我國(guó)高職教師職業(yè)倦怠研究現(xiàn)狀簡(jiǎn)述

【摘 要】本研究目的是為了了解我國(guó)高職教師職業(yè)倦怠研究現(xiàn)狀，分析目前存在問題和未來研究趨勢(shì)。通過文獻(xiàn)閱讀法，結(jié)合國(guó)內(nèi)外職業(yè)倦怠研究的理論和成果，對(duì)國(guó)內(nèi)10年來（2003～2012年）高職教師職業(yè)倦怠研究情況進(jìn)行介紹、分析和評(píng)述。我國(guó)高職教師職業(yè)倦怠研究起步較晚，以理論研究為主，現(xiàn)有研究還不夠深入。應(yīng)將高職教師職業(yè)倦怠理論研究和實(shí)證研究并行，二者相互補(bǔ)充。在實(shí)證研究中，應(yīng)同時(shí)探討職業(yè)倦怠與前因變量、后果變量間的關(guān)系。在與相關(guān)變量的研究中，應(yīng)重點(diǎn)探索與高職教師工作密切相關(guān)的變量。

【關(guān)鍵詞】高職教師 職業(yè)倦怠 研究現(xiàn)狀 綜述

【中圖分類號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2013）11-0045-03

1961年，“倦怠”（burnout）一詞被作家Greene寫進(jìn)小說，開始進(jìn)入美國(guó)公眾的視野。但有關(guān)“員工倦怠”（Staff burnout）的詞語，始見于1969年學(xué)者Bradley的一篇研究論文中。1974年，心理學(xué)家Freudenberger首次將“員工倦怠”正式引入心理健康研究領(lǐng)域，用來描述工作中的個(gè)體所體驗(yàn)到的一組負(fù)性癥狀，并迅速成為社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)話題。與此同時(shí)，Maslach等人也在這一領(lǐng)域開展了大量研究工作。研究結(jié)果顯示，從事于助人和服務(wù)行業(yè)的員工職業(yè)倦怠情況最為典型。教師作為助人行業(yè)的一個(gè)重要類別，自20世紀(jì)80年代和90年代開始，分別被國(guó)內(nèi)外學(xué)者所關(guān)注，并長(zhǎng)期對(duì)這一群體開展了深入的研究，研究提示教師屬于壓力來源多、壓力強(qiáng)度大、職業(yè)倦怠高發(fā)的人群。國(guó)內(nèi)有研究指出，教師在職業(yè)倦怠高發(fā)職業(yè)排行榜上居于第3位。

高職教育作為高等教育的一個(gè)特殊類型，經(jīng)過三十多年的發(fā)展，院校數(shù)量、教師隊(duì)伍、學(xué)生人數(shù)已占我國(guó)高等教育“半壁江山”。高職教師群體身心狀況、工作狀態(tài)等直接關(guān)系到每一位高職生的健康成長(zhǎng)，關(guān)系到我國(guó)高等職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展。有學(xué)者研究指出高職教師承受著比其他類型學(xué)校教師更大的壓力，也有學(xué)者認(rèn)為高職教師的職業(yè)倦怠已經(jīng)成為“職業(yè)教育中的危機(jī)”。因此，對(duì)高職教師群體職業(yè)倦怠開展課題研究意義重大。但縱觀國(guó)內(nèi)教師職業(yè)倦怠研究情況，涉及研究高職教師群體的較少，在研究時(shí)間上起步也較晚，2003年初才出現(xiàn)第一篇研究文獻(xiàn)，而真正意義上的研究還應(yīng)從2007年算起。所以，本文結(jié)合國(guó)外相關(guān)研究理論，通過對(duì)國(guó)內(nèi)近十年來（2003～2012年）高職教師職業(yè)倦怠研究現(xiàn)狀進(jìn)行介紹和述評(píng)，便于人們了解高職教師職業(yè)倦怠研究現(xiàn)狀，掌握目前研究中存在的問題和未來研究的趨勢(shì)，大力推進(jìn)高職教師群體職業(yè)倦怠相關(guān)研究。

一 高職教師職業(yè)倦怠的定義

關(guān)于職業(yè)倦怠、教師職業(yè)倦怠的概念，目前國(guó)外觀點(diǎn)不一，現(xiàn)可歸結(jié)為3類：即靜態(tài)意義上的概念、動(dòng)態(tài)意義上的概念和常用概念。靜態(tài)意義上的概念關(guān)注倦怠的表現(xiàn)及影響因素，動(dòng)態(tài)意義上的概念著重于倦怠的形成和發(fā)展階段。越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠的幾個(gè)概念并非相互矛盾，在一定程度上，它們是相互補(bǔ)充的。目前，廣大學(xué)者最多應(yīng)用的是Maslach和Jackson對(duì)職業(yè)倦怠的常用定義“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感衰竭、去個(gè)性化和個(gè)體成就降低的癥狀。”關(guān)于高職教師職業(yè)倦怠，趙孟靜認(rèn)為“就是指教師不能順利應(yīng)對(duì)高職教育工作中的壓力時(shí)，所處于的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。”而其他研究者均沒有明確進(jìn)行定義，大多是在Maslach和Jackson關(guān)于職業(yè)倦怠常用定義的基礎(chǔ)上參照并使用教師職業(yè)倦怠的定義。

二 高職教師職業(yè)倦怠的測(cè)量工具

國(guó)外用來評(píng)估職業(yè)倦怠的工具主要有：（1）Maslach編制的職業(yè)倦怠問卷（MBI）。共22個(gè)條目，含3個(gè)維度，即情感衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低。MBI量表具有3個(gè)版，分別針對(duì)不同的行業(yè)來使用，即服務(wù)行業(yè)的MBI-HSS量表、教育行業(yè)的MBI-ES量表、及通用量表MBI-GS。據(jù)已有報(bào)道表明，MBI是有關(guān)職業(yè)倦怠測(cè)量使用頻率最高的一類問卷。（2）Pines編制的倦怠問卷（BM）。這是一個(gè)繼MBI之后應(yīng)用較多的職業(yè)倦怠測(cè)量問卷，共21個(gè)條目，含3個(gè)維度。用來測(cè)量個(gè)體在軀體、情感和心理衰竭3個(gè)方面的倦怠程度。（3）Demerouti研發(fā)的Oldenburg枯竭問卷（OLBI），與MBI、BM源于臨床個(gè)案研究不同，OLBI是基于工作要求——資源（JD-R）理論模型。（4）Shirom和Melamed研發(fā)的Shirom-Melamed枯竭量表（SMBM），該問卷的理論基礎(chǔ)為資源守恒理論。

鑒于國(guó)內(nèi)關(guān)于職業(yè)倦怠的研究多直接引用國(guó)外的測(cè)量工具，而且關(guān)注對(duì)象基本上是中小學(xué)和大學(xué)教師。近年來，適用于中國(guó)文化背景的高職教師職業(yè)倦怠量表也被很多學(xué)者積極研發(fā)。隋美榮、馮睿以Maslach職業(yè)倦怠模型為理論基礎(chǔ)，并參考已有的各教師職業(yè)倦怠量表，采取自下而上的思路編制了高職教師職業(yè)倦怠量表。經(jīng)檢測(cè)該量表的信度和效度指標(biāo)均達(dá)到了測(cè)量學(xué)要求，具有較好的信效度。余娟通過文獻(xiàn)研究、結(jié)構(gòu)訪談等方法，自行編制了16道題目的高職院校教師職業(yè)倦怠量表和20個(gè)項(xiàng)目的高職院校教師職業(yè)倦怠影響因素量表。得出高職院校教師職業(yè)倦怠的結(jié)構(gòu)維度與Maslach等人的職業(yè)倦怠三維模型吻合，但高職教師職業(yè)倦怠的3個(gè)維度中，去個(gè)性化維度居于核心地位。可以看出，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于高職教師職業(yè)倦怠問卷的編制，雖然也是基于Maslach職業(yè)倦怠三維理論模型和MBI量表而進(jìn)行的修訂，但在一定程度上推動(dòng)了我國(guó)高職教師職業(yè)倦怠本土化研究的進(jìn)程，尤其是在高職教師實(shí)證性研究方面。關(guān)于高職教師職業(yè)倦怠結(jié)構(gòu)的研究，不同的學(xué)者也得出了相近的結(jié)論，認(rèn)為去個(gè)性化在高職教師職業(yè)倦怠中處于核心地位。這與國(guó)內(nèi)

外其他教師群體的大多數(shù)研究結(jié)論有所不同，這可能與高職教師特定的工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作對(duì)象有關(guān)，這個(gè)方面因目前研究較少，還不能明確定論，今后可進(jìn)一步進(jìn)行研究。

三 高職教師職業(yè)倦怠的成因

國(guó)外有研究認(rèn)為個(gè)人因素、組織因素、人格因素及學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)因素是影響教師職業(yè)倦怠的4個(gè)主要方面。20世紀(jì)80年代起，我國(guó)的高職教育經(jīng)歷了艱難的探索階段，每一次的教育改革浪潮都賦予了高職教師新的歷史使命和社會(huì)期待，這無形中加重了高職教師的負(fù)擔(dān)。為實(shí)現(xiàn)社會(huì)期待，高職教師超負(fù)勞作，久而久之倦怠問題日益顯現(xiàn)。針對(duì)高職教師職業(yè)倦怠的影響因素，很多學(xué)者分別從不同視野角度進(jìn)行了研究和分析。

1.心理學(xué)視野

主要從人格特點(diǎn)、自我效能、心理應(yīng)激、心理契約論等角度對(duì)高職教師職業(yè)倦怠成因進(jìn)行了探討。陳衍通過對(duì)165位高職教師職業(yè)倦怠與應(yīng)對(duì)方式關(guān)系的研究，得出解決問題和求助的積極應(yīng)對(duì)方式與職業(yè)倦怠呈正相關(guān)，而自責(zé)、幻想、逃避等消極應(yīng)對(duì)方式與職業(yè)倦怠感呈負(fù)相關(guān)；趙宇認(rèn)為高職教師的自我效能感與職業(yè)倦怠中的低個(gè)人成就感維度存在顯著的負(fù)相關(guān)；陳靜等總結(jié)揭示生活事件、師生關(guān)系、工作壓力等都可能會(huì)影響高職教師的職業(yè)倦怠情況。心理契約，也稱為心理合同，是指?jìng)€(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解和信念，這種信念是雇員對(duì)外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)（努力、能力和忠誠(chéng)等）與組織誘因（報(bào)酬、晉升和工作保障等）之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知。康勇軍、屈正良從心理契約論的角度談到，心理契約可以預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠傾向，低心理契約更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作滿意度在心理契約與職業(yè)倦怠之間起部分中介作用。職業(yè)倦怠的提出源自心理學(xué)領(lǐng)域，因此追根溯源，從心理學(xué)的視野對(duì)其進(jìn)行解釋理所當(dāng)然。不過，在實(shí)際研究和分析中發(fā)現(xiàn)僅通過心理學(xué)知識(shí)來解釋職業(yè)倦怠成因還存在很多不足。因此，借鑒和應(yīng)用其他的理論來解釋便成了很多研究者關(guān)注的方向。

2.管理學(xué)視野

作為一個(gè)組織團(tuán)體，學(xué)校的管理理念、管理形式等對(duì)于教師來說起著非常重要的作用。高職院校通常起點(diǎn)較低，很多都是由原先的中專、職業(yè)高中等學(xué)校合并升格的。這必然存在對(duì)于高等教育管理的陌生，管理經(jīng)驗(yàn)缺乏、管理能力有限，管理模式存在嚴(yán)重的問題。在行政管理上，很多高職院校官僚作風(fēng)明顯，校園內(nèi)民主意識(shí)淡漠，教師在學(xué)校管理活動(dòng)中常常處于被動(dòng)地位，幾乎沒有機(jī)會(huì)能參與學(xué)校事務(wù)的管理與決策，教師主人翁的地位得不到重視，教師歸宿感普遍缺乏，這些都容易導(dǎo)致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠；國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從社會(huì)角色、人力資源管理和組織壓力等方面對(duì)影響高職教師的職業(yè)倦怠情況進(jìn)行了研究。吳瀟提出高職院校人力資源管理的好壞直接影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、組織文化的建立以及教職工的積極性。王琦認(rèn)為與普通高等教育相比，我國(guó)高等職業(yè)教育的發(fā)展尚處于起步階段，正面臨教育體制改革帶來的多種問題。其中，教師人力資源管理問題尤顯突出。也有研究顯示，在對(duì)教師管理過程中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的重視和支持與否，對(duì)教師職業(yè)倦怠有直接影響。

3.社會(huì)學(xué)視野

很多研究者通過社會(huì)學(xué)中的角色觀點(diǎn)，對(duì)高職教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生情況進(jìn)行分析，認(rèn)為其中高職教師所承受的角色壓力是一個(gè)重要因素。許多研究表明，角色沖突和角色模糊與職業(yè)倦怠存在中等或高強(qiáng)度的相關(guān)性，二者都能導(dǎo)致工作滿意度的下降。高職教師在學(xué)校承擔(dān)著眾多的角色：知識(shí)傳授者、行為示范者、班級(jí)管理者、教育研究者、學(xué)生的知心朋友、心理咨詢師等。這些角色在每天的工作中要不斷地轉(zhuǎn)換和定位，容易出現(xiàn)角色沖突和角色模糊，使得很多教師疲于應(yīng)付、心力交瘁，傳統(tǒng)的教師權(quán)威受到了巨大的沖擊、挑戰(zhàn)，使教師們難以適應(yīng)，以致產(chǎn)生職業(yè)倦怠。另外，也有研究者運(yùn)用社會(huì)學(xué)中的場(chǎng)域理論觀點(diǎn)，對(duì)高職教師職業(yè)倦怠進(jìn)行影響因素的分析。唐志紅研究認(rèn)為，高職教師場(chǎng)域所承受的壓迫主要來自于學(xué)生問題、教學(xué)教改問題、角色期待與社會(huì)評(píng)價(jià)的問題、高工作量與低報(bào)酬的問題、具體管理機(jī)制的問題等。如果這些沖突和問題超越了教師的心理承受能力，就會(huì)在教師工作環(huán)境中形成一個(gè)壓迫性的場(chǎng)域，從而引發(fā)教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。

4.教育評(píng)價(jià)學(xué)視野

研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校內(nèi)部組織因素與教師職業(yè)倦怠的相關(guān)程度最高。教師評(píng)價(jià)機(jī)制，是學(xué)校組織管理工作中的重要組成部分。評(píng)價(jià)的結(jié)果直接與教師工作績(jī)效、職稱評(píng)聘、評(píng)先評(píng)優(yōu)等掛鉤。但目前高職院校的教師評(píng)價(jià)體系存在評(píng)價(jià)主體單一化、評(píng)價(jià)依據(jù)主觀片面化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)僵硬化、評(píng)價(jià)結(jié)果利用片面化等問題。盡管許多教師自身很努力，但因?yàn)橐恍┎豢陀^的評(píng)價(jià)偏差，使得他們?nèi)狈Τ删透校谝欢ǔ潭壬弦泊靷撕芏喔呗毥處熢诠ぷ髦械姆e極性，更是導(dǎo)致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因之一。因此改革和完善對(duì)教師的評(píng)價(jià)機(jī)制，緩解教師職業(yè)倦怠成了急需解決的問題。

5.經(jīng)濟(jì)和文化學(xué)視野

鄭偉從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析高職教師職業(yè)倦怠源于消費(fèi)者偏好與預(yù)期、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、思想政治教育工作成果的外部性、投入與產(chǎn)出矛盾、供給與需求矛盾、思想政治教育勞動(dòng)的復(fù)雜性等原因。周琴從地域文化、學(xué)校文化、教師文化和學(xué)生文化幾個(gè)方面詳細(xì)述了文化在高職教師職業(yè)倦怠中的影響。事實(shí)上無論是物質(zhì)文化、精神文化，還是政治、思想、道德、哲學(xué)等社會(huì)意識(shí)形態(tài)都在一定程度上影響著我們每一個(gè)人。對(duì)于具有較高文化素質(zhì)的高職教師，文化對(duì)其身心的影響作用更為明顯。

四 高職教師職業(yè)倦怠的應(yīng)對(duì)

Maslach與Leiter提倡干預(yù)應(yīng)該放在對(duì)工作與教師不匹配的轉(zhuǎn)變上。國(guó)外還有學(xué)者提出放松訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時(shí)間管理、壓力管理、社交訓(xùn)練及態(tài)度改變等方法進(jìn)行個(gè)體干預(yù)，而且這些策略的有效性已得到檢驗(yàn)。總之，只有教師個(gè)體與組織社會(huì)等外部力量共同進(jìn)行調(diào)控，才能收到滿意的效果。根據(jù)目前所掌握的文獻(xiàn)來看，職業(yè)倦怠的對(duì)策建議主要有以下幾種。

1.心理學(xué)角度的應(yīng)對(duì)

根據(jù)人格心理學(xué)和需要層次理論，緩解高職教師職業(yè)倦怠需要具體分析發(fā)展需要的產(chǎn)生、實(shí)現(xiàn)以及層次性的特點(diǎn)，讓教師認(rèn)識(shí)自身、解放自身，學(xué)校管理者也要具體分析發(fā)展需要的產(chǎn)生、實(shí)現(xiàn)以及層次性的特點(diǎn)，針對(duì)性地采取激勵(lì)與培訓(xùn)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)教師的自我發(fā)展。根據(jù)心理契約論的觀點(diǎn)，心理契約的破壞程度越大，員工工作滿意度和組織滿意度以及對(duì)組織的信任程度越低。作為學(xué)校應(yīng)該關(guān)注和提高教師心理契約水平，提升高職教師工作的滿意度。

2.管理學(xué)角度的應(yīng)對(duì)

有研究認(rèn)為，學(xué)校可以通過科學(xué)的管理機(jī)制，人性化的管理理念來預(yù)防教師在工作中的倦怠。（1）要學(xué)習(xí)、積累高等教育的管理經(jīng)驗(yàn)，拋棄原先中專、職高學(xué)校陳舊的管理模式。（2）要祛除官本位的詬病，樹立以人為本，服務(wù)師生的公仆形象。（3）學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重關(guān)心教師，給教師提供更多的參與管理學(xué)校的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。（4）在人事管理中，賞識(shí)教師，崗位聘用以任人唯賢為主線，為教師的發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校應(yīng)通過多種形式轉(zhuǎn)變管理觀念，為教師創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境。

3.社會(huì)學(xué)角度的應(yīng)對(duì)

因高職教育在我國(guó)高等教育中的特殊性，高職教師的社會(huì)角色具有復(fù)雜性，要緩解高職教師職業(yè)倦怠，研究者認(rèn)為有以下幾種措施：（1）形成良好的社會(huì)氛圍，促進(jìn)人們對(duì)高職教育的認(rèn)同。讓高職教師感受到社會(huì)的理解和尊重，以積極的情緒投入到教育工作中。（2）在學(xué)校內(nèi)部，要為高職教師營(yíng)造民主、開放、和諧的工作環(huán)境，讓教師能緩沖“場(chǎng)域”中各種問題及矛盾。（3）學(xué)校除了關(guān)心教師工作外，還應(yīng)關(guān)注教師在生活中可能遇到的困難，適時(shí)給予援助或支持。

4.教育評(píng)價(jià)學(xué)角度的應(yīng)對(duì)

任何一種評(píng)價(jià)體系或機(jī)制，都應(yīng)遵循發(fā)展為目的，提出緩解高職教師職業(yè)倦怠應(yīng)以有利于促進(jìn)教師發(fā)展性需要為根本目標(biāo)。評(píng)價(jià)中，在依據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)還須重視教師的自我評(píng)價(jià)。采取多角度、多層面以及他評(píng)與自評(píng)相結(jié)合的評(píng)價(jià)機(jī)制。使學(xué)校追求的目標(biāo)，同時(shí)也成為高職教師不斷進(jìn)步的動(dòng)力。

5.經(jīng)濟(jì)和文化學(xué)角度的應(yīng)對(duì)

緩解教師職業(yè)倦怠，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，應(yīng)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，增加高職教育投入，給予高職教師與付出基本對(duì)等的報(bào)酬。同樣，從文化學(xué)角度來，學(xué)校應(yīng)積極進(jìn)行文化的反思與變革，形成互助合作的思想觀念、民主平等的管理氛圍、適度傾斜的制度設(shè)計(jì)、以人為本的物質(zhì)激勵(lì)、健康向上的人文環(huán)境。經(jīng)常舉行一些文化活動(dòng)，如文體活動(dòng)、參觀研討活動(dòng)、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)等，激發(fā)教師的工作熱情，增加歸屬感。

五 高職教師職業(yè)倦怠研究展望

目前，關(guān)于高職教師職業(yè)倦怠的研究對(duì)象具體細(xì)化到了女教師、青年教師、思想政治教師、英語教師、體育教師、輔導(dǎo)員、計(jì)算機(jī)教師等10余種類型；在研究?jī)?nèi)容上涉及職業(yè)倦怠的癥狀表現(xiàn)、成因、應(yīng)對(duì)策略等；在研究方法上既有理論性的探討，也有實(shí)證性的研究，尤其是在分析高職教師職業(yè)倦怠成因和尋求對(duì)策上，研究成果豐富，為后人進(jìn)一步開展相關(guān)研究奠定了基礎(chǔ)。

但從已有的高職教師職業(yè)倦怠研究來看，仍存在一些不足。在對(duì)高職教師職業(yè)倦怠的歸因和對(duì)策研究中，呈現(xiàn)以偏概全、各執(zhí)其詞的現(xiàn)象，研究者依據(jù)分析原因，都提出相應(yīng)策略，但這些原因和策略可能只符合當(dāng)前研究的被試，對(duì)其他地域或相關(guān)群體卻不一定適用。另外，目前關(guān)于高職教師職業(yè)倦怠的研究仍以理論探討為主，缺少質(zhì)性研究。因此，今后的高職教師職業(yè)倦怠研究應(yīng)開展縱向型、干預(yù)型的研究方法，將高職教師職業(yè)倦怠理論研究和實(shí)證研究并行，形成相互補(bǔ)充。在開展實(shí)證研究的同時(shí)探討職業(yè)倦怠與前因變量、后果變量間的關(guān)系；在與相關(guān)變量的研究中，應(yīng)重點(diǎn)探索與高職教師工作密切相關(guān)的變量。這樣，將更加符合當(dāng)下高職教師職業(yè)倦怠的實(shí)際情況，并能提出有針對(duì)性的建議。

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〔責(zé)任編輯：肖薇〕