基于實踐視閾的錢偉長大學管理改革觀

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關鍵詞：錢偉長 大學管理 改革觀 創新 實踐

率先引入充滿活力的競爭機制

在內部管理體制改革前的高校，教師中往往存在工作動力不足乃至工作熱情不高的情況，究其原因，是在教師聘用中缺乏一種競爭機制，導致了用人制度的僵化，制約了教師工作積極性的提高。錢偉長先生始終強調：“要引入競爭機制，實行‘公開、公平、公正’的競爭。教學要搞選課制、學分制等競爭制度。”[1]他指出：“沒有競爭機制就很難提高教學質量?！盵2]“沒有競爭的體制是一種死的體制，這種死體制不能促使任何事物的發展和優化。”[3]所謂競爭機制，就是用配套的制度體系，設置崗位目標，規范職責要求，刺激人的需要，激發人的動機，引導人的行為，使其發揮內在的潛力，把整體目標與個人目標融為一體，并為實現所追求的目標而努力奮斗的一種機制。錢偉長先生認為，引入競爭機制首先要有正確的目標導向?！拔覀冊谑袌鼋洕鐣镆偁帲鯓痈偁幠兀烤褪墙虒W制度改革。從教師隊伍建立、加強做起，這是最根本的，這是長期的。”[4]他反復強調：“我們必須通過改革來競爭，以改革求生存、求發展?！盵5]

競爭機制要體現出創新的動力，推動教師充分挖掘自身的潛力，并引導教師自覺地將國家和學校建設的整體目標與個人的職業目標結合起來，內化為個人的自覺行動，為實現整體目標和自身價值而奮斗。錢偉長先生指出：“我們的教師并不都完全適應競爭機制，要創造條件。不給教師機會，不為之創造條件，這是不負責任；但有了機會，不去努力，就是個人的問題了?！盵6]與此同時，競爭機制應當使教師自覺地將自身投入到教育事業中去，使其有不懈的工作動力，促使教師去設計職業生涯目標，樹立強烈的事業心、責任感和成就感，使他們具有相對持久的動力。錢偉長先生說：“可以允許教師用各種招術宣傳自己，只要不弄虛作假。在吸引學生上允許以正當、公開、平等的方式進行競爭?！盵7]

現代社會是競爭的社會，怎樣提高學生的綜合素質，增強學生的競爭能力是擺在我們面前的一個難題。能否很好地解決這個難題，不但決定了學生在社會上是否能有一個好的基礎，能否找到一個好的起點，而且也關系到一所高校人才培養的質量和水平。錢偉長先生指出：“我們把競爭機制不但引入到教師中，也引入到學生中。”[8]他強調：“在學校中要為學生創造一種積極好學、奮發向上的氣氛，讓他們在這種自強不息的氣氛中成長，將來到社會上就有勇氣去競爭、去拼搏，去創造成績為國家多作貢獻。”[9]為了在學生學習中引入競爭機制，他率先在上海大學實施了學分制、選課制和一年三個學期的短學期制等改革。他說：“選課不是一種簡單的事情，它意味著競爭，只有競爭才能出成果，出人才，出水平?！盵10]“學分制與學時制本質不同，它引進了競爭體制?！盵11]上海大學通過這些改革實踐，充分提高了學生的學習動力和競爭能力，正如錢偉長先生所說：“我認為這種競爭非常好，有利于調動學生的學習積極性，有利于提高教學質量。”[12]

率先創建合理有序的人才流動機制

現代大學應該充分體現出流動與開放，這也是所有國際一流大學的成功經驗。錢偉長先生早在20世紀80年代初就提出，“高等學校的教師是不是可以流動，全部自由流動。愿者留，不愿者去，是他本人的權力。要者留，不要的就請你走，這是校長的職責。”[13]大學應該創造一個人才流動的良性機制，只有處理好“流動”的問題，才能解決好“引進”與“留人”的問題。錢偉長先生指出：“我們國家人才不缺，是質量問題。有的質量也不差，只是與領導弄僵了，領導不喜歡他。若能人才流動，就沒有落實政策的問題了，政策落實不好他就走了?！盵14]他呼吁要允許人才流動，[15]他還提出：“要允許各單位公開招聘，允許聘任外單位在職人員?！盵16]

為進一步深化人才管理改革，完善崗位聘任制度，健全激勵競爭機制，建立符合大學特點的單位自主用人、人員自主擇業、固定和流動結合、配套措施完善的人才資源管理，并解決長期困擾大學的人員只能進不能出的難題，大學必須處理好富余人員的去向問題。例如，錢偉長先生主張：“成立人才庫，里面有講師，也有教授，工資不變，職稱不動。將來要辦新學院，就到人才庫里找師資，教授、講師都有。有的學校缺教授，也可到這里來要?！盵17]“多出的人上交，建立人才庫，用以儲備人才和調節人才流動?！盵18]“一個教授要走，你不可以不讓走，人不夠可以到人才庫里去找，也可以到別的學校去挖?！盵19]他還提出了這樣的設想：“部屬院校由教育部設人才庫，上海地方院校由上海高教局設立人才庫。例如，蘇州要辦工學院，教師就從江蘇、浙江、上海幾個人才庫里聘，教師問題立即能解決了，比現在好得多?！盵20]

形成人才集聚機制的主要因素既包括人際關系、學術環境、人文環境、發展前景等環境因素，也包括工資待遇、住房條件、工作條件等物質條件。錢偉長先生在工資改革方面曾做過很具體的思考，他提出：“工資不要管得太死太細，可按各單位定編給一個工資總額，由單位自己掌握?！盵21]“定薪不必一律，除地區差額外，為吸引人才，可把月薪定得高一些?！盵22]他認為：“北京大學、清華大學的講師，到邊遠地區有的可當教授、副教授?！盵23]近親繁殖是我國高校教師隊伍學緣結構中長期存在、至今仍未能得到有效解決的一個突出問題。錢偉長先生認為，教師來源的多樣化，有利于不同學術風格和思想的相互滲透和競爭，活躍學術空氣。他介紹國外一些成功的經驗時說：“他們的學派不是老在一個學校，他們的研究生，他們的副教授、助教授被別的學校請去了，還會發展他們學派的觀點?！盵24]關于職稱評審，“在國外都是調了學校升的，他自己學校不太升。你怪不了領導，你也可以升嘛，你也可以被別人請嘛。他們的教師經常交流，他們沒有升級的問題，升級問題就是這么解決的。”[25]

率先探索以聘任制為基礎的管理機制改革

高校聘任制改革是我國高校人事制度改革的熱點和重點，實行聘任制，有利于調整人員結構，在制度上激勵教職工奮發上進，擴大校內基層單位靈活的用人自主權。錢偉長先生在談到關于聘任制的問題時指出：“大鍋飯要是再吃下去可不得了，因此我主張定編，實行聘任制，有期限的聘任制，不是一聘一輩子?！盵26]他說：“聘任制的精神就是公職人員不能再吃大鍋飯，政治體制改革中最重要的一條就是人員任用的改革，再不走這一條路，就會給國家整個改革造成很多困難。在學校里，當然是聘任制的問題。這個工作，我們采取比較穩妥的漸進的態度。”[27]

錢偉長先生認為實行聘任制，有關聘任權的行使可先交某個委員會，如清華大學過去有個教授會，可由它議決聘、退事宜，但最后認可或否決權在校長?！瓣P于聘與被聘則是對等的關系：聘者可聘、可不聘、可停聘；被聘者可受聘、可拒聘、可退聘（辭職）?！盵28]他設想的方案，聘方若停聘，須在一年前通知對方；被聘者若退聘，須干完聘期或自提出退聘之日起繼續干一年。[29]針對上海大學的實際，錢偉長先生提出：“成立兩個委員會來開展這個工作，一個是聘任委員會，一個是仲裁委員會。在這種委員會里完全用無記名投票方式來進行工作，希望每個委員單獨執行他的權力，做到真正公平合理?！盵30]實行聘任制，要兼顧效率與公平的關系。在合同關系中，公平與效率密切相關，沒有公平就沒有效率，公平是聘任制的核心內容。錢偉長先生認為，“實行聘任制的主要目的就是不要再吃大鍋飯，這是國家的總方針?？墒?，還是社會主義社會，鐵飯碗還是有的，國家還是很重視這個鐵飯碗，鐵飯碗非要不行。但是，你要工作，過去是國家包下來，包到后來很多人只端飯碗不工作了，這個不行?！盵31]他強調：“關于聘任制度有幾條：一是審慎的；二是按國家規定辦；三是破除大鍋飯，保留鐵飯碗。我們要通過群眾來做這個工作，不是領導來決定?！盵32]到底怎么改，錢偉長先生經過反復的探索思考提出：“這個設想的要點為：一是定編，二是實行聘任制，三是建立‘人才庫’，四是改進大學生分配辦法?！盵33]錢偉長提出：“要把教研組的行政撤銷。教學和科研還是要的，行政權力交給系一級，對系主任的權力和責任要加強，將來是否還叫教研組，這可以討論。將來就是有一個主任教師湊合一批人，專門搞某一方面的課題，也包一些課，這樣一種組織，把行政事務弄到系里，系里行政要加強，教師的聘任也由系里來管?！盵34]

上海大學自1984年開始就從定編著手，制定了崗位責任制和考核制度，并經過上級審查驗收，開始試行浮動崗位津貼。錢偉長先生說：“這項改革為學校管理的科學化打下了基礎，同時在分配上也初步打破了吃‘大鍋飯’的局面?！盵35]在教師聘任制改革實踐中，錢偉長先生堅持采用“公開招聘，擇優錄取”的辦法，來改造教師隊伍。[36] 他提出：“改革教師管理辦法的具體做法，就是實行主講教師聘任制。”[37]上海大學2002年教師聘任改革取消所有職稱身份，全部按業績量化考核，擇優聘任，首批聘任就有143名正、副教授落聘，占競聘人數的16.4%。管理干部崗位的改革，同樣采用聘任制的方法。錢偉長先生說：“管理體制改革，干部怎么辦？缺職的干部，我們用新的一種辦法聘任或委任，走群眾路線?！盵38]“任何人都可以應聘，講你應聘的優越條件和你的想法。以后組織一個委員會來評定這些人，對于申請人，我們保密?！盵39]錢偉長先生曾對學校管理體制改革取得的成效做過總結，他說：“從1984年起，我校實行了系主任、所長負責制，擴大系、所一級的職責和權限，在校部則注重搞好黨政分工，逐步加強了行政管理系統，在基層抽調了一部分教師和干部，充實行政管理部門。后勤改革方面，我們推行了半企業化和經濟承包制，全校修訂和充實了各項規章制度等。通過這些改革，使學校各部門的工作作風有所轉變，工作效率也得到了一定的提高?！盵40]

率先建立調動廣大教職工積極性的激勵機制

怎樣調動廣大教職工的積極性，這是高校人事管理中的重大課題。錢偉長先生十分重視這一問題，并作了許多有益的探索。他認為，人是高校管理中最重要、最活躍的因素，是高校管理的動力，而管人的關鍵是調動人的積極性，也就是高校管理者運用直接和間接的一切因素激發職工內在潛力的過程，而這個過程的實現，僅僅依靠行政或物質刺激的手段是不夠的，更重要的是通過建立激勵機制，激發教職工內在的工作動機。他的觀點接近于現代激勵理論，但又有自己的特點，最大特點就是重在激勵，以正面強化為主。錢偉長先生提出：“要改革管理體制和管理制度，進一步解放思想，積極改革試驗，使之不斷完善；要充分發揮全校師生的創造力和社會主義積極性，切實提高學校的管理水平和工作水平，力爭走到改革前列?！盵41]他認為在高校管理中，對教職工的工作積極性的調動，就要以運用激勵來引導需要，使之轉變成動機并形成自覺目標為基本線索，啟發他們樹立成就目標，并側重于以工作本身來激勵他們為實現目標而努力工作。錢偉長先生結合上海大學改革實際，不斷探索激勵機制。他總結說：“現在，我們正在摸索一套新的管理辦法。一條是調動群眾的積極性，大家來管，不是校長、書記說了算?！盵42]他認為“最主要的就是要能調動人的積極性。如何調動人的積極性呢？要引入競爭機制?！盵43]

錢偉長先生認為要調動教師的積極性，光說空話不行，還要給他們創造條件，切切實實地幫助他們解決一些具體問題。例如，為了更好地調動廣大教師的積極性，必須搞好后勤服務工作。他認為高校后勤服務就是為教師創造條件，為他們排憂解難。他說：“近年來，我們十分重視抓好大后勤的建設和服務工作……取得了可喜的成績，受到了師生員工們的歡迎?！盵44]錢偉長先生特別重視高級知識分子的待遇問題，認為工資規定不能太低，更不能搞平均主義，不能吃大鍋飯。尤其是真正有本領的人，對國家貢獻很大的人，工資應該更高一些?！拔姨嵋粋€建議，教育部可以在全國聘400個教授，工資高一些，由教育部定?！盵45]他還提出，“我們的科技人員也要重獎?！盵46]他多次為提高教師的待遇而呼吁，提出“不要使教師在12類職業中的收入排在最低一位?！盵47]他早在1989年全國政協七屆二次會議的發言中就指出：“當前，首要的是應該采取切實的措施，保證教師的實際收入不再下降；同時，在今后兩三年內要逐步做到教師的收入按國際通行的慣例高于社會其他行業。各級教師的住房問題要作出計劃，在五年內分批解決。凡以教師名義建造的宿舍，必須100%分配給教師。可以斷言，只有到了教師成為最令人羨慕、最有吸引力的職業之日，才是我國教育事業興旺發達之時。”[48]1995年他又在全國政協第八屆常委會第九次會議上提出，要“切實實現《綱要》關于政府教育撥款的增長要高于財政經常性收入的增長、教師工資逐年有所增長以及生均公用經費逐年有所增長的規定”。[49]

參考文獻：

※錢偉長：1983年至2010年任上海工業大學校長（現上海大學）.

[1]—[49]錢偉長.教育和教學問題的思考[M].上海：上海大學出版社，2000.219、201、201、341、342、219、203、221、205、221、220、202、64、65、65、55、65、54、65、65、55、55、55、33、30、92、149、55、55、149、150、150、54、74、129、219、127、158、158、129、131、157、201、129、66、196、220、176、299.

（作者單位：江南大學田家炳教育科學學院）

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