高校畢業生就業協議違約責任辨析及對策

摘 要：隨著大學生就業市場化的不斷深化，高校畢業生就業已經基本實現了“雙向選擇，自主擇業”。而高校畢業生在簽訂就業協議書后，違反協議的情況也在不斷增加。起源于計劃分配體制下的大學生就業協議書制度由于學校作為第三方的加入，使得其法律性質和效力難以清晰界定，從而也帶來了違反就業協議法律責任如何辨析的問題。在我國就業制度市場化的趨勢下，明晰高校畢業生就業協議書的違約責任，解決制度設計問題帶來的糾紛具有一定的現實意義。

關鍵詞：就業協議 違約 對策

近年來，我國實行高校擴招改革后的畢業生大量涌入就業市場，大學生就業難已經成為一個社會熱點問題。但與此同時，隨著市場化就業機制的確立，高校畢業生在就業協議書簽訂以后、正式報到之前與用人單位解除就業協議的現象日益增多。而由于畢業生違約帶來的大學生就業誠信問題、違約金問題、如何解決畢業生在就業市場的弱勢地位問題等等，均是擺在當下社會就業體系中亟待解決的現實問題。

一、就業協議書法律性質辨析

高校畢業生就業協議書簡稱“就業協議書”或者“三方協議”，是為明確畢業生、用人單位、畢業生所在學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務，經協商一致簽定的協議。協議書也是學校派遣畢業生的依據，在學生畢業離校前，學校將根據協議書的內容開具畢業生就業報到證和戶口遷移證，同時轉遞學生檔案。就業協議制度的依據是1989年教育部頒布的政策性文件《高等學校畢業生分配制度等改革方案》和1997年國家教委制定、并實施至今的部門規章《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》。[1]根據《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第24條的規定，“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽定的協議無效。”而該規章對于就業協議的具體內容、法律屬性該條則沒有作出明確規定。近年來，畢業生就業協議書的格式、內容均有所簡化，如浙江省普通高校畢業生就業協議書就簡化為用人單位基本情況、畢業生基本情況及意見、用人單位和人事主管部門簽字蓋章、學校簽字蓋章四個部分，協議書并無其他部分可供雙方簽訂其他內容。而在實際就業工作中，筆者統計發現用人單位與畢業生簽訂補充協議的比例還是比較高的，這些補充協議大都是關于畢業生違約后應承擔的違約責任，將其作為就業協議的補充附在其中。

對于就業協議書法律性質的界定直接關系到畢業生和用人單位簽訂的違約條款的法律適用問題。筆者認為，就業協議不同于與勞動合同，是普通的民事合同，而用人單位與畢業生簽訂的關于工作崗位、工資待遇等關于勞動合同內容的約定屬于附期限的勞動合同，應受勞動法所調整。原因有三：

1、《高校畢業生就業協議書》的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示愿意接收畢業生，學校同意推薦畢業生并列入就業劃進行派遣。勞動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等方方面面，更為具體，勞動權利義務更為明確。兩者的內容有明顯不同。

2、高校畢業生就業協議書中學校作為第三方介入，在計劃分配體制的背景下，制度設計是為了賦予高校行政部門受托人的身份，成為一方主體， 以公權力對就業協議的效力進行審查；并將就業協議與畢業生就業統計、就業派遣、戶籍管理相掛鉤，力圖對大學生就業實施行政控制。[2]但在高等教育大眾化、高校畢業生就業市場化的趨勢下，高校作為第三方介入就業協議已經難以達到制度設計的初衷，而僅僅作為教育行政部門、人事管理部門等行政管理部門的受托方對就業協議進行鑒證，為畢業生就業提供相應人事檔案的轉接、戶口的轉移等服務。因此，就業協議書中的協議雙方主體應該是用人單位和畢業生。就業協議的核心內容是畢業生同意畢業后去用人單位工作，用人單位同意接受畢業生并與之簽訂勞動合同。從民法理論而言，這屬于一種典型的預約合同。只有畢業生到用人單位報到，并與之簽訂勞動合同，雙方才能真正建立勞動合同關系。用人單位和畢生之間地位平等、權利義務對等，他們之間對于訂約行為的約定顯然要受到民事法律關系的調整。因此，畢業生違反約定與用人單位解除協議的，顯然要按照約定承擔違約責任。

3、高校畢業生就業協議由于僅能約定將來的訂約行為，用人單位為了留住畢業生在訂約時往往會附加協議，約定工作內容、勞動報酬和福利待遇等內容，這些與勞動合同相關的條款實質上是附期限的勞動合同[3]，自就業協議書簽訂后成立，待畢業生到用人單位報到并簽訂勞動合同后生效。該條款內容應當受到我國勞動法律關系的調整，其中的違約責任應當依據我國勞動合同法的規則來設定。筆者認為，只有將畢業生與用人單位簽訂就業協議及約定與勞動合同有關的內容分別界定為民事合同和附期限的勞動合同，才能正確界定糾紛的性質和法律適用的依據，更好地維護雙方當事人的合法權益。

二、高校畢業生解除就業協議原因分析

在高等教育大眾化的背景下，畢業生就業市場長期處于買方市場狀態，畢業生就業難是當下社會就業市場體系中一個突出問題。然而即使是在高等教育管理強調就業誠信的前提下，高校畢業生在簽訂就業協議后解約的情況也在日益增多。依據長期的畢業生就業工作經驗，筆者認為主要原因在以下幾個方面：

1、長期的買方市場導致畢業生在就業過程中形成了一種“求穩、保底”心態，這種心態往往會促使畢業生盲目簽約。碰到自己基本上能接受的單位，就不甘放棄這個就業機會，于是就先簽下來作為“保底”單位，接下來再慢慢找心儀的工作。一旦有更理想的工作機會，畢業生違約現象就會發生，這種情況在優秀畢業生當中尤為明顯。

2、高校畢業生就業派遣時間過短也是導致畢業生違約現象增加的重要原因。依據目前我國高等教育管理部門的相關規定，畢業生在離校后1到2個月內未能簽約的，不能再辦理派遣手續（以浙江省為例，就業報到證的辦理時間截止為每年8月底）。在此期限內未簽約的畢業生只能被派回原籍，由生源所在地人事主管部門接收其檔案和戶口。畢業生為了避免改派或落戶原因，經常會在大城市的單位先行簽約，把戶口和檔案問題解決后再慢慢找工作。這樣一來，部分畢業生找到新的工作單位后，難免會毀約。

3、在高等教育行政主管部門簽約率指標的約束下，各個高校也不遺余力地動員畢業生早簽約、早就業，而忽視了畢業生的違約責任風險。高校畢業生在就業市場和學校的雙重壓力下，極易發生草率簽約的情況。

4、部分畢業生法律意識、誠信意識淡薄。部分大學生沒有意識到簽訂就業協議本身就是一項嚴肅的法律行為，認為選擇更合適的工作崗位是自己正當合法的權益，忽視了自己應當承擔的法律義務。他們把違約作為一種手段，覺得只要支付了違約金，按照程序辦事，就不算違反誠信的行為。事實上，用人單位在選擇畢業生的時候都是比較慎重的，花費了大量的人力和時間來尋找合適的畢業生，因此用人單位擅自解約的現象很少發生。畢業生草草簽約、擅自解約的現象在一定程度上影響了大學生就業市場的秩序，給不少社會上的用人單位造成了不良影響。

三、解決違約糾紛的對策

如何應對高校畢業生在就業協議書簽訂后違約日益增多的現象，對于完善目前我國高等院校畢業生就業市場體系、提高畢業生就業質量、促進就業效率具有重要意義。

1、高校應退出就業協議中的“三方協議”的一方，使得畢業生和用人單位成為就業協議的雙方主體。高校一旦退出就業協議的主體一方，就業協議的法律性質認定就更為明晰，雙方的權利義務可以更加合理地予以約定。高校作為就業協議的一方主體地位在當前我國的就業體制下很難界定其責權利，處于尷尬地位的。我國法律保護勞動者和用人單位在自主、自愿的前提下簽訂的勞動合同，在符合法律規定的前提下，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。而高校畢業生就業協議內容的設計卻規定沒有學校的蓋章同意協議不能生效，不能上報教育行政主管部門辦理報到證。筆者認為，除了極少數目前定向、委培等特殊政策招生的畢業生以外，由就業市場的主體——畢業生和用人單位作為就業協議書主體無疑是更加適合的。《廣東省 2004 年高校畢業生就業工作意見》明確表示，2004 年《畢業生就業協議書》只需畢業生與用人單位雙方簽訂，以前作為第三方的高校則只作為協議簽訂登記方，以確保畢業生和用人單位的雙向選擇，讓就業選擇更為市場化。就業協議的主體，應該是畢業生和用人單位，即學校應退出三方就業協議。就業協議的簽訂、生效、履行和違約等事宜學校的簽字、蓋章無關，只能取決于用人單位和畢業生的主觀意愿。是其主動適應市場經濟體制和勞動就業制度改革的需要。[4]

高校退出就業協議主體后，可以明確其作為畢業生就業服務關系主體的責任和義務，就能更好地為畢業生提供就業咨詢和相關政策性服務，幫助畢業生履行相關協議。從高校角度而言，學校在畢業生與用人單位簽約后，為畢業生人事檔案的轉接、戶口的遷移、黨組織關系轉移等提供服務，并不與學校是否同意畢業生和用人單位的協議聯系在一起。畢業生和用人單位也可以更加明確雙方責權利對等的法律地位，不再寄予高校更多的責任和不應承擔的義務，有利于雙方理性思考，慎重簽約。

2、加強畢業生就業指導和法律意識教育。高校畢業生在離開校園、跨入社會的過程中，由于其缺乏一定的社會經驗和相關的法律意識，在簽訂就業協議時容易受到在信息、資源等各方面均占優勢地位的用人單位的不公平對待，導致雙方權利義務的不對等。例如在附加協議中經常約定畢業生不按期簽訂勞動合同必須賠償違約金，而對用人單位則沒有約束。而有粗淺法律意識的大學生經常會誤以為這種條款顯失公平，對他沒有約束力。高校作為就業服務部門一方面應當做好畢業生就業指導工作，引導畢業生合理規劃自己的職業發展，理性選擇就業單位；另一方面在畢業生直接作為法律關系的主體參與法律行為即簽訂就業協議的過程中，高校應當提供相應的法律服務，積極維護畢業生的合法權益。通過各種形式來提高畢業生的法律意識和維權意識，從而能更有效地保障雙方切實履約。

3、教育行政主管部門應當改革指標化的考核體系，延長畢業生派遣時間，讓畢業生有更多選擇的時間和機會。簡單化的指標考核必然會導致下級高校部門把完成考核指標作為工作目標，忽視了就業過程產生的各種問題。唯有使高校擺脫指標的束縛，才能促進各個高校在工作注意提高就業服務質量，幫助畢業生更好地就業。另一個方面，只有擺脫了指標考核，高校和教育行政主管部門才能更好地為畢業生就業提供各項服務，延長派遣期限才真正有可能得以實現。

注釋：

[1]張冬梅.《高校畢業生就業協議書》的法律性質及其完善[J]. 中國勞動關系學院學報，2006（2）.

[2]何倫坤《后勞動合同法時代就業協議法律制度之重構》[J].《重慶文理學院學報》（社會科學版）2009年7月.

[3]翟玉娟.《就業協議存在的主要問題及改革》[J]. 廣西政法管理干部學院學報，2007（1）.

[4]馬曉旭.高校畢業生就業協議管理與違約行為防范[J].現代教育科學，2008，（3）.

作者簡介：吳少波（1974.2-），男，浙江工商大學財會學院講師，浙江桐廬人，主要從事學生工作。