崗位分類管理下的高校教師考評機制探討

摘要：按照“人盡其才，才盡其用”的以人為本的基本原則，建立和完善高校教師的崗位分類管理機制，是充分發揮高校教師積極性、能動性和創造性，提高高校教育質量的根本。崗位分類管理下的高校教師考評機制的構建與實施應堅持教書育人的理念、尊重教師的理念、科學和民主的理念，并遵循定性評價與定量評價相結合的原則、發展性評價與獎懲性評價相結合的原則、分類要求和動態調整相結合的原則、教師評價與高校其他隊伍評價相結合的原則。

關鍵詞：高校教師；考評；崗位分類管理

作者簡介：王旭（1969-），女，浙江杭州人，浙江大學海洋學院，講師。（浙江 杭州 310013）

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）32-0187-02

教育大計，教師為本。教師是高校發展的主要力量，是高校辦出特色、辦出水平的源泉。而教師考評是“對教師的角色活動滿足社會與個體需要的程度進行考查核實，作出價值判斷的活動，是對教師角色活動現實的或潛在的價值作出判斷的活動”。[1]通過對高校教師的教學、科研和社會服務進行全面綜合的考評，讓教師了解自己的優缺點，充分發揮教師的積極性、能動性和創造性，可以提高教育質量，實現學校的戰略目標。同時，科學而準確的考評可以為教師的培養、調整、晉級、晉職和聘任等提供客觀依據，為教師提供規范的職責行為，從而在學校內部建立起有效的競爭和激勵機制。《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發[2012]41號文）也指出要“根據不同類型教師的崗位職責和工作特點，完善高等學校教師分類管理和評價方法。”

一、高校教師考評機制現狀

我國高校教師考評機制的建立有一個發展的過程。1979年11月原國家教委出臺了《關于高等學校教師職責及考核的暫行規定》，規定從政治表現、業務水平和工作成績三方面，按照個人總結、匯報述職、民主評議、確定結果四個步驟對教職員工進行考核。1993年10月頒布的《中華人民共和國教師法》第五章規定“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核；考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見；教師考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據。”1999年1月1日起實施的《中華人民共和國高等教育法》，要求高等學校實行教師資格制度、教師職務制度、聘任制度和教育職員制度；“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業技術人員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據”。這些法規是目前我國高校教師考核的依據。

縱觀以上內容可以看到，現階段教師考評內容基本包括德、能、勤、績四個方面，注重評估教師的專業技術水平、教育教學能力、思想政治表現、職業道德和工作態度。這些考評機制與高校發展狀況相適應，加強和提高了教師隊伍的管理與素質，對教師具有激勵作用，對我國高等教育的發展起到了重要作用。但由于受各種因素的影響和制約，該高校教師考評并沒有滿足國家和社會對高等教育的期望，考評所具有的功能也沒能得到充分的發揮。當前考評機制存在的主要問題包括以下幾方面：

1.高校教師考評體系缺少正確的價值引導

教師考評作為一種激勵機制，學校希望通過它能實行優勝劣汰，增強學校的綜合競爭能力，提高高等教育質量。但我國現行的高等教育評價機制過于凸顯功利性、實用性的價值取向，使得教師重科研輕教學、重學歷輕能力、重眼前工作輕長遠有價值工作、重完成考核指標的工作輕師德素質、重職稱晉升考核輕教學科研質量，一味追求項目申報和職稱評定，追逐經濟利益，導致教育質量不斷下降和學術腐敗的產生[2]等一系列問題。

2.高校教師考評體系不完善

（1）我國高等院校按科研規模可劃分為研究型、研究教學型、教學研究型、教學型等四種類型。不同規模的學校、不同研究方向的學科，甚至不同層次的教師都應該具有不同的考核指標。但長期以來，許多高校一直沿用相同的指標體系，對不同教師使用同樣的標準，缺乏有針對性的考核，使得不同類型的教師疲于應付并不適合自身發展需要的考核指標。長此以往，不利于教師的發展，也不利于教育質量的提高。

（2）很多學校片面追求教學或科研的考評，很少真正考慮教師的職業道德、政治素質和社會服務能力等多方面的評價，且在考評指標體系中，更多關注的是定量考評，重數量不看質量，對教學質量和效果、科研論文質量與價值考慮不足。對江蘇部分高校調查“現實教育情境中阻礙您真正展開創新型人才培養的最大影響因素是什么？”時，調查數據顯示，研究型大學的教師較為一致地認為阻礙創新型人才培養的最大影響因素是“學校對教師的考核主要在科研而不是教學，教師沒有必要投入大的精力”，對教師的考核方法不夠合理，對學校層面的制度性因素不滿，使教師沒有更多的動力、精力和時間投身本科教學。[3]高校教師考評這種終結性的以獎懲為主的考評制度，有礙教師的發展。

3.高校教師考評缺乏民主和人文關懷

高校教師考評的政策制定和決策通常是由學校管理層與專家組成，在高校行政化趨勢不斷加重的情況下，政策的制定者和決策者更多地是以管理者的身份而不是以診斷者和幫助者的身份出現，教師未得到應有的尊重，造成評價者與被評價者地位上的不平等和評價結果的不公平。反之，也導致一些被評價者滋生不正之風，通過人情等手段達到考核優秀或合格的目的。這種高校教師考評制度還忽視了被考評教師的主動參與，管理者和教師之間缺乏平等的民主交流，使得教師與教師之間、教師與考評者之間易產生矛盾，最終影響到教育質量。

此外，一些考評缺乏多種評價形式的運用，管理者與被考評的教師沒有深入接觸，也導致考評結果的效度和信度不高。高校教師的考評應該對教師充滿人文關懷，要把教師的個人發展與學校的戰略目標結合起來。高校教師評價的目的是引導和鼓勵被評價對象向正確的方向和目標發展。

4.考評結果運用不當

高校教師考評作為一種績效考評，應該具有一套完整的管理流程，比如包括考評計劃的制訂、考評過程的實施再到考評結果的反饋與使用。考評結果如運用不當，教師的教學和科研積極性將會下降，必然會影響高校自身的發展。正是由于高校教師考評機制存在這些問題，對高校教師考評機制進行改革，構建能夠充分調動教師工作積極性和創造性的教師考評機制的呼聲日益高漲。在該背景下，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》和《國家人才發展規劃綱要》提出要完善中國特色現代大學制度，確立科學的教師考核評價和激勵機制。

二、崗位分類管理應遵循的理念

實施教師崗位分類管理要按照“人盡其才，才盡其用”的“以人為本”的基本原則，根據高校教育教學、科學研究、社會服務工作的需要，設置符合學校工作任務需要的各類相關崗位。廣大教師要圍繞學校總體發展要求，結合自身發展需要和特長，合理定位，明確自己的職業發展目標和努力方向；學校則要為不同特點和專長的教師提供不同的職業發展平臺與通道，通過高效的考核評價方式，多通道的職業發展軌道，努力實現學校發展與教師個人事業發展的有機結合。崗位分類管理下的高校教師考評機制的構建與實施應堅持以下理念：

1.教書育人的理念

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出高校工作的中心地位是人才培養。高校以教書育人為己任，它是高校教師考評的價值依據。高校要確立科學發展觀、教育市場觀、質量觀等，以保證教師考評機制的成功。

2.尊重教師的理念

尊重教師的權利和主體地位，平等地對待教師；教師要把個人發展和學校發展戰略有機結合起來，共同發展。

3.科學和民主的理念

崗位分類管理下的高校教師考評體系必須依靠廣大教師，做到科學決策、民主決策。

三、崗位分類管理應遵循的原則

1.定性評價與定量評價相結合的原則

由于影響教師工作質量的原因很多，有些能定量評價，有的只能定性評價。兩種評價的結合可以提高評價的科學性。比如人文社科評價之所以成為當下中國知識界關注的一大問題，主要集中在人文社科考評體系中更多參照了理工科等自然學科中容易量化的考評指標，間接導致高校重理輕文現象嚴重，人文社科發展滯后。《杭州師范大學人文社會科學振興計劃指導意見》提出了構建全新的人文社科評價體系，其核心是“有數字論，不唯數字論”。[4]

2.獎懲性評價與發展性評價相結合的原則

發展性評價將教師評價看成是一個動態的連續的過程，注重教師發展的動態性，通過縱向比較得到個性化的評價，注重評價反饋。獎懲性評價由學校或部門根據一定的標準獨自給出，評價結論與教師的名譽和各種利益掛鉤，能反映教師的綜合素質和當前水平。崗位分類管理下的高校教師考評過程中，應將二者結合起來，將希望和壓力并存。這些可以借鑒西方高校的教師考核機制，如考核過程強調自我評價和結果反饋；強調考核的連續性和對未來的延續性，而非暫時性；個人考核與院系發展相連，重視團隊合作精神。[5]

3.分類要求和動態調整相結合的原則

在考評中對不同崗位采用有差異的二級考評標準和考評方法，促使教師發揮特長，形成自己的特色。可以自愿擇崗和競崗進入適合個人發展的崗位。作為學校，要積極構建社會服務平臺，為教師創造實施個人才華的空間；不斷完善與教師崗位分類管理相關的配套政策，以保障教師的應有利益并解決后顧之憂。以文科為例，浙江大學前校長楊衛院士認為不但要注意文科的特點，還要關注文科內部不同學科、不同崗位、不同群體的分類特點，鼓勵人文學科改革現有的學術評估制度，完善文科評價體系，探索柔性管理；對于那些潛心學術研究，以學術為自己生存方式的教師，鼓勵自由探索和個性化研究，使他們安心做學問，甘于坐冷板凳，奉獻十年磨一劍式的高水平創新成果。設立文科資深教授崗位，并明確資深教授的校內待遇將參照兩院院士執行。[6]

4.高校教師評價與高校其他隊伍評價相結合的原則

高校其他隊伍指的是黨政管理隊伍、專職科研隊伍、實驗隊伍、圖書信息隊伍、教學輔助隊伍，高校也要重視對其他隊伍的考評。

四、結語

2013年全國教育工作會議再次強調了教師隊伍建設的重要性和緊迫性，提出“提高教育質量，關鍵是提高教師質量。”崗位分類管理下的高校教師考評機制作為高校人力資源管理的一部分，不僅為教師聘用、晉升、獎懲、薪酬等決策提供了一個相對公平合理的依據，而且易形成有效的目標激勵機制，教師可根據自己的特點，明確努力方向，充分調動教師的積極性、能動性和創造性，實現“人盡其才，才盡其用”，有利于教師自身職業生涯的發展，有效保證學校的教學質量、科研水平和服務工作的開展，有益于提高辦學水平，推動高等教育事業的發展。

參考文獻：

[1]黃泰巖，程斯輝.關于我國高校教師考核評價的幾個基本問題[J].武漢大學學報（哲學社會科學版），2008，61（1）.

[2]謝超峰.我國高校教師考評工作存在的問題與改進對策[J].黑龍江教育（高教研究與評估），2009，（3）.

[3]呂林海，汪霞，崔軍.創新型人才培養視角下的大學本科教學——基于江蘇省部分高校教師的問卷調查與分析[J].中國大學教學，

2008，（7）.

[4]倪洪江，袁春宇.憑一篇論文也能評上特聘教授——改革人文學者量化考核體系，杭師大開綠燈[N].錢江晚報，2010-07-16.

[5]殷姿，李志宏.美國研究型大學教師考核制度研究[J].高教探索，

2005，（1）.

[6]高楚清，袁春宇.文科資深教授待遇參照院士——浙大文科大會吹響“文科復興”號角[N].錢江晚報，2010-07-13.