加強博士后管理的應對策略

[摘要] 目的 加強醫學科研院校博士后的科學管理，不斷完善博士后相關制度。 方法 從筆者單位博士后科研流動站的實際情況出發，分析博士后發展中現存的一些問題。 結果 針對博士后管理工作中存在的問題，結合近年工作中的實踐，提出了相應的完善措施、策略和建議。 結論 不斷完善博士后相關制度，建立一支以博士后為主體的科研隊伍，是人才強校戰略的基本環節。

[關鍵詞]博士后；人才資源；管理

[中圖分類號] G643 [文獻標識碼] B [文章編號] 2095-0616（2013）12-176-03

我國博士后制度是1985年建立的，由李政道先生倡議，經鄧小平同志決斷，建立了中國博士后制度，設立了我國博士后科學基金，同時也設立了國家自然科學基金等項目。建立博士后制度是為了吸引留學人才回國，適應當時計劃經濟的發展。我國“十二五”規劃對博士后工作提出了主要目標：完善博士后管理體制，提高培養質量，穩步擴大規模和招收數量。提高博士后研究人員整體素質，健全完善多層次、多元化的投入機制，加大博士后事業的投入。筆者院校領導對博士后工作一直十分重視。為了貫徹落實院校規劃，根據筆者多年的實踐體會，深感目前博士后管理制度已經不能適應科技創新的需要，不少地方有待完善，希冀有所突破。

1 博士后發展中現存問題

作為我國首批設立博士后科研流動站的單位之一，筆者院校博士后制度經歷了20多年的摸索起步和發展壯大，已由最開始的單一的基礎醫學科研流動站擴大到生物學、公共衛生與預防醫學、醫學工程學、臨床醫學等多學科領域的科研流動站。筆者單位博士后人數從最開始每年招1人至今招十幾人。現在站人員33人，近幾年比前幾年平均年增長率達50%；主要集中在35歲及以下，占全部在站博士后人員的98%；男17人，占51.5%；女16人，占48.5%；學科分布已達基礎醫學、生物學、公共衛生與預防醫學3個專業類別，共11個二級學科；招生類型：科研流動站自主招收為主，招收26人，工作站聯合招收博士后6人，留學歸國博士后1人，成績顯而易見。但現博士后制度問題也凸顯。

1.1 博士后招收數量不足、質量不高

當前國內博士后不好招，很難招收到優秀的博士畢業生做博士后[1]。招進來了，導師們又常常不滿意。近期科學網上報道，連院士都在抱怨招不到滿意的博士后。不好招的原因如下。

1.1.1 做博士后是博士生最后的畢業選擇 博士生畢業有3個出路：工作，出國，做博士后。近年來就業壓力越來越大，對博士畢業生來說能找到一份較理想的工作是他們第一選擇，而選擇做博士后的，大多是對現有工作不滿或是等待出國的一種過渡。

1.1.2 國外博士后明顯優越于國內博士后 出國做博士后明顯優越于在國內做博士后，不論從經費、待遇、出站后發展都優越于國內一般的博士后；國內和國外的博士后出站后在國內找工作有明顯的差異，倘若在國內做博士后，出站后一般是較低級別的副研究員，但若是海歸，回國后基本會是研究員待遇。如果要彌補這兩者之間的待遇差別，在國內做博士后的需要幾年，甚至十幾年的時間。

1.1.3 博士后科研經費不足，工資待遇低 我國博士后科學基金分為面上資助和特別資助兩種方式。面上資助金額又分為2個等級，一等8萬元人民幣，二等5萬元人民幣，特別資助的金額為10萬元人民幣。一般博士后申請的基金都是在導師的課題基金基礎上去申請的，作為一種補助性質的科研經費。隨著博士后規模的不斷擴大，博士后基金資助的面和力度遠遠不能滿足博士后研究人員開展自主性、創新性科研工作的需要。基金評審周期較長，從申請到評審結果公布至少需要半年時間，基金到賬時，獲得基金資助的人員已臨近出站時間，顯然基金資助的效益得不到發揮。資金資助的經費規模比較小，當初在設立博士后基金的同時也設立國家自然科學基金資助，經過20多年的發展，國家自然科學基金不論是資助種類還是資助數目上都有很大的提高；而博士后面上資助資金現在還是2個等級，金額很有限。絕大多數博士后進站做導師的課題，有的人因此不積極申請基金[2]。博士后待遇低，國家面上資助的數萬元人民幣除去日常管理費，剩下金額就是博士后1年的全部工資，他們往往還要撫養兒女，包括子女的學雜費用，真是捉襟見肘；自籌經費招收的人員一般都由流動站投入經費招收博士后，一般是導師申請的課題經費，金額同樣很有限。

1.1.4 博士后招收數量不足 博士后招收數量不足與招收形式很有關系，目前招收博士后主要有3種方式：國家資助招收、自籌經費招收和企業聯合招收。前兩種模式占據了我國博士后招收類型的絕大多數。但每年國家資助的名額有限，以前筆者單位國家資助的博士后為每年1～2名。自籌經費招收博士后主要是導師自己出課題經費資助博士后的工資和科研經費、醫療費、住房等費用，導師自籌招聘的博士后的成本比較大，導師的課題經費里人員費的數目是有限的。企業即指工作站如果招收博士后需要與流動站聯合才能招收，工作站不能獨自招收博士后。

導師積極性不高，認為博士后是流動的，短短的2年看不出什么成績，而且招收的博士后一般來自不同專業或不同學校，對新的導師課題有一個適應的過程，這樣也占用一些時間；一般在博士后第2年就開始考慮找正式工作；女博士后一般年齡偏大，因為一直讀書，進站期間常常涉及戀愛婚姻問題；凡此種種，博士后期間真正能夠很好的協助導師工作，適合導師要求的博士后并不多。

1.1.5 培養的博士后創新能力不強，導致培養質量不高 博士畢業后申請做博士后的出發點往往不是以科研興趣為前提的，興趣不足可能有各種實際問題，有的是戶口問題，有的是等待出國，有的尚在尋找理想的工作，總之不愿在博士后培訓上真正付出[3]。不少博士后主要是延續博士階段的研究工作，甚至是在忙著整理和發表博士階段未及發表的學術成果，真正喜歡做科研很少。即使有做科研的興趣也需聽取導師的意見，被動的接受任務，難以主動致力于自己想做的課題。

博士后的科研成果和考核評估指標有局限性：考核評估的指標單一（博管會），從入站到出站注重的是博士后的科研成果數量和刊物的級別，作為考核的標準，而不注重考察和評估博士后人員或博士后申請者的思想政治表現、學風及工作態度、探索精神、創新精神以及潛在的科研能力，從而使得考核與評估的范圍顯得太窄。最重要是論文質量和創新性較差。

博士后的創新能力考核少，研究所與企業結合的少，接觸企業少，博士后自身的創造及技術革新能力不強。

博士后的研究領域和研究水平與國外相比差距很大。

1.2 對博士后定位不準確，管理體制不完善，缺乏有效的激勵機制

博士后研究人員是科研工作人員，而不是學生，但我國的博士后仍然被當作學生來對待，來“培養”，而非有效的“使用、享受正式教職工的待遇”。 對博士后個人來說，只是作為一種工作經歷，是博士畢業生進入獨立科研工作的過渡；對用人單位來說，博士后又被看做是一種臨時性和不確定性的工作，并且在錄用時對此還不怎么被認可，尤其是國內的博士后。網上的評論更帶有一種諷刺味道，認為是眾多畢業后找不到工作的博士臨時抓住的一根“救命稻草”，從某種程度上說，這正是我國目前博士后實際的生存現狀。在站期間身份特殊、地位尷尬，找不到歸屬感，缺乏有效激勵機制。有人說博士后虧了，有工作經歷的人讀完了反而連與原來相似的職位都找不到。

對照國外博士后制度的形成和發展，他們大致經歷了兩大階段：以單位自主招生為主的自然成長階段，和政府介入并提供積極支持的階段。他們認為博士后是非常重要的人才培育階段。比如，美國政府把博士后列入人才資本的首位，不惜一切代價來發展這個事業，這也是美國博士后迅速發展的關鍵因素。在美國很多大學里招聘的講師或者助教必須有博士后經歷。我國很多大學和研究所在招聘人員時并不看重有無博士后的經歷。博士研究生畢業就可以正式就業，他們自然就不會去申請博士后訓練了。根據統計數字，美國在生物化學領域，80%的博士拿到學位后繼續從事博士后研究；而我國，2004年在讀博士生為165 600人，從事博士后研究人數僅為博士生的7.4%。兩相對比，我國科技人才隊伍與科技創新能力的差距，管中窺豹，略見一斑[4]。國內招收博士后的單位必須經過審批才能成為博士后流動站，審批手續煩雜；導師只有是博導才能招收博士后，剛從國外回來的合作人員等到評上博導再招博士后，時間周期長；招收博士后的時間不靈活。專家有經費、有項目，但是沒有資格招博士后；許多博士后缺少科研激情，重大課題又得不到年富力強、知識和技能基礎扎實的博士后創新思維的支撐。

2 博士后管理工作的建議及筆者單位的對策

2.1 加大投入力度，建立多元化的投入機制，解決經費問題

筆者單位逐步建立起國家、院校和課題組以及重點室等多元化的經費支持機制，院校專門設立博士后科研基金資助，鼓勵博士后自主開展科研工作，博士后經費不足的問題得到了較大改善；重點室博士后招聘啟動基金建立，大幅度地提高博士后的待遇，對穩定博士后隊伍，提高博士后積極性，帶來了正面效應。

2.2 嚴格出站標準，推動科研成果產出

與新入站博士后研究人員簽訂工作協議，明確科研考核標準，對于達不到出站考核要求的博士后不予頒布博士后證書。為激勵博士后研究人員在站期間多出成果，所院制定了科研成果獎勵辦法，以表彰和獎勵在科研工作中做出顯著成績的博士后人員。

2.3 健全“產學研”相結合的博士后培養模式

進一步完善博士后科研工作的評價體系，建立多元評估管理制度，制定客觀具體的博士后評價標準，引導博士后從事國家所需的創新研究[5]。確立全程評價機制，考察博士后工作是一個綜合性很強、復雜程度相當高的事情，僅用最終的評估作為結論，就顯得較為片面；只有把評估工作前移到博士后進站之日起，跟蹤到博士后研究成果及文章的發表，才能科學地評價一個博士后在站2年期間的真實科研能力與工作水平。

2.4 優化學術環境，不斷提高博士后自主創新能力

搭建學術交流平臺，積極營造良好的學術氛圍，在更高層面上開展多種多樣的學術活動，如舉辦青年學者討論會、報告會、交流論壇包括參加國際交流與合作等，不斷優化學術環境，為博士后人員開展學術交流提供廣闊的空間和舞臺。另外，還要根據不同學科和領域的特點，大力發展與工作站的合作，推動博士后人員與企業接軌，拓寬科研成果產出渠道，促進科研成果轉化。

2.5 創造良好的“引才、用才、安才”制度，為博士后潛心研究創造條件

首先做好在站博士后人員的進站審核工作，完善和調整醫學院博士后進站、中期考核和出站的標準，使博士后進站和中期考核能真正體現其作用，結果作為聘任、工作推薦和獎懲的依據[3]。在管理體制上，視博士后為職工中的一員，進站滿1年進行中期考核，嚴格按照要求綜合考核。培養期滿進行出站考核，出站考核成績作為推薦選留的重要指標。在考核中被評為優秀的博士后，由博士后獎勵基金給予獎勵。在自愿的前提下，延長博士后的工作時間，進出自由，在國家的如許下，沒有時間的限制。

2.6 轉變思想，加強博士后工作的建設

充分認識具有中國特色的博士后制度，明確博士后研究人員的定位。博士后階段應該是培養與工作相結合的過渡過程，應該逐漸形成自己的學術思想，爭取在2～3年的時間進入承擔獨立工作的科研角色中。在大學里招聘的講師或者助教重視有博士后經歷人員優先招聘。

2.7 完善學校的博士后管理職能、博士后制度，充分發揮導師的作用，調動導師的積極性

招聘博士后的積極作用顯而易見。如專業對口，博士后立即就能進入實驗室，或稍加培訓就能工作；招聘博士后基本沒有學期季節限制。加之博士后“價廉物美”，博士后隊伍是一筆重要財富，也是高層人才培養的重要途徑，在工作中能夠很好的幫助導師完成課題。

在完善的博士后制度前提下，可以實現博士后與導師之間的自由雙向選擇，互利雙贏。博士后能夠找到自己感興趣的領域，實現從“科技打工仔”到“老板”的無縫對接；而導師若能招聘到高素質的博士后，不僅省心、省力，還能實現不同學科的交叉，乃至促進導師自身知識的更新提高。在科學歷史上，屢見導師與博士后互相促進、相互協作產生重大發現和發明創造的佳話[6-7]。調動導師的積極性，對擴大招收規模和提高博士后生源質量及培養質量有重大影響。

筆者單位通過采取加大投入力度，建立多元化的投入機制，嚴格出站標準，推動科研成果產出，優化學術環境，不斷提高博士后自主創新能力，創造良好的“引才、用才、安才”制度，為博士后潛心研究創造條件，轉變思想，加強博士后工作的建設，完善學校的博士后管理職能、博士后制度，充分發揮導師的作用，調動導師的積極性等一系列應對策略，完善博士后相關制度，凸顯了博士后制度是科研院校培養科技人才的一種重要手段，博士后是科技創新的骨干力量。不斷完善博士后相關制度，建立一支以博士后為主體的科研隊伍，是人才強校戰略的基本環節。

[參考文獻]

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[5] 常洪亮.對當前博士后管理規定的若干探討[J].科技創新導報，2010，8（22）：181-183.

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[7] 王修來，張偉娜.高校博士后管理工作信息不對稱現象分析及對策[J].高教論壇，2009，12（12）：107-109.

（收稿日期：2013-05-21）