陜西省獨立學院師資隊伍建設研究

基金項目：2011年陜西高等教育教學改革研究項目（編號：11BY107）

摘 要：建設一支穩定、高效的教師隊伍，是獨立學院健康可持續發展的關鍵。本文在對陜西省獨立學院師資隊伍現狀調查研究的基礎上，提出了建設師資隊伍的措施。

關鍵詞：獨立學院；師資隊伍；建設

作者簡介：鄭敏（1978-），女，漢族，陜西西安人，碩士研究生，講師，研究方向：教學管理。

[中圖分類號]：G64 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2013）-29--01

一、陜西省獨立學院師資隊伍現狀

（一）教師隊伍具有多元性，流動性大

陜西省獨立學院師資隊伍主要是由學院的專職教師、母體院校的在編教師和外校的在編教師以及離退休教師共同構建起來的，呈現出教師隊伍的多元性。這樣的師資構成產生了一個必然的現實問題就是，教師流動性很大，師資隊伍不穩定。

（二）師資隊伍尤其是專職教師隊伍結構不合理

1.年齡結構。陜西省獨立學院教師年齡兩極分化嚴重，60歲以上的老年教師和40歲以下的青年教師居多，中年骨干教師少，呈現兩頭大中間小的狀態。在近年就業形勢不容樂觀的情形下，青年教師相對老年教師比例稍多，所以目前的教師結構呈現“葫蘆”狀，這些都給學院的教學工作和質量造成一定的困擾。

2.學歷結構。目前陜西省獨立學院專職教師隊伍中擁有碩士研究生學歷的人數居多，占到78%，具有博士學位的教師比例偏少，僅為10%，不利于學院的學術發展。

3.職稱結構。陜西省獨立學院專職教師隊伍中具有副高以上職稱的教師僅占全部教師的8.4%，講師職稱居中，甚至還有36%的教師沒有職稱，整體結構明顯不合理。

4.專兼職教師比例失衡

一方面，受到待遇、編制、晉升等多重因素影響，獨立學院很難招聘到自己滿意的專職教師，另一方面，考慮到人工成本等現實問題，獨立學院也從主觀上限制了專職教師的引進數量。這兩方面的原因使得專職教師在整個陜西省獨立學院師資隊伍中占比偏低。

二、加強師資隊伍建設的措施

（一）確立“梳理隊伍、劃分職責、分層次建設”的基本建設理念

1.梳理隊伍、尋找特征

外校在編教師以及離退休教師基本上只承擔授課或畢業論文等教學環節的教學任務，他們教學經驗豐富但流動性最大；母體院校在編教師中一部分主要承擔教學任務，不參與教學管理，教學質量高且比較穩定。另一部分職稱較高，年齡較長，尤其是在母體院校已經具備教學管理工作經驗的教師基本上承擔著獨立學院的教學管理工作，他們工作認真，管理能力強；獨立學院自己引進、培養的專職教師主要從事著一線教學任務，他們人數最少，任教經歷較淺，流動性相對較高。

2.劃分職責、分層建設

對從外校聘請的在編教師和母體院校派往獨立學院任教的教師，因其有著豐富教學經驗可將其定位為專業理論課任課教師，主要承擔理論教學工作，發揮其專業理論扎實、教學經驗豐富的優勢；對離退休教師，可以根據這些教師時間充沛、投入精力的意愿相對較強，教學等經驗豐富的特點，將這部分為數不多的教師定位為“培養者”，主要從事對專職青年教師的培養工作，也可以參與專業建設的建議與指導等工作；獨立學院的長期發展根本要靠專職教師的質量和能動性，所以對專職教師的培養應從現在的理論型教師培養為“雙師型”教師，承擔更多的實踐教學環節。同時，也應從專職教師中培養起一批管理者隊伍。

（二）多舉措保證教師數量、結構滿足合格驗收需要

1.爭取母體院校支持

爭取母體院校師資支持要從兩方面著手。一方面是與母體院校的有效溝通，從母體院校上層機構爭取資源，取得母體院校的認可和支持；另一方面，務必要重視母體院校教師的基本訴求，從現在被動地派來任教轉變為主動要求任教

2.增強外校教師歸屬感

外校教師流動性大的根本原因是缺乏歸屬感。尤其對于剛剛退休的教師而言，不論從年齡、經驗，還是工作熱情都完全滿足獨立學院教學工作要求。對這部分教師，只要獨立學院能從歸屬感方面下工夫，不僅能穩定這部分教師隊伍，還能挖掘出更大的價值。

3.提高人才引進層次

在專職教師聘用方面，獨立學院應該適用更靈活的用人機制，吸納除了應屆畢業的碩士研究生外，更多地吸引高層次人才和具有一定實踐經驗的企業從業人員補充專職教師隊伍。

（三）認清專職教師基本期望，著力保證專職教師隊伍穩定

1.短期重利益

一般剛剛進入獨立學院任教的專職教師面臨的更多的是生存問題，物質利益是這個階段教師最為關注的對象。只要獨立學院給予教師的薪酬能夠高于有事業單位編制的高校工作水平，高于同學歷就業平均水平，并能為專職教師提供相應的福利待遇，吸引和穩住專職教師在這一階段是完全可行的。

2.中期重發展

在對陜西省獨立學院教師滿意度調查的過程中發現，不少教師在獨立學院工作了幾年時間后離職，去向為待遇比獨立學院低的有事業單位編制的普通高校甚至是高職院校。這部分教師寧愿選擇薪酬更低的普通院校也不愿在獨立學院任教的原因除了有對“身份”的推崇思想外，更為主要的是考慮到后期的發展問題。獨立學院科學研究氛圍不佳，論文發表困難，職稱評定困難，尤其是在評定職稱時沒有優勢，使得獨立學院專職教師對獨立學院認可度不高。獨立學院除了要為教師創造相對公平的科研環境外，更主要的是要啟動靈活的職稱認定機制，走“校內認可+校外認定”的雙重道路。所謂“校內認可+校外認定”的雙重認定機制是指，在校內，可以根據教學工作量、教學業績、學院教齡等指標為主要觀測點評定校內職稱，相對縮小科研成果在校內職稱認定時的比重，按校內職稱兌現相關待遇；同時，鼓勵那些有科研意識和成果的教師參與省級職稱評定，對通過省級職稱評定的教師，在待遇上執行校內職稱的高級標準。

3.長期重保障

在獨立學院越來越關注教師的科研課題參與機會、職稱評定競爭壓力的情況下，仍有教師在獲得了這些優勢后選擇離開，歸根結底是因為對未來前景及生活的擔憂。獨立學院畢竟是一種新生模式，合格驗收工作還未全面展開，不少教師對獨立學院的未來充滿擔憂。同時，較低的社會保險繳納也讓專職教師對養老、醫療等基本問題不滿，直接導致專職教師的離職。學院為了長足發展，必須對專職教師的長期保障問題傾注投入。

參考文獻：

[1]郭江華.獨立學院師資隊伍：現狀與提升[J].繼續教育研究，2012年08期.

[2]金國華.獨立學院轉型期師資隊伍建設的探討[J].高等教育研究，2012年02期.