工程設計企業戰略經營管理和人力資源管理的解析

蔣平化

【摘要】目前我國的大型工程設計企業大部分為計劃經濟時期的產物，而眾所周知工程設計企業屬于知識密集型企業，因此需要隨著時代的發展，不斷調整企業的經營管理理念，本文在已有的研究基礎上，對我國的工程設計企業的經營管理、人才管理提出了相應的建議，以期能使工程設計企業能跟上時代步伐，適應社會的快速發展。

【關鍵詞】工程設計企業 經營管理 人才管理 知識密集型 市場經濟

【中圖分類號】X24 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2013）04-0295-01

工程設計企業是知識密集型企業，其針對不同的建設單位為其提供服務，通常情況下，這個服務的周期比較長。工程設計企業的員工大多數都具有較高的學歷，工作中除了需要扎實的專業知識外，同時還需要創造能力。在為建設單位服務時緊靠個人的力量是不行的，需要整個團隊的共同協作。因此工程設計企業在經營管理、戰略發展以及人力資源管理和技術創新方面與普通企業的管理大相徑庭。本文從工程設計企業的戰略經營管理和人力資源管理兩方面人手進行了闡釋，希望能有效提高工程設計企業在市場競爭中的競爭力。

一、工程設計企業的戰略經營管理

我國的大部分工程設計企業都誕生于計劃經濟時代，其當下仍有部分工程設計企業的發展模式帶有計劃經濟時代的特點，具有行業性和地域性。近年來部分工程設計企業都逐步擺脫了計劃經濟的舒服，完成了到市場經濟的轉變，已經在管理上轉變觀念，敢于參與到市場競爭中，隨著全球經濟的發展，工程設計面向國際市場，面臨更大更激烈的競爭，因此國內的工程設計企業必須調整好戰略經營管理和人才管理，促使工程設計企業在市場競爭中得到更好的發展。

（一）提高工程設計企業的社會責任感

提高工程設計企業的社會責任感，不僅是社會發展的需要，也是工程設計企業自身發展的需要，只有提高自身的社會責任感，才能在市場上樹立較高的信譽度，才能提高自身的競爭力。目前很多工程設計企業都已經在市場上形成了專業化的競爭優勢，但隨著科技的發展，信息技術逐漸發達，這些專業化的優勢逐漸減少，而較高的信譽度則會被市場認可，才能在競爭中站穩腳跟。

（二）提高工程設計企業的信用度

企業的生存離不開設計和優質的后期服務，要想取信于客戶，在市場上贏得較高的口碑就必須以誠待人，提高自身的信用度。隨著市場經濟在我國的深入發展，許多企業都想在短時間內謀取暴利，因此容易陷入不正當的競爭中，斷送企業的發展前程。而信用度則是企業在市場競爭中的重要的積極因素。工程設計企業的發展是隨著我國整體的經濟形勢而變化，因此就造成工程設計企業的業務量也隨著國家經濟的變化而變化。而信用高的企業無論是在哪種情況下都能以客戶的需要為中心，提供最優質的服務，在經濟變化的同時仍能健康發展。

（三）建成學習型企業

工程設計企業要想在市場經濟的環境下健康發展就必須不斷汲取市場經濟中其他企業的優點，通過學習不斷進步，同時應鼓勵全部員工提高自身的素質以適應企業的發展，在企業內部形成競爭晉升模式，促進員工積極學習，另外工程設計企業也應為員工提供較多的培訓機會，提高員工的整體素質。

（四）樹立環保意識

隨著我國經濟的快速發展，環境惡化、資源短缺等問題也逐漸暴露出來，因此工程設計企業在謀求自身發展時不得不積極面對這些問題，并采取措施進行解決。這首要的任務就是樹立環保節能意識，工程設計師在設計對產品進行設計時要盡量采用新材料和新技術，避免對材料的浪費。

二、工程設計企業的人才管理

人力資源管理是指“對人力資源進行開發、優化配置、科學管理與充分利用的制度、程序、方法的總稱?！比肆Y源管理貫穿于企業用人的正規過程，因此對人力資源管理進行合理管理是提高企業競爭力的重要條件。隨著科技的迅速發展，工程設計的技術也日趨先進，設計系統日益復雜，因此對工程設計人員的綜合素質要求越來越高。據相關調查顯示，我國的眾多企業的管理人員都是依靠實干而得到晉升的經驗型管理者，其雖然擁有較高的技術素質，但其知識結構單一、管理能力較差，同時企業中的員工也普遍靠經驗進行設計，創新能力較差，而企業的發展離不開員工、離不開創新，因此對企業的員工進行有效管理，是企業快速發展的重要條件，在人力資源管理上應遵循以下原則：

（一）保護與尊重并行

馬斯洛在其需要理論中指出，優秀的人才都具有較強的自尊與實現自我價值的需要，在企業內尊重和保護優秀的人才有著十分重要的意義，因此要企業領導者要加強與員工之間的溝通交流，把握員工的真實意愿。部分企業的領導者將滿足員工大的物質需求視為尊重員工的唯一手段，忽略了員工的精神追求，這就打擊了員工的工作激情。只有自己的才能得到公司的尊重，員工才回將最有價值的東西奉獻給企業，促進企業的可持續發展。與此同時企業的管理人員應意識到偏袒人才也會影響人才的工作熱情，長時間的獲得各種榮譽或承受超負荷的工作壓力，則會使其身心遭受損害，因此在有效利用人才的同時管理人員還應懂得保護人才，使其能長時間的健康地服務于企業。

（二）內部激勵和工作設計相結合

人工智能先驅司馬賀曾經說過：“管理過程的成效隨組織的成效和組織成員發揮其作用的成效而變”，這也即使說要想提高企業整體的積極性就必須使激勵方法和激勵措施得當、激勵目標恰當，只有這樣才能充分調動企業內人才的工作積極性。目前企業對人才的激勵主要是通過對其業績的肯定和評價，但應注意，對優秀人才的激勵要以內部激勵為主，即是指利用工作的難度來激勵人才不斷提升。

（三）利用企業文化留住人才，重點培養創新型人才

創新是起業發展的動力，創新是業文化的精髓，隨著市場經濟的深入，企業要想謀得發展就必須正確引導員工進行創新，而每個員工都具有自主性，因此企業要想充分激發員工的創新性就應尊重員工，為其提供平等和諧的工作環境，只有在平等和諧的工作環境下，員工才能完全積極配合企業的發展戰略，進行創新活動。

據人力資源部的統計分析，綜合所有因素，替換員工的成本是辭職者工資的倍，因此人才流失直接威脅企業的健康發展，因此在根據公司發展引進合適的人才之后，要想辦法留住人才，這往往靠領導的個人魅力是不夠的，某些領導主觀認為憑借自身能力來解決人力資源管理中出現的難題，因而忽視了企業的制度化建設，要想謀得企業的長遠發展就必須企業文化政策劃、制度化，建立科學、公平、規范的考核制度，讓那些具有真才實學的員工在各崗位上適當流動，充分發揮自己的才能，同時要采用有效的手段提高員工的創新能力。

結束語

市場經濟下企業想要獲得長遠的發展，就必須摒棄陳舊的經營管理和人力資源模式，大膽創新，敢于突破，根據工程設計讓企業自身的特點制定科學的管理制度，同時要懂得靈活變化，為企業的健康發展提供保障。