論“以人為本”思想在公共人力資源管理中的多元化運用

周利麗

【摘 要】隨著時代的發展，公共部門人力資源管理的理念層出不窮，其中“以人為本”的管理理念得到了廣泛的運用。本文主要論述“以人為本”的人力管理理念如何運用到實踐中，從公共事業單位人力資源管理的現狀切入到必要性、內容、貫徹方式等方面展開了詳細的論述，并列舉了該思想運用的成功典范。

【關鍵詞】以人為本；公共機關；公務員；多元管理

一、以人為本的內涵演進

以人為本從來不是一個孤立或者新生的概念，在西方早期的管理學、經濟學理論中，特別是物本管理階段，基于“經濟人”這種假設，是把“人”作為物質與機器來對待的，人變成了資本的工具，成為一種獲取利潤的工具。另一方面，這一階段的理論又認為只要滿足了人的物質需要，人就會被激勵從而積極地工作。以人為本的思想就是源于這樣的人本主義，人本主義強調人的價值和尊嚴，認為人是居于主導地位的，是一種能夠推動物資源能動性資源。同時，隨著馬斯洛等管理學家的學術研究，發現人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求，它肯定了人的多方面需求，開始關注人的生活世界及個體的發展。以人為本的要求是承認人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質刺激而且是由于人和人之間的社會關系產生的。

古今中外許多學說、思潮中都出現過與“以人為本”表面上相同或相似的概念。2004年3月10日，胡錦濤對科學發展觀的深刻內涵和基本要求作了一個初步概括和闡述，其中，首先明確揭示了以人為本的科學內涵。他指出：“堅持以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。”從政治學上看，我們黨提出科學發展觀，不是在研究一個抽象的純學術問題，而是要進一步科學回答“實現什么樣的發展和怎樣發展”這個我國社會主義現代化實踐迫切需要解決的重大理論和現實問題。同樣，在這一過程中提出的以人為本，更不是空泛地議論人的屬性和本質，而是圍繞推進我國的發展這個主題，著重解決發展進程中人民群眾的地位、作用問題。在本質上把作為科學發展觀核心的“以人為本”與歷史中曾經出現過的那些類似概念嚴格區別開來，準確把握其基本含義。

二、我國公共人力資源管理的概念與現狀

（一）公共人力資源管理的概念

人力資源是指在一定時期、一定地域內，投人到經濟活動和社會發展過程中，能夠創造財富和價值的勞動力的總和。從廣義上講，人力資源泛指一個國家或地區所擁有的勞動力；而狹義上講，人力資源則指一個單位或部門內擁有的勞動力。而公共人力資源特指在公共事業領域內從事管理、生產和公共服務工作，具備民事行為能力和權利能力的人員的總和。為了順應新時代環境的變化，政府人事管理必須一改過去行政輔助的傳統角色，轉而在理論與實務上進行一些創新的改革措施。不論是就傳統人事管理而言，還是一些新興的理論觀點與實務運作，雖然公私部門間存在不少可以借鑒和交流的機會，但公共人力資源管理學說主張政府人力資源管理的改革仍需顧及公共部門的特殊制度環境與價值主張。公共事業人力資源管理的主體是公共事業單位和相關的政府機構，這些機構在人力資源范疇起著主導作用。管理的客體是公共事業組織的人力資源。其管理的重點是要提高引進公共事業人力資源質量和數量，做到兩手都要抓兩手都要硬。

（二）當前公共人力資源管理的現狀

實際上在傳統意義上，我國公共人力資源管理目前還是以傳統公共人力資源管理模式為主，其特點表現為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統性、強調事的單一方面靜態的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：

1、人力資源管理觀念相對落后，人治意識嚴重。受我國政府和事業機構長期存在的統籌分配觀念的影響，在人才培養方面，領導難以避免個人喜好，偏重行政人員培養而忽視技術人員的吸收，缺乏幫助成長機制，受政治體制的影響，偏重政工型管理者的培養而忽視復合型人才、專家型人才的培養；在薪酬設計中留有濃厚的傳統計劃經濟體制和“官本位”的色彩，甚至部分技術人員的工資長年缺乏有效調配，死氣沉沉；在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發員工積極性、創造性和潛能的培養。

2、缺乏長遠科學性規劃，人力資源后階段開發缺乏動力。由于政府的管理層奉行物本管理模式，多數公共部門缺乏系統的職工發展計劃，職工個人成長與單位發展目標、員工價值實現與單位利益等缺少相關性。公共部門缺乏人性化的、符合個人特點的職業規劃，對人才的升遷缺乏有意識的指導，導致了人才奮斗目標和成長空間以及成長路徑的缺乏。在開發培訓方面，對員工針對某一項工作技能進行開發與培訓重視有加，卻忽視了從單位全局出發，對員工整體素質特別是心理素質的開發。在用人方面很少運用人力資源管理理論，通常是根據關系的疏遠、本身的好惡來使用人才。在人才評價方面存在著重學歷輕績效、重資歷輕能力的問題，往往造成人才斷檔和人才結構不合理，在引進人才后，缺乏有效的環境調試，使得人才一旦享受高回報，便在新環境中備受排擠，也就是傳統意義上的“外來的和尚沒飯吃”。從而進入再引起的不良循環。加大了公共部門人力資源的使用成本。

3、公共管理體制僵化，缺乏人力資源有效配置。在人員配置方面，公共部門已經開始極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內部市場干部選拔任用實行公開等制度，但是由于總體上工作機制的一成不變，而競爭意識淡薄、市場機制作用性不強，人力資源配置上缺乏科學性，存在著一定程度上的人力資源冗余等現象。目前大部分單位人才招聘缺乏科學性、人員錄用有隨意性、未能根據崗位應有編制合理配置人力資源，從而造成人事不匹配、能崗不匹配、人力資源信息流通不暢，有的崗位人員相對過剩或不足等現象，而由于復雜的體制或者歷史原因，部分不適應崗位的老員工，又不能及時辭退，造成員工晉升的阻塞。

4、缺乏有效激勵機制，無法調動員工積極性。傳統人力資源管理基本采取物本管理的激勵方式，只注重在工資、獎金等物質報酬的激勵，并且收到計劃經濟時代的輻射，在薪酬設計中平均主義十分嚴重，極大地抹殺了員工工作的積極性，不利于培養員工的創新精神，不利于激發員工的工作潛能。員工自身的思想得不到有效的體現，久而久之，形成“隨大流”的思想。激勵機制中沒有建立差別激勵機制而且官本位思想十分嚴重，通常把官階大小作為衡量人的價值及地位的重要標準，進而把工資報酬也和官階掛鉤，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發展空間受到很大約束和限制，人才流失現象嚴重。

5、人才培養使用缺乏透明度，對社會公開程度不高。至今，只有幾個地方和幾個行業對外公開了自己的收支和財務狀況，其中是否能夠明確人力資源管理的費用不得而知，大多數公共事業單位的財務都是密閉的。這樣一來，很容易引起某些人員的貪污、濫用公共資產或是過多的壞賬。法律上對公共事業部門規范的模糊性也是使得此類問題進入不良循環的主要原因。

三、在行政機關人力資源管理中貫徹“以人為本”理念

政府是由人所組成的政府，人的素質的改變就意味著政府運行模式將會發生積極改變，因此怎樣構建“以人為本”的人力資源管理模式就成為關鍵性的要素。而當前，行政機關構建“以人為本”的人力資源管理模式是非常重要的一個課題，這是改變過去的傳統的人事管理模式的一個契機，如果我們抓住了這個機遇，就能塑造出更符合時代要求的政府人力資源管理模式。我們認為要在行政機關的人力資源管理中實現“以人為本”必須做到以下幾個方面：

（一） 確立以公務員為中心的管理思想

當前，行政機關普遍存在忽視公務員主體地位的情況，這與充分調動公務員積極性的想法在本質上是相悖的。在公共事業和行政機關的主體人員就是公務員或參公管理的事業人員，他們是履行政府職能的人力資源基礎，沒有他們的工作和行為，行政管理活動是難以實現的。沒有公務員對行政管理活動的積極配合、努力工作，高效率、高品質的政府管理就是空話，因此，要想充分發揮他們的積極性，當務之急就是重新重視公務員的主體地位。尊重公務員的主體意識的具體措施有：上級尊重下級公務員的人格獨立和思想自由；按照職級賦予公務員相應的責任、權利、義務；構建層級節制的行政組織制約機制等。核心是強調“人為行政之本”，依法行政，目標是樹立“人是一種資源”的人力資源管理理念。該理念認為通過對公務員的科學管理與開發，能夠調動公務員的潛能，使其蘊涵的價值升值，才能創造出更大的行政管理績效和價值。“這就提出了由消極減縮投入轉向積極開發才能的新觀念，而積極開發才能是通過有效的人力資源管理實現的。”

（二）不斷提高公務員的綜合素質

以人為本的人力資源管理體制核心就是大力提高公務員的自身綜合素質，只有如此才能加強行政管理活動的主動性、積極性和高效性。當前行政機關存在忽視提高公務員綜合素質的傾向，滿足于現有的業務素質，而沒有看到日新月異的社會發展已對公務員的各個方面提出了更高的要求。如果行政機關不注意這個問題的處理，就可能導致行政機關與社會發展不同步，不能與時俱進，被人民所拋棄，因此，行政機關不再是一個可以故步自封的組織了，它也必須和其它組織形式一樣通過完善自己、通過競爭、通過不斷提高公務員的綜合素質，才能應對復雜環境的挑戰。具體措施：定期開展公務員的業務培訓，擴展公務員對相關信息情況的了解；組織公務員考察、學習，學習新經驗和新做法，增強眼界和知識面；形成定期、定向的新知識、新技能培訓機制，保證必要的培訓時間強化事務處理能力；鼓勵專業技術型公務員積極參加各種專業研討會，充分把握相關領域的發展動態；構建公務員與專家學者的定期、定向的交流互動平臺。

（三）關注公務員的需要

公務員雖然具有國家所賦予的特定職責，但他也是有血有肉的普通人，他也有七情六欲，因此，不能再象對待無生命體一樣對他的需要給予漠視，而是應該給予充分的關心、理解或支持，這似乎是小事，但事實上這關系到公務員工作積極性、高效率的大事。忽視這一點，行政機關的管理活動必然要受到影響。所以，公共管理機關應該盡可能提供能夠提供公務員需要的各種條件。其中構建有效的激勵與約束機制就成為重要的方法。主要可以從優化行政工作設計；發展公務員的個人才干等方面入手；使公務員在工作中能獲取一種對事業的認同感成就感。但這些更為詳細的措施由于篇幅就不在本文中贅述了。

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