高職院校人事工作中加強青年教師隊伍培養的探索

陳若薇

（福建生物工程職業技術學院，福建 福州 350002）

一、高職院校青年教師的現狀

青年教師隊伍的主流是好的，剛剛踏入社會的他們具有較高學歷，充滿熱情，思維活躍，在自己的崗位上勤勤懇懇，努力工作，為高職教育的發展貢獻著自己的力量，但是也仍然普遍存在一些問題。

首先，青年教師雖然普遍具有碩士或博士學位，但學習知識和傳授知識不能簡單地畫等號，僅僅具備良好的專業知識并不意味著有能力把知識系統地、有條理地傳授給學生。大多數青年教師沒有師范生的背景，缺乏教學基本功的訓練，缺少教育學、心理學等知識儲備，對教學方法、教學藝術、教學規律等認識不深，沒有把握高職學生的成長規律和高職院校的教學特點，單純根據直覺、模仿和課本組織教學。這不僅影響青年教師自身發展，更影響教師隊伍整體素質提高，及高職院校的長遠發展。

其次，與本科院校不同，高職院校更注重培養生產、建設、管理、服務一線的技術型、應用型人才，這就要求高職院校的教師不僅要具備扎實的專業基礎知識，更要具備熟練的動手實踐操作能力。而大多數青年教師從校園到校園，從課堂直接邁上講臺，缺少在企業一線工作的經驗，動手能力較為薄弱，導致對實驗課的把握不夠到位，對操作過程中的實際問題無法準確回答。

最后，青年教師年紀輕，閱歷淺，科研水平普遍不高，理論聯系實際能力不強，沒有重點研究的領域和方向。如果科研政策沒有對青年教師傾斜，很難獨自爭取到科研項目。

二、高職院校青年教師問題產生的原因

（一）缺乏正規的教學知識儲備

隨著高等教育的普及，高職院校辦學規模不斷擴大，普遍存在師資力量不足的問題。為了補充師資，高職院校除了從企業引進少量能工巧匠，大多招聘應屆畢業生。他們暑假前還是學生，暑假后就要迅速進入教師角色，承擔繁重的教學任務。雖然為這些教師安排崗前培訓，但也只是單純的教育學、心理學、教師職業道德等方面的學習，存在很大的局限性，無法解決青年教師“如何教”等職業技能的問題。

（二）缺乏系統培訓

應該說，不少高職院校已經認識到青年教師在學校可持續發展中起到生力軍的作用，采取崗前培訓、說課比賽、“傳幫帶”和教學團隊建設等措施加強對青年教師的培養，也取得一定效果，但與不斷發展的高職教育對青年教師的要求相比，仍然有較大差距。青年教師作為知識型人才，對自身的職業成長和全面發展有強烈的渴望，培訓進修無疑是其滿足自身進步的重要途徑之一。而部分院校對此并未給予足夠重視，對教師的培訓進修缺乏長遠規劃和鼓勵政策。

（三）人事管理實踐相對滯后

部分高職院校的人事管理理念和模式仍較為落后，沒有充分意識到人才對于學校發展的決定性作用，只想把人管住，抑制了青年教師的積極性和創造性。人事管理制度不健全、不規范，在實施過程中常常以個別領導意志為主，隨意性強，執行力差。

（四）缺乏職業生涯的科學管理

青年教師處于職業生涯的起步階段，與其他同齡人一樣，在關注個人發展的同時，也注重自身實際利益。他們面臨著轉換角色、熟悉環境、人際交往、職場競爭、職稱晉升以及婚戀住房等壓力。而教師的薪酬標準落后于其他行業，又使青年教師產生較大的心理落差，容易引發焦慮、急躁等心理問題。如果長期不被關注，將不利于個人健康成長。

三、加強高職院校青年教師培養的對策

今年7月1日正式實施的《事業單位人事管理條例》對崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同等人事管理主要環節作出明確規定。高職院校應按照國家和省市相關政策，進一步推進人事管理制度改革，建立切實有效的激勵青年教師奮斗機制，促進青年教師健康成長，為學校的長遠發展提供內在動力支持。

（一）建立靈活開放的選拔聘用機制

高職院校要進一步實行崗位分類管理，全面推行公開招聘和崗位聘用制度。首先在核定編制的基礎上，科學合理地設置崗位，建立以聘任制為主的崗位管理體制，這也是高校人事管理制度改革的核心，貫穿于人才引進、績效考核、獎懲分配的全過程。設置崗位要根據學校發展和學科建設的需要，明確崗位職責、任職條件和權利義務等具體細則，按崗聘任，從而打破終身制，形成“人員能進能出、崗位能上能下”的競爭機制，對青年教師產生良性的激勵循環。在此基礎上，建立靈活多樣的人才引進機制：一方面針對空缺崗位面向社會公開招聘，公平競爭，擇優錄取；另一方面要重視引進企業有豐富實踐經驗的管理和技術人才，擴寬青年教師渠道來源，從而建立一支實踐經驗足、技術能力強、極具發展潛力的青年教師隊伍。

（二）建立長效多樣的培養培訓機制

高職院校要重視、規劃并落實青年教師多層次、多渠道、多方式的在職培訓工作，為青年教師盡快成長、提升專業地位搭建平臺。給青年教師上好第一堂課，除了組織新教師參加省高校師資培訓中心的崗前培訓，還應自行組織教學基本功、教學方法、教學藝術培訓，幫助新教師盡快進入角色，為適應高職教學工作做好準備；結合每位青年教師的特點和學校長遠發展的需求，制定具有針對性、系統性、長期性的人才培訓方案，在時間、經費上給予支持，擴寬培訓渠道，為青年教師掛職鍛煉、在職研修、網絡培訓、社會實踐搭建平臺，促進青年教師成長；加強“雙師型”教師隊伍建設，有計劃地選送青年教師到生產第一線鍛煉，從而夯實理論基礎，加強實踐能力，及時把握行業發展現狀，使學校專業發展與行業發展緊密結合，培養出就業市場需求的高職學生。

（三）建立科學有效的考核評價機制

堅持以“發展性評價為主、獎懲性考核為輔”的原則，在分類管理的基礎上，根據不同崗位、層次和學科量化教師考評標準，體現不同考核重點和評價內容，但都要重視教學水平、教學效果、科研和實踐促進教學情況以及創新能力，全方位反映教師的能力和表現，作為續聘、解聘、晉升、加薪的重要依據，為青年教師確立清晰的期望和目標，以增強青年教師的工作動力。要提高考評過程的公正性和透明度，將考評標準和程序安排及時公布，減少人為因素的干擾。

（四）建立公平合理的薪酬管理機制

薪酬是對教師辛勤付出的回報，也是激發教師潛能的重要形式。在績效考核的基礎上，根據學校具體情況，建立以職級薪酬為主、能力薪酬為輔、同時兼顧成就薪酬的彈性薪酬管理體系，適當增加教師教學和科研業績、貢獻的薪酬比例，體現按勞分配、多勞多得、優勞優酬的原則，在一定范圍內拉開差距，最大程度地強化青年教師活動動機，激發工作熱情。同時青年教師面臨著婚戀、撫養孩子、贍養老人等生活壓力，學校應堅持科學發展觀，在國家政策和實際情況允許的范圍內，保證教師收入持續穩定增長，使青年教師可以安心地、有尊嚴地工作，為青年教師的成長提供良好的生活保障。

（五）實施職業生涯規劃

高職院校應根據青年教師的性格、興趣、技能、價值觀和專業特點，結合學校發展目標，為其進行系統的、全面的職業生涯規劃，提供職業咨詢服務，營造重視人才、尊重人才的氛圍。通過職業生涯規劃，幫助青年教師確定技術型、管理型或創新型等理性清晰的職業定位，明確職業發展的總目標和階段目標，使每一位青年教師都能看到自己的職業發展方向和前景，必然將自覺地提高工作績效。

（六）加強人文關懷

人事部門的身份應從“管理者”轉變為“服務者”，堅持以人為本，對青年教師表示充分尊重、理解、溝通和支持，及時了解青年教師的困難和訴求，做好學校領導和青年教師之間的溝通交流工作，努力營造和諧的關心關愛青年教師的工作氛圍，提升青年教師的職業幸福感。

[1]吳建強，徐暉.高職院校人力資源管理與實踐研究[J].科學與管理，2006（4）.

[2]鄧國安，陳賢春.淺談高校人事制度存在的問題及改革思路[J].國際醫藥衛生導報，2008（16）.

[3]王燕，李衛東.構建發展性評價體系促進高校青年教師培養[J].黑龍江教育，2008（4）.