高職院校輔導員職業倦怠影響因素分析及應對策略研究

張名艷　張陽

[摘要]高職院校輔導員是職業倦怠的高發人群，因性別、學歷和職稱等的不同存在顯著差異。本研究采取問卷調查法，修訂了MBI--GS量表，通過三個彼此獨立而又相互聯系的研究。測量、分析了高職院校輔導員職業倦怠狀況。在探索性因素分析的基礎上，提取出情緒衰竭、去個性化和低成就感三個因素，并就各影響因素對輔導員職業倦怠的作用途徑及其效應進行了分析，提出了應對職業倦怠的策略。

[關鍵詞]高職院校 輔導員 職業倦怠

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-5843（2013）04-0139-05

[作者簡介]張明艷，張陽，無錫商業職業技術學院信息工程學院（江蘇無錫214153）

20世紀70年代，美國臨床心理學家費登伯格提出了職業倦怠一詞，其內容為描述工作中的個體所體驗到的情感耗竭、身心疲勞、工作投入度降低、工作成就感下降等消極狀態。Maslach對職業倦怠做了進一步的研究，他將職業倦怠定義為：在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、去個性化和個人成就感降低的癥狀，它包括三個維度，即情緒耗竭、去個性化、個人成就感降低②。高職院校輔導員作為高校教師中的特殊群體，每個人要承擔著200至300名大學生的管理和服務工作。面臨復雜的工作任務，付出艱辛的勞動，但其職業價值和社會地位不能被有效認同，壓力逐漸增大，成為產生職業倦怠的高發人群。職業倦怠不僅影響輔導員的身心健康、降低輔導員工作的積極性，還會對學生產生消極影響。因此對高職院校輔導員職業倦怠現狀和影響因素的研究具有重要的理論和實踐意義。

一、研究對象與研究方法

（一）研究對象

本研究采用隨機抽樣方法，以無錫、蘇州、常州高職院校輔導員為調查對象，發放調查問卷400份，其中有效問卷390份，有效率97.5%。樣本在性別、年齡、工作年限、職稱、學歷等變量上與總體結構基本保持一致。測試高職院校輔導員的基本信息如表1所示。

所得樣本情況為：從性別來看，女輔導員較多，占76.92%；從年齡來看，30～39歲的輔導員人數最多，超過70%；從工作年限來看，工作時間5～10年的輔導員最多，占64.1%；從職稱來看，高級職稱偏少，只占5.13%；從學歷來看，碩士學歷較多，占58.97%。

（二）研究方法

1.高職院校輔導員職業倦怠問卷。對高職院校輔導員職業倦怠情況的測量采用李超平修訂的MBI-GS中文版問卷測量法，由情感衰竭、去個性化和成就感低三個維度組成，各維度得分越高，職業倦怠感越強烈。針對高職院校輔導員工作的特殊性，我們對MBI-GS量表部分項目的表述進行了修訂，使問卷符合高職院校輔導員的實際情況。職業倦怠調查問卷采用Likert5點計分方法，1代表“極少”、5代表“非常頻繁”。

2.輔導員工作壓力問卷。問卷主要測查了組織支持、工作年限、角色壓力、工作負荷、自我發展需求、職業期望、職稱、人際關系、學生等9個壓力源因素。

（三）統計方法

本研究使用SPSS20.0統計軟件對數據進行分析與處理。

二、結果與分析

（一）高職院校輔導員職業倦怠問卷的信度和效度

本研究對高職院校輔導員職業倦怠問卷的因素結構（見表2）采用探索性因素分析（EFA）。運用主成分分析法提取因子，經過方差最大正交旋轉，采用特征值大于1的因子作為主因子，刪去其中負荷小于O.5的因子，最終確定了15個項目，提取出3個主因子，分別命名為情緒衰竭、去個性化和低成就感。其中，情緒衰竭維度5個題目，去個性化維度4個題目，低成就感維度6個題目。

我們對修改過的輔導員職業倦怠問卷進行了內部一致性檢驗。從表3可以得知，調查問卷在各個維度上的內部一致性系數在0.624～0.832之間。測試的結果表明：高職院校輔導員職業倦怠問卷的數據達到了測量學認可的標準，具有較高的信度和效度。同時也說明高職院校輔導員在情緒衰竭、去個性化及低成就感方面也存在著不同程度的倦怠。

（二）高職院校輔導員職業倦怠的影響因素分析

對問卷1和問卷2的題目與高職院校輔導員職業倦怠問卷三維度得分進行相關分析（見表4）。根據分析結果，本研究將組織支持、工作年限、角色壓力、工作負荷、自我發展需求、職業期望、職稱、人際關系、學生等9個變量作為自變量，以職業倦怠三維度得分作為因變量，進行標準多元回歸分析。

標準回歸分析的結果表明：工作年限越短、工作負荷越少、組織支持越低，個人成就感降低得就越多；工作的年限越長、工作負荷越多、角色壓力就越大，個人的情緒衰竭程度越嚴重；工作年限越長、工作負荷越多、角色壓力越大、職業期望越多，去個性化程度越高。

多元回歸分析的結果表明（見表5）：工作負荷、角色壓力、職業期望和組織支持是影響輔導員職業倦怠水平的重要因素。

1.工作負荷是引發高職院校輔導員職業倦怠的主要誘因。職業倦怠產生于持續的工作壓力，是職業應激的一種極端形式，是不可調和的壓力反應的產物。本研究通過對職業倦怠與工作負荷的偏相關分析發現，工作負荷是導致輔導員職業倦怠的直接原因，工作負荷與職業倦怠呈正相關關系。而通過進一步的回歸分析發現，工作負荷對情緒耗竭具有正向預測作用，對去個性化和低成就感具有負向預測作用。以上結果表明，工作負荷是引發高職院校輔導員職業倦怠的主要誘因。從本研究結果看，當前高職院校輔導員的工作壓力，以工作負荷最為明顯。輔導員的工作時間較長，事務繁多復雜，負責管理的學生人數較多，還承擔了職責范圍外的許多工作。高職院校的輔導員一般隸屬于二級學院（系），考核由二級學院（系）負責，業務上接受校學生工作部指導。當二級學院（系）的工作要求跟學生工作部的工作要求出現不一致時，往往就會陷入角色沖突。面對過度的工作需求，輔導員常常感覺到不堪重負，身心比較疲憊，表現出明顯的職業倦怠特征。

2.角色壓力是影響高職院校輔導員職業倦怠的外因。隨著社會的發展，學生的思想觀念、成長需求和家庭背景也發生了相應的變化，他們的價值觀念和價值趨向逐漸趨于多樣化。由于對輔導員工作要求的不斷提高，輔導員工作績效的非顯性特征使輔導員很難及時獲得有關方面的積極肯定和評價，容易導致他們情緒的低落。輔導員在工作中既是管理者又是服務者，同時接受多個部門的領導，角色壓力對其工作效率和工作滿意度存在著顯著影響。研究表明，角色沖突和角色模糊是組織管理中普遍存在的現象，往往會導致輔導員的消極狀態，從而導致形成“高標準工作要求的緊張水平、低工作強度的滿意感、滿意的組織承諾、低下的工作效率并存”的格局。而通過進一步的回歸分析發現，角色壓力對情緒耗竭和去個性化有正向預測作用。在實際工作中，角色壓力降低工作效率和工作滿意度，影響輔導員對自身專業能力的信心，引起工作緊張，從而損害輔導員的身心健康。在高職院校輔導員的內部組織管理中，如果能夠實現與輔導員職業技能的匹配，往往對角色壓力能夠起到緩沖的作用。大量的研究證明，角色壓力與工作倦怠密切相關，是工作倦怠的重要預測變量。

3.職業期望是輔導員職業倦怠產生的內因。職業期望是希望自己從事某項職業的態度傾向，直接影響人對職業的選擇，常常由幾種價值取向所左右，但居主導地位的職業價值取向對職業期望起著決定作用。從投入——產出的角度看，可以將高職院校輔導員的工作特點歸納為：投入方面的高期望、高強度、高要求，產出方面的低回報、低創造、低發展。雖然輔導員與專任教師在高校中處于同等的地位，其工資待遇、職稱晉升、個人發展應具有可比性，然而事實上卻存在顯著差異。輔導員一般都有較高的成就動機，追求個人成功的價值，渴望在工作中得到應有的反饋。但由于輔導員職業的工作過程復雜、周期長，不易立即顯出功效，因此缺乏及時的成就認可。通過調查，高職院校大多數輔導員認為自己的工作多、收入低，付出與回報不成正比。從職業發展來看，輔導員的發展渠道不暢；從職務上發展，晉升的行政崗位有限；從職稱上提高，輔導員的工作業績在職稱評審標準上無法體現，高職院校更重視專業教師的發展。公平感的缺乏使輔導員容易產生不滿情緒，工作的積極性就會受到打擊，從而導致職業倦怠的產生。本研究的結果表明，職業期望對去個性化具有正向預測作用。隨著年齡的增長，高職院校輔導員的職業倦怠感也在逐步增強。

4.組織支持對職業倦怠具有很好的緩沖作用。研究顯示，組織支持與低成就感和總的職業倦怠存在顯著負相關。輔導員職業倦怠成為一個社會現象，而非個體現象，顯示人格特質對職業倦怠的影響有限，工作中的組織因素是引起職業倦怠的根本原因。通過進一步的回歸分析發現，組織支持對低成就感和總的職業倦怠具有負向預測作用，本研究結果證實了這一點。擁有較強組織支持的輔導員身心都比較健康，不易產生倦怠感。組織支持對應激狀態下的輔導員能提供保護作用，對維持他們的良好情緒體驗具有重要意義，對職業倦怠具有很好的緩沖作用。對高職院校的輔導員而言，組織支持不僅能體現領導、同事和家人的支持，更重要的還體現在組織對輔導員職業價值的認同上。而在實際工作中，輔導員處于邊緣化的地位，在個人的發展上得不到組織的重視。由于組織支持系統的不健全，使得輔導員處于較孤立的狀態，很容易產生低成就感，引起職業倦怠。

三、應對高職院校輔導員職業倦怠的策略

解決高職院校輔導員的職業倦怠是個系統工程，需要社會、輔導員、高校三方面的共同努力。科學定位輔導員的職業角色，滿足輔導員多層次需求，建立輔導員工作績效考核評價體系和搭建多樣化發展平臺，是預防和緩解高職院校輔導員職業倦怠的最有效途徑。

（一）科學定位輔導員的職業角色，推進輔導員專業化建設

要根據輔導員的崗位職責，科學界定輔導員的工作范圍，提供清晰的工作說明，明確他們的工作目標、工作任務及工作權限，進一步細化輔導員的工作職能和分工，把輔導員分為思想政治、心理輔導、日常事務管理、就業指導與職業規劃等類別，并按照相應的專業標準實現發展方向的細化，減少非職責內事務干擾。根據輔導員工作的對象和工作時間的特殊性，可以對其實行彈性工作時間，并采取相應的考核機制。輔導員工作專業化是社會發展到一定程度的客觀要求，現代社會分工和學科的細分化客觀上要求從業者具備相應的專業知識、職業素養和實踐能力，專業化已經成為現代社會經濟發展方式轉變、持續協調發展的內在要求。推進輔導員專業化建設，有助于他們在工作職業化的基礎上。促進其內在專業精神、專業知識、專業能力不斷提高和完善，提升自身的工作成就感，提高發展的動力。

（二）建立輔導員工作績效考核評價體系，提高職業吸引力

建立科學可行的輔導員工作績效考核評價體系是明確輔導員的角色定位、工作職責和素質要求的前提和依托。為此。應對輔導員工作績效考核評價體系進行頂層設計，以考核內涵、考核原則和考核內容為基礎，采用學生評價、自我評價和組織評價的形式，構建績效考核模型，確定考核指標因子權重及優化措施。并在績效考核指標確定以后，根據實際情況，分析把握影響輔導員工作主要的關鍵性項目，賦予權重值。要堅持定量分析與定性分析相結合，進行科學的定性和定量評估，使考核評價體系更加科學合理。要通過績效考核結果的反饋，幫助輔導員確立職責和標準，調動輔導員的積極性和主動性，提高輔導員工作的吸引力，從一定程度上減少或緩解職業倦怠的發生。

（三）滿足輔導員多層次需求，提高職業歸屬感

馬斯洛需求層次理論告訴我們：人們都潛藏著五種不同層次的需求，不同時期的各種需求是不同的。人的需求轉變是從外部滿足、低層次的需求逐漸向內在滿足、高層次的需求轉化。高校應構建輔導員成長的良好環境和氛圍，尊重輔導的生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要等多層次需求，使教師向自我實現的方向發展，使其獲得職業的勝任感、歸屬感和滿足感，提高職業認同，轉變認知方式和思維方式，實現職業價值與個人價值的整合。要提高輔導員的職業地位，擴展輔導員職業發展的空間，在輔導員隊伍中建立良好的流動機制，提高輔導員的工作滿意度，明確個人的發展目標，增強工作的自信心，使輔導員從注重個人需要的理性“經濟人”向真正具有感情歸屬感和組織認同感的“自我實現人”轉變，從而有效預防或緩解職業倦怠。

（四）搭建多樣化發展平臺，優化工作環境

組織支持是影響高職院校輔導員職業倦怠的一個重要因素。高校應為輔導員創設良好的組織環境，建立輔導員提高的交流和培訓多樣化發展平臺，構建學習型組織，使輔導員工作環境和氛圍得到進一步優化。（1）搭建學習提高平臺。在輔導員培養工作中要堅持理論培訓與業務培訓相結合、集中培訓與分散學習相結合，促使其將新知識、新理論、新方法運用于工作。（2）搭建交流溝通平臺。定期召開輔導員工作沙龍，將輔導員在大學生思想政治教育、心理健康教育、就業指導、學風建設、職業生涯規劃、日常事務管理等方面有特色的案例記錄下來，對在學生教育、管理、服務工作中具有特色和亮點的工作進行集中展示和交流，使其增強了解、相互學習、共同進步。（3）搭建科研助推平臺。設立思想政治教育研究課題指南，引導輔導員結合工作實際開展理論研究，通過理論研究推動工作上水平。（4）搭建“傳、幫、帶”工作平臺。在配備輔導員時，要充分考慮年齡大的輔導員與年輕輔導員結對，資深輔導員與新上崗輔導員結對，實施“輔導員引領計劃”，通過聘請具有豐富學生工作經驗和較高理論研究水平的專業人員做他們的導師，促使青年輔導員改進工作方法、積累經驗，提高工作能力和水平。