高職院校人力資源管理措施之探究

摘 要：高職院校是我國高等學校的重要組成部分，為我國社會經濟的發展注入了強勁的動力。但另一方面，高職院校尚有許多不足之處：內部師資力量不足、人才培養理念落后、員工培訓開發不足、績效考核機制不科學、激勵機制不完善等人力資源管理問題尤其突出，已經影響高職院校健康、快速、可持續的發展。

關鍵詞：高職院校；人力資源管理；問題；措施

高職院校是我國高等學校的重要組成部分，至2010年底，我國內地的高職院校超過1300所，約占全國高校總數70%，高職在校生超過1400萬，超過全國高校在校生的一半。高職院校如雨后春筍般地涌現，為我國社會經濟的發展注入了強勁的動力。但另一方面，高職院校尚有許多不足之處：內部師資力量不足、人才培養理念落后、員工培訓開發不足、績效考核機制不科學、激勵機制不完善等人力資源管理問題愈發突出，已經影響高職院校健康、快速、可持續的發展。

1 高職院校人力資源管理主要問題

1.1 人力資源管理觀念陳舊

目前，大多數高職院校人力資源管理工作還處于人事管理階段，認為傳統的人事管理就是人力資源管理。在具體工作中，把人看成實現學校目標的“人力成本”，而不是能帶來剩余價值的“人力資本”。認為大力培訓師資是不得不付出的“被動培訓”，未能形成與員工工作績效和學校發展戰略相適應的培訓體系。主要表現在三個方面：在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能創造性地開展工作。在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展；而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。管理層次上，傳統的人事管理部門往往處于組織結構末端，只是上級的執行部門，很少參與學校重大戰略決策；現代人力資源管理部門則處于高端決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

1.2 員工培訓與開發不足

員工培訓能直接提高教職工能力水平，為學校提供新的工作思路、知識、信息、技能，是極為重要的人力資源開發手段。目前，我國高職院校的員工培訓工作滯后，從人力、物力和財力上，都無法滿足學校人力資源工作的迫切需要。第一，有些院校培訓工作差強人意，缺乏系統、全面的戰略規劃，有的甚至與學校長遠發展相脫節；第二，缺乏大量與實際工作技能相對接的實踐性技能培訓，這與高等職業教育院校偏重于培養高等技術應用型人才的目標相差甚遠。第三，員工培訓工作中的師資隊伍中也存在四個“不合理”：學歷結構不合理、專業結構不合理、職稱結構不合理、年齡結構不合理。比如，公共基礎課教師相對過剩，專業師資薄弱，特別是新興專業缺口很大。具有實際工作經驗的“雙師素質”教師隊伍數量少之又少。學校內部師資力量薄弱，需要大量外聘教師，教學質量良莠不齊。

1.3 員工激勵機制不合理

任何一個社會或組織都需要激勵，也自覺或不自覺地采用某種激勵手段。激勵機制在本質上是要把個人的利益與組織效率統一起來，使個人利益的行為成為能促進學校效率提高的行為。目前，高職院校的激勵機制很不完善。從薪酬角度看，高職院校內部公平執行不到位，多勞并不多得，向教學第一線適當傾斜的激勵制度貫徹不力。由于客觀原因，高職院校大量存在“國家編制內”和“國家編制外”的人員，兩者的薪酬待遇相差懸殊。付出的勞動相差無幾，獲取的報酬卻是截然不同，無形中削弱了對編制外人員的激勵難度。

1.4 績效管理機制不科學

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。成功的績效考評體系，是現代人力資源管理不可或缺的一個組成部分，在人力資源管理實務中居于核心地位。然而，高職院校傳統的人事管理中，缺乏科學的績效管理流程和方法，考評方式單一；考核過程流于形式，績效考核未與薪酬有效掛鉤；績效考核只側重績效的識別、判斷和評估，不注重信息的溝通和績效的提高；考核低等級向新員工集中；“能上不能下、能高不能低、能進不能出”、平均主義、得過且過、“熬年頭”、“論資排輩”等現象在一定程度上普遍存在。

2 高職院校人力資源管理的解決措施

2.1 采用合理的人才引進機制

一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎上，依據數量、技能的要求，加大人才引進的力度，這樣才能招收符合學院發展的需要，同時能夠迅速適應崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，更要注重結人才的職業技能與道德修養等方面的考慮。為加強學院的專業建設，不僅要從外部引進學院需要的高學歷、高職稱人員，更要引進和聘請企業、行業的專業人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。

2.2 更新人力資源的管理理念

高職院校的相關管理者必須要認識到人事管理與人力資源管理是兩個不同的概念，只有加強人力資源管理理念的更新，才能適應新時期社會的發展，人力資源管理要強調人的作用，以人為中心，協調發展人與組織的關心，注重人力資源的開發與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學化、民主化的方向發展，優化人力資源管理，提高高職院校的辦學效益和市場競爭力。

2.3 建立雙管齊下的人力資源管理機制

一是盤活內部人力資源存量，并努力提高現有人力資源素質；二是注重引進外部人才，需盤活內部人才存量，就必須改善人才發揮作用的制度環境。這方面的工作主要是怎樣設計合理的制度安排，以留住和使用好現有人才，在使用好現有人才的基礎上，還要注重引進高素質的外來人才，不斷充實老師隊伍，以形成內外結合，互相補充，共同發展提高的人才機制。

3.4 健全人才引進機制，拓寬人才引進渠道，合理使用人才

科學設崗，有針對性的引進人才。學校要根據遠期、近期發展目標和專業建設目標，制定出師資隊伍建設規劃，根據專業發展需要制定人才引進計劃。要讓引進的人才明白來校以后的具體崗位目標與任務，在完成崗位目標與任務的同時實現個人價值與追求，達到事業留人的目的。要制定合理的人才引進措施或條例，有切合實際的可吸引人的待遇，多渠道、多途徑引進人才，并且在人才引進以后，安排在合適的崗位，真正能讓他們體現與實現自己的價值。

3 結束語

近年來我國高職教育獲得了跨越式發展，但高職院校人力資源管理仍滯后，傳統的人事管理制度已不能適應新形勢發展的需要，如何解決高職院校人力資源管理中存在的問題成為各高職院校面臨的緊迫任務和亟需解決的難題。要切實解決高職院校人力資源管理存在的問題，必須樹立以人為本的人力資源管理觀念，制定人力資源開發與管理長遠規劃，進一步完善薪酬管理、績效管理等考核與激勵機制。人力資源是高職院校提升競爭力和發展力的關鍵因素，也是其管理的核心內容。只有徹底更新觀念，改革傳統人事制度中不合理的部分，樹立以人為本的人力資源管理和開發理念，建立和健全科學的人力資源績效管理體系和激勵機制，才能使高職院校在人才引進、培養、使用以及人才流動上處于良性運行軌道，從而最大限度地激發教職員工創造性地工作的熱情，促進我國高職教育的跨越式發展。

參考文獻

1.張建祥.高校人力資源管理與開發[J].高等教育研究，2002（3）

2.李淑華.淺談高校人力資源的管理[J]. 甘肅科技縱橫，2005（3）

3.謝國華.辦好高等職業教育的實踐思考[J]. 教育與職業，2004（29）

作者簡介

袁健斌（1987-），男，廣東東莞人，本科，學士，現任職于東莞職業技術學院人事處，主要從事高職人事師資管理研究。