《人力資源開發與管理》課程實踐教學問題探討

陳步高

（甘肅農業大學 人文學院， 甘肅 蘭州 730070）

《人力資源開發與管理》課程實踐教學問題探討

陳步高

（甘肅農業大學 人文學院， 甘肅 蘭州 730070）

高等院校公共管理類專業實踐教學決定著教育目的實現和學生就業與發展，對《人力資源開發與管理課程》實踐教學中存在的問題進行研究，認識此門課程實踐教學環節的重要性，最終為學生就業、迎合企業需求、培養高質量的專業人才和適應快速發展的社會經濟形勢需要提供參考和借鑒.

專業；課程；需求；實踐教學

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出，高等教育要按照市場和社會發展需求，為社會培養綜合性的人才，這一要求不僅是對高校課程實踐教學環節的重視，也是把提高學生的社會實踐能力和創新能力作為教學的主要任務和重點工作.對于《人力資源開發與管理》這門課程具體來說，要求教師在教學過程中不能再按照傳統的以理論為主的灌輸式教學方式，應該轉向以社會需求為根本，在教學過程中盡可能的聯系實際，讓學生學以致用，為學生就業創造一定的平臺.而要實現這一目標和任務的根本，在現有的教學環境條件和水平下，就必須充分發揮實踐教學的特色，采取各種各樣的方式和途徑，讓學生身臨其境，提前進入工作角色.因此研究高等院校公共管理類專業《人力資源開發與管理》課程實踐教學問題顯得尤為必要.

1 問題的提出

在高校擴招、高等教育投入增加、經濟快速發展等背景下，我國高等教育的規模得到了顯著擴大，教育質量明顯提高，但與此相并存的諸如大學應如何設置專業教學計劃及其課程實踐環節、高等教育應培養怎樣的人才以適應企業和市場的需求、大學生就業難等問題也應運而生.同時，《人力資源開發與管理》課程作為一門專業性和實踐性很強的課程，怎樣才能做到任課教師在課堂教學中不照本宣科，提高實踐教學環節的設計技巧，真正從市場的需求角度出發，提升學生的職業技能，是高等院校公共管理類專業《人力資源開發與管理課程》教學工作的一項重要任務，也是作為一線教學人員必須思考的課題之一.

對于什么是實踐教學，作為一個教學工作者，筆者的理解是在遵循一定教學規律的前提下，根據本專業教學計劃、培養目標等要求，通過提供現實與模擬仿真的實踐教學平臺，集理論和實踐技能于一體，讓學生更多的接觸社會實際，并在各個實踐性教學模塊中注重學生綜合素質和創新能力的培養，增強學生市場意識的教學活動.

2 高等院校公共管理類專業 《人力資源開發與管理》課程實踐教學環節存在的問題

2.1 實踐教學觀念落后，形式單一，學時較少

教學工作始終是高校工作的重中之重.近年來，高等院校在遵循高等教育規律的前提下，結合專業實際，在實踐教學方面做了大量的、必要的、有益的實踐和探索，也取得了一定的成效.但從《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》對高等教育人才培養質量的總體要求來看，作為高等院校的任課教師特別是年輕教師，在教學過程中仍然存在著課程實踐教學觀念落后，教學形式單一，學時相對較少的現實問題[1].目前，對于多數任課教師來說，片面地認為所謂的實踐教學只是針對理工農科，而對文科來說，又不需要在實驗室做實驗，實踐教學無非是通過案例或是給學生布置一篇企業調查完成調查報告，再加上一門課程實踐學時較少的情況（注：總學時 48，理論學時 40，實踐學時8），所以實踐教學形同虛設.

2.2 教師實踐組織能力薄弱，實踐教學水平有待提高

雖然大多數任課教師取得了專業碩士學位，理論知識相對豐富，但由于大多數青年教師是從學校校門出來直接再回到校門中去，長期在校內從事教學工作，缺乏在企業、公司的實際管理和工作經歷，因此在理論上不可避免會出現和企業實際運作相脫節的情況.同時，由于受實踐教學經費的限制，作為專業課教師，雖然每學年學院都會安排一定的師資進行培訓，但大多以短期為主，對于長期的、系統的培訓幾乎沒有.這對一名專業教師來說，只能是靠著自己的方式來組織教學，在實踐教學方面一是顯得形式過于單一，二是沒有一種行之有效，能吸引學生、讓學生真正參與到實踐教學環節的手段，所以學生學完課程的反饋情況是只知道這門課程的大概章節和內容，要是問及具體的實務操作和企業的現實情況時，往往是一片空白，究其原因就是因為老師只是在課堂上單純的灌輸了一些理論加案例的東西，而真正涉獵企業實際的很少，只能是紙上談兵.因此，對于專業課教師來說，除掌握理論知識外，怎樣才能將國內院校在課程教學環節中的先進做法和經驗進行融會貫通，組織好實踐教學環節，提高教學組織能力，提升實踐教學水平，是迫在眉睫必須解決的問題.

2.3 課程實踐教學條件欠缺，無固定的實踐實習教學基地

各個高校近幾年在不斷探索此門課程的實踐教學的有效形式，也做了一些大膽的嘗試，如校園模擬招聘、依靠個人關系聘請企業經理人進課堂為學生進行專題講座等，但從課程實踐教學的整個體系考慮，仍然有著很多不完善的地方，一個突出的問題就是課程實踐教學條件欠缺，無固定和針對性、專業性較強的實踐實習教學基地[2].特別是學生在學習如心理技能實訓測試、企業實際招聘、績效考核和薪酬管理等實踐性和操作性較強的章節時，不能同時身臨企業實際，去面對面的了解企業的真實情況，到底應該如何操作，注意哪些問題，具體的流程是什么，實際中會遇到哪些棘手的問題等等，只能是學完理論就結束的尷尬局面，大大地降低了此門課程的實效性和人才培養的質量.

2.4 學生對實踐教學環節的重視程度不夠

受長期以來學習思維定式的影響，很多學生存在著重理論輕實踐學習的思想，認為學習該門課程的主要目的是為了應付考試，取得合格成績，因此從心理上產生了對實踐教學環節不重視的現象.老師安排布置的實踐實習任務，要么是草草應付，要么是置之不理，沒有全身心地投入.除此之外，與任課教師本身對實踐教學環節組織力不從心，不能有效激發學生學習興趣有著必然的聯系：如帶領學生去參觀了解一些企業；聘請一些有知名度、影響力公司的人力資源部經理到校講座等，最終因條件不具備，而不了了之.

3 解決高等院校公共管理類專業 《人力資源開發與管理》課程實踐教學薄弱環節的有效途徑

3.1 積極推動教學改革，從思想根源上強化對實踐教學重要性的認識

推動教學改革，突出實踐教學的地位，應做好以下幾個方面的工作：一是從學院主管教學的院長、系主任、課程建設團隊、任課教師個人等層面，在教學計劃的修訂過程中，要能充分體現和注重對學生實踐能力培養的要求；二是實踐教學的形式不能僅僅停留在課堂和校內，要向校外延伸，有更多的企業、公司能夠成為學生實習實踐的平臺，使學生能借助于平臺，熟悉企業環境，融入工作角色，接近社會現實.學院教學管理人員要從思想根源上認識到實踐教學對學生就業重要性、創新學生綜合能力、培養合格高質量人才的重要性，為學生創造、搭建、鞏固這樣的平臺；三是結合專業發展實際和市場需求，優化培養方案，壓減理論教學時數，相應增加實踐教學時數，真正把學生的實踐實習工作做到位、落到實處；四是學院采取現場考察的方式，引入獎罰機制，加強對教師實踐教學環節的考核，使教師能投入時間、投入精力，用心組織好課程的實踐教學工作.

3.2 強化師資隊伍建設，堅持“引進來”和“走出去”相結合的教學方式，是保證實踐教學質量的重要方面

針對目前高等院校《人力資源開發與管理》課程專業教師實踐能力亟待加強的現狀，要想提高師資隊伍建設水平，從根本上保證實踐教學的質量，任課教師除了有較深的理論知識水平外，還應具備較為豐富的直接和間接實踐經驗.為此：第一，堅持“引進來”和“走出去”相結合的教學方式[3].所謂的“引進來”，有兩層含義，一是要求學院每年要有相應的師資培訓計劃，根據課程實踐教學的難易程度，組織教師外出學習培訓，這種培訓不應是單純到某些名校去聽聽課，更為重要的是做好材料的收集、教學經驗和做法的吸取；二是要求學院為任課教師和學生創造、搭建平臺，利用當地人力資源協會等組織，定期聘請實踐經驗豐富的人力資源經理到學校，為教師進行講座，和教師進行面對面的交流，使教師能夠把平時在教學過程中遇到的實際問題，在企業人力資源經理的幫助下進行解決，找到答案.同時，這些人力資源經理還擔當著另外一個角色——指導，對任課教師和學生的實踐環節進行現場監控指導，彌補教師和學生因對企業生疏而導致的各種實踐操作誤區和漏洞.所謂的“走出去”，也有兩層含義：一是任課教師所承擔的實踐教學任務，絕不能停留在校內、課堂等傳統的形式，一定要將實踐的場所指向校外企業、公司；二是在條件允許的前提下，由學校組織人事部門出面協調，創造條件讓從事《人力資源開發與管理》課程的專業老師到相關企業的人力資源管理部門掛職鍛煉，積極參與工作分析、人員規劃、員工招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等人力資源各環節的實際操作，培養更多“雙師型”教師.從另一個層面考慮，如果這些教師能夠真正掌握了人力資源管理的實質，可以更好的為學校的組織人事部門的師資考核等提供更合理、更科學的服務.總而言之，不論是“引進來”還是“走出去”的教學方式，實際上都是對教師進行了一次全方位的培訓，有利于整個教學團隊的建設和師資隊伍水平的提升，從根本上保證實踐教學質量的提高.第二，在專業人才引進方面，學院應該根據專業實際需求，向學校建議引進一些工商管理（MBA）、企業管理研究生，要求他們在企業有一定工作經驗或是從事過相關人力資源管理工作，這樣對提升專業師資隊伍建設無疑是添金增銀[4].

3.3 做好教學實踐實習基地的建設，是保證實踐教學質量的重要措施

要從根本上提高《人力資源開發與管理》課程實踐教學的質量，切實解決學生對實踐教學環節的漠視，建立長期穩定的教學實踐實習基地是現階段必要的、可行的一種選擇.在選擇實習實踐單位時，以學校名義，由學校學生就業指導部門和學院出面，選擇一些管理規范、人力資源管理水平較高的企業，和這些企業建立長期穩定的合作關系，做到雙方互惠互利，互相受益.具體做法是學校每年按照企業或公司對人力資源的需求，為公司選派一些優秀的畢業生到企業工作，對企業來說，招人多了一份選擇，可以要求學校按照公司的需求為公司培養相應的專業人才，同時公司在實際管理過程中遇到某些實際的問題，可以依托高校科研，為企業提供一些理論解決方案；對學校來說，一是為在校畢業生提供了就業機會，二是利用這種互惠互利的機會，每學期安排師生到企業人力資源部門進行相關的業務實習，如企業績效考核制度的建立等實際性和操作性的實務，這樣可為任課教師和學生提供一個真實和實際的環境，提高教師的科研研究能力和學生的實踐操作能力，真正做到雙方共贏的局面. 3.4 校園模擬招聘——提高了學生實踐環節的熱情和積極性，是解決實踐教學薄弱環節的有效可行途徑

結合高等院校實際和近幾年的教學體會，就現階段可行的一種行之有效的做法是在實踐教學環節開展校園模擬招聘，相對目前來說是成本比較低、可行性和可操作性比較強、學生普遍反響效果較好的一種形式[5].具體的方案有兩種，一種是條件比較成熟、經費相對充裕的院校，可以將校園模擬招聘做的正規、逼真、有規模.分初賽、復賽、決賽三個環節，做好方案，選定企業、學生準備、聘請校外評委（從合作企業人力資源部門選擇）、組織實施、事后點評與總結，全程進行攝像，讓學生可以在自己參加完模擬招聘后再回頭看看自己在哪些方面、哪些環節還有不足，最后在專家的點評下每名學生都可以得到完善和提高.第二種方案相對比較簡單，成本低，周期短，事先學生進行分組（每小組約8人，選組長 1名），以團隊的形式參加比賽，由任課教師公布實踐教學方案，公布招聘單位，讓學生熟悉企業和招聘流程，正式比賽流程首先由組長向任課教師為首的評委組提交小組成員個人簡歷，然后組長代表團隊做團隊介紹，接下來每個成員做個人介紹，以上介紹均須以 PPT形式進行，之后由任課教師和其它未參加招聘的同學一起組成評委組對8名求職者進行提問，問題涉及的形式多樣，有心理測試的問題，有情景模擬的問題，還有團隊成員共同完成的問題等等，最終根據每位成員的儀表儀容、表達能力、應變能力等因素進行綜合評定.根據近幾年在學校的開展情況來看，學生積極性較高，普遍反映效果較好，一是學生學會了簡歷的制作，二是熟悉了招聘的基本流程，三是對各類求職問題的回答也有了一定程度的把握，四是為畢業前夕求職做了良好的前提準備.

〔1〕楊光.淺談人力資源管理課程的實踐教學改革問題[J].吉林高等科技學院學報，2011,20(2).

〔2〕朱慧玲.高校人力資源管理專業實戰性教學存在的問題及對策[J].教育科研論壇，2012（9）.

〔3〕房仲威.淺談高校人力資源管理專業實踐教學[J].現代交際，2013（5）.

〔4〕尹海燕.高校人力資源管理專業教學改革研究[J].科技信息，2013（24）.

〔5〕常守柱，武永成.對人力資源管理專業實踐教學的思考[J].宿州學院學報，2013,28(5).

G642.3

A

1673-260X（2014）08-0148-03

本文系甘肅農業大學校級教學研究項目（GSAU100125）階段性成果