民辦高校教師隊伍動態(tài)穩(wěn)定研究

卞振平

（安徽新華學院 商學院 安徽 合肥230088）

民辦高校教師隊伍動態(tài)穩(wěn)定研究

卞振平

（安徽新華學院 商學院 安徽 合肥230088）

民辦高校和諧穩(wěn)定，對我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展起著重要的作用，但是隨著改革不斷推進，民辦高校教師隊伍出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)不合理、流失問題嚴重、制度不完善等問題，本文從人才引進、流失與維持的人力資源管理的視角進行研究，提出政府、學校以及教師自身在教育教學過程中的改進意見，以期推動民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展.

民辦高校；教師隊伍；人才流失

自改革開放以來，我國民辦高校充分抓住國家推行教育大眾化的發(fā)展契機，利用自身機動、靈活的特點，不斷蓬勃發(fā)展，為社會輸送了大批量的優(yōu)秀畢業(yè)生.但是近年來，我國民辦高校在經(jīng)歷了民辦高校發(fā)展的“春天”后，遭遇了可持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”.一方面公辦院校不斷擴招，使得民辦高校生存環(huán)境日益艱難；另一方面，民辦高校教師整體素質(zhì)不高、心理資本低、流動率高成為了制約其發(fā)展的重要因素.民辦高校要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，提高辦學效率，離不開一支高質(zhì)量師資隊伍.民辦高校中的教師隊伍始終處于流動率大、穩(wěn)定度低的一個狀態(tài)，因此如何在“流失”和“引進”的過程中，始終保持一支相對穩(wěn)定且不斷優(yōu)化的核心（骨干）教師隊伍，以適應(yīng)民辦高校快速發(fā)展的需要，是擺在所有民辦高校面前的一道不可逾越的屏障.核心教師是民辦高校發(fā)展的中堅力量，是寶貴的人才資源，因此，本文從人力資源管理的視角出發(fā)，研究民辦高校教師隊伍的動態(tài)穩(wěn)定，為民辦高校的發(fā)展提出一些意見.

1 民辦高校教師隊伍的現(xiàn)狀

伴隨著國家推進教育大眾化的進程，民辦教育得到了長足發(fā)展，尤其民辦高校教師隊伍也得到快速的成長，教師總量逐年增長，發(fā)展至2011年底，全國高校任職的教師總數(shù)約為215.6萬人，其中民辦高校教師約占全國高校教師總數(shù)的17.2%，但是相對于蓬勃發(fā)展的民辦教育，招收的學生人數(shù)逐年激增，而我們的民辦教師數(shù)量出現(xiàn)很大的缺口，與公辦院校相比，師生比例較低，導致民辦高校的教職工承擔的工作量很大，面臨非常的工作壓力，并對教學質(zhì)量的提升以及科研成果的研究產(chǎn)生一定的負作用.以安徽省為例，民辦高校教師出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性短缺，個別專業(yè)的師生比甚至高達30比1，在高強度工作壓力下，許多高校教師流失狀況嚴重，其中民辦高校每年流失近百名副高以上職稱的教師，許多中青年教師在考取博士學位后，也選擇從原工作單位離職.

由于民辦高校自身的特殊性，其教師的構(gòu)成來源呈現(xiàn)兩極分化的趨勢，從公辦院校聘請退休教師，或從高校聘用剛畢業(yè)的碩士研究生與博士研究生，導致具有較高學歷和職稱的骨干中青年教師較為缺乏，以安徽新華學院為例，從2010年到2013年共引進約400名新進教師，其中約90%以上都是剛從高校畢業(yè)的研究生，且具有師范教育背景的學生所占比例較少，學校的骨干中青年教師比較匱乏.因此，與公辦高校相比，民辦高校教師隊伍的學歷構(gòu)成和職稱構(gòu)成不合理，缺乏骨干教師帶領(lǐng)，整體科研水平不高，甚至部分教師教學水平也不盡如人意.

同時，民辦高校教師在社會身份同和心理上既有民營企業(yè)員工的特征又有高校教師的特征，其各方面待遇與社會地位上與公辦院校差距較大.隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟體系逐漸完善，人力資源的高效率、自由的流動已經(jīng)成為其發(fā)展的重要因素，推動人才隊伍的優(yōu)化配置.在這種大環(huán)境下，民辦高校教師隊伍呈現(xiàn)了無序的、非均衡的流動狀態(tài)，使得各民辦高校的教師人才不斷流失，中堅力量呈現(xiàn)匱乏，這也導致各高校的教學壓力與招聘壓力越來越大，這種狀況在我國中西部地區(qū)、一些中小型城市等教育資源不足的地方民辦高校表現(xiàn)的更為突出，及其影響當?shù)氐慕逃|(zhì)量.

2 民辦高校教師隊伍建設(shè)存在的問題

隨著民辦高校的蓬勃發(fā)展，民辦高校教師隊伍也不斷壯大，為我國高等教育貢獻了重要力量，但是在其發(fā)展過程中，各種問題也不斷出現(xiàn)，可以從以下幾個方面來看.

首先，教師的各構(gòu)成比例不協(xié)調(diào).民辦高校教師隊伍中年齡呈現(xiàn)啞鈴狀，公辦院校退休返聘的教師與剛從學校畢業(yè)的本碩生所占的比重非常大，在部分院校約占70%，而教學知識豐富、經(jīng)驗充足、科研能力突出的中青年骨干教師呈現(xiàn)匱乏狀態(tài).民辦高校教師隊伍的職稱結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)金字塔形式，具有副高及高級職稱的教師最少，主要都是些退休老教師，具有中級職稱的教師次之，而具有初級職稱的教師群體最為龐大，且多為青年教師，這使得民辦高校不僅在教學方面不具備優(yōu)勢，在以老帶新做科研方面的壓力非常大.同時，在民辦高校教師隊伍中有很大一批屬于兼職的授課人員，他們與學校之間的合作關(guān)系并不穩(wěn)定，大多授課教師過于隨意，導致教學情況不佳，影響團隊穩(wěn)定性.

其次，教師的心理資本較低.各高校在人才引進、教師績效考核與激勵、升職獎勵等方面都非常關(guān)心教師的人力資本的存量，但是對于教師團隊具備的心理資本關(guān)注度很低，而教師自身的心理狀況以及所具備的樂觀積極的狀態(tài)對教學工作、科研工作以及學校發(fā)展都具有非常重要的影響作用.民辦高校屬于民間力量辦學，其教師不僅在福利待遇與公辦高校差別很大同，甚至社會地位認同度都相差很多，這使得民辦高校教師對自己職業(yè)的認同感，對教育事業(yè)的忠誠程度比較低，進而表現(xiàn)在心理平衡度、工作積極性、自我認可等多個方面的不足，這都會成為民辦高校教師隊伍建設(shè)面臨的重要難題.

再次，學校制度不完善，在人才引進、維持方面缺乏相關(guān)的激勵措施，導致民辦高校教師隊伍的合格人才嚴重缺乏.民辦高校在人才引進方面，重視度不夠，許多高校對教師招聘環(huán)節(jié)審核不嚴，為了滿足國家要求的師生比而不斷降低錄取門檻，許多民辦高校在選拔教師過程中隨意性太強，與公辦院校相比，缺乏相對規(guī)范的選拔流程.在人才維持方面，許多民辦高校對教師的定位不明朗，并未能夠?qū)⒔處煯斪鞲咝０l(fā)展的核心的力量來看待，許多民辦高校將行政管理人員的地位置于教師之上，并未體現(xiàn)行政人員服務(wù)于教師隊伍、服務(wù)于教學大業(yè)的精神，同時，學校對教師本身的不重視，工作職責劃分不清，許多教師同時承擔著很多非本職的工作量，而這些又沒有相應(yīng)的獎勵制度，容易讓教師產(chǎn)生厭煩情緒.許多民辦高校缺乏相應(yīng)的教師個人、教師團隊的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，使得許多教師對于自己的教育生涯沒有明確的管理，對于在教學工作、科研工作中如何提高自己的水平，突破職業(yè)發(fā)展的瓶頸，攀登事業(yè)發(fā)展的高峰等問題認識不清，而這些問題都與學校缺乏科學、嚴謹?shù)慕處熑瞬排囵B(yǎng)計劃是密切相關(guān)的.根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究，可以了解到目前民辦高校教師約一半以上認為學校在薪酬福利方面做的不足，希望能夠增加工資及福利，三分之二的人員認為學校在職稱晉升、進修培訓仍有很大的改進.大多數(shù)學校并不能滿足教師的期待,使教師產(chǎn)生消極心理.

3 保障民辦高校教師隊伍動態(tài)穩(wěn)定發(fā)展的措施

由以上分析，我們可以看出，民辦高校隊伍中的中青年骨干層的有序流動和穩(wěn)定發(fā)展，是各高等院校師資隊伍建設(shè)所希望達到的均衡狀態(tài).因此，對于在人才競爭中處于弱勢地位的民辦高等院校，如何采取有力的措施來吸引人才，優(yōu)化師資隊伍，推動自身的可持續(xù)發(fā)展，成為其面臨首要的問題.

首先，政府各相關(guān)部門應(yīng)該在政策上給予民辦高校一定的傾斜性幫助.民辦高校的健康穩(wěn)定發(fā)展，離不開國家相關(guān)政策法規(guī)的大力支持，我國民辦高校在法律定位上弱于公辦院校，從而影響民辦高校教師積極性的發(fā)揮.雖然《民辦教育促進法》在一定程度上，給予了民辦高校一定的法律認可，但是社會上普遍還是認為公辦院校教師好于民辦教師，這也使得許多人對于民辦教師這份工作及其地位十分不認可，進而影響到民辦高校的教師對自身工作的否定，打擊其工作積極性.同時，各地方政府對于民辦教育的重視程度一般，相較于公辦院校，資金扶持非常少，這使得民辦高校要通過自身的招生工作及人才培養(yǎng)來維持日常運作，壓力非常大.因此，政府可以從立法方面明確強調(diào)民辦高校教師的社會地位與公辦院校學校的同等，并且可以通過媒體宣傳、政策引導等手段，告知公眾，讓社會對民辦高校教師的地位有所認可.各地方政府應(yīng)該應(yīng)當嚴格落實《民辦教育促進法》的相關(guān)規(guī)定，真正將民辦教育事業(yè)納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃中來，通過傾向性地扶持當?shù)氐拿褶k教育，讓民辦高校教師在社會大環(huán)境中感受到自身地位的提升.

其次，民辦學校應(yīng)該從人才引進與淘汰兩個角度完善自己的管理制度.學校是實施師資建設(shè)的主體，對師資建設(shè)起決定性作用.學校是教師團隊的主要管理者，肩負著對其教學能力、科研能力培養(yǎng)和提升的重要使命，因此，民辦高校自身的管理制度是保持教師隊伍穩(wěn)定發(fā)展的主要因素.

在人才引進方面，民辦高校應(yīng)該制定嚴格的選拔制度，并嚴格執(zhí)行，重在引進一批高學歷、高職稱的教師，來提升其整體辦學能力和水平.據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多民辦高校都有自己的選拔流程，但是很多高校在具體實施過程中隨意性太強，對于不同批次被錄用的員工采用差別待遇的方式，大大打擊了已經(jīng)在職員工的積極性，同時，選拔過程過于簡單，僅包括簡歷初選、10分鐘試講和談話就確定人選，缺乏科學性，而且由于自身對教師引進工作的不重視及準備不足，很難吸引到優(yōu)秀的高學歷和高職稱人才.一方面，民辦高校要在了解公辦學校教職工薪資待遇的基礎(chǔ)上結(jié)合自身情況，制定具備科學性合理性的引進方案，對于一些具備高職稱和高學歷的教師，不僅是工資待遇的重視，更重要的是能夠給予其充分自由的科研環(huán)境以及雄厚的科研經(jīng)費支持，也可以考慮采用全方位人性關(guān)懷，幫助教師的家屬解決就業(yè)及住房等問題，來為學校吸引到合格的優(yōu)秀人才.另一方面，也不能盲目引進，要根據(jù)自身發(fā)展狀況制定相應(yīng)引進需求，不能唯高學歷、高職稱是瞻，要根據(jù)自己的學科建設(shè)及未來發(fā)展定位引進人才，避免人才結(jié)構(gòu)性不匹配，影響學校發(fā)展.

在人才維持方面，民辦高校應(yīng)該通過各種措施，對員工進行激勵，保持其工作積極性.一是待遇層面.隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，要及時調(diào)整對民辦高校教師的薪酬政策，對那些為民辦高校的教育和科研發(fā)展做了突出貢獻、取得過輝煌成績的各位骨干教師，一方面在經(jīng)濟方面給予優(yōu)惠，例如在子女受教育、安家、家屬工作安排等給予經(jīng)濟補助，讓他們沒有后顧之憂，另一方面，可以并多組織豐富的職工互動活動，培養(yǎng)教師對學校的歸屬感.二是工作層面.對于在學術(shù)研究方面有專長，承擔國家或省部級重要可以項目的教師，可以多組織參加國內(nèi)外重要的尖端學術(shù)交流和考察，使其能夠接觸到當前各頂尖人才們的研究動向，提升自身的科研視野，對于承擔基本教學工作的教師，應(yīng)該給予其充分的自由度，鼓勵其開展多樣化的教學手段嘗試，在教學設(shè)備和條件方面，應(yīng)該盡量追趕公辦院校.同時，學校可以通過打造“鼓勵創(chuàng)新、百家爭鳴”的寬松科研環(huán)境，為各教師發(fā)揮自己的專長，實現(xiàn)職業(yè)價值提供平臺.三是職業(yè)發(fā)展層面.學校應(yīng)當構(gòu)建科學的職業(yè)生涯管理制度，實現(xiàn)教師職業(yè)的多軌發(fā)展.在新教職工剛到達工作崗位，組織他們多參加有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展的培訓講座，幫助其合理規(guī)劃自己的職業(yè)路徑.對于表現(xiàn)優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p教師，應(yīng)該多多給予晉升機會，讓其在更大更高的平臺上尋求發(fā)展；對于處于職業(yè)高原階段的中年教師，給予一定的職業(yè)和心理指導，幫助其提升自身能力，突破職業(yè)發(fā)展的瓶頸.

在人才淘汰方面，民辦高校應(yīng)該構(gòu)建科學的合理的績效考核制度，進行審查，對于不能夠勝任教學工作，并且不具備基本科研能力的教師予以淘汰，通過優(yōu)勝劣汰，維系民辦高校運作的高效率.學校在考核期初，明確考核標準和要求，考核過程中堅持公平公正公開的原則，對于教師的工作業(yè)績給予評價.在考核考評過程中，發(fā)現(xiàn)有管理潛力、有志于教育管理工作的青年教師應(yīng)給予其機會，幫助其實現(xiàn)人生價值.許多民辦高校已經(jīng)采用“末位淘汰制”等方法來開展淘汰工作，但是需要注意的是，學校應(yīng)該通過多輪的安排和考察確定教師的工作業(yè)績，不能單從一次考核的不佳，就否定教師的工作能力，以免錯誤的淘汰一些教師.

再次，民辦高校教師應(yīng)當樹立正確的職業(yè)觀，努力提升自身的能力與素養(yǎng).許多民辦教師將這份工作當作謀生的工具而不是畢生奉獻精力的追求，導致其對工作不安分、不上心，總期待能夠成功跳槽到更穩(wěn)定的公辦院校中工作.因此，我們的民辦高校教師尤其是青年教師應(yīng)該加強自身道德修養(yǎng)的提升，對其所選的工作有充分的認同感，并且應(yīng)該用可持續(xù)發(fā)展的觀點來看待我國的民辦教育的發(fā)展前景，堅信在民辦高校也能同樣能夠?qū)崿F(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展的理想，能夠提升自己的各項素養(yǎng)，將自身和所在的單位結(jié)合成為一個命運共同體，為民辦高校的蓬勃發(fā)展貢獻自己的力量.民辦高校應(yīng)當從自身做起，從現(xiàn)在做起，將學生的前程與命運看作自己當前工作的重要使命，努力完成各項工作，并關(guān)愛學生.

民辦高校的健康持續(xù)發(fā)展，離不開一個優(yōu)質(zhì)的教師團隊，如何在動態(tài)穩(wěn)定發(fā)展中維系一個高質(zhì)量的教師隊伍是解決各項問題的關(guān)鍵.因此，各地政府的教育部門要完善其自身的政策法規(guī)，服務(wù)于民辦教育的發(fā)展；學校重視教師管理工作，不斷完善相關(guān)制度，激勵教師奮發(fā)工作；教師自身應(yīng)該以一個人類靈魂工程師的標準要求自己，為民辦高校發(fā)展貢獻自己的力量.這三方面共同努力、共同作用，必將帶來民辦教育發(fā)展的新春天.

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G645

A

1673-260X（2014）07-0152-03

安徽省教育廳人文課題項目（2011sk507）