高校專業建設中青年教師的培養研究

練 泓

(龍巖學院 人事處,福建 龍巖 364012 )

一、青年教師培養在高校專業建設中的重要性

專業建設是高等學校三大基本建設之一，是學校生存的基礎。專業建設的水平、質量、狀態決定了學校的辦學類型、層次和特色。在專業建設中，師資隊伍是最為重要的因素，沒有一支高水平、高素質的專業師資隊伍，就不可能建設成一流的專業，也無法形成自己的專業特色和優勢。[1]高水平、高素質的專業師資隊伍需要有專業帶頭人的引領，更需要有一大批優秀青年教師的支撐。

一方面，專業建設為培養高素質的青年教師創造了條件。學校圍繞專業建設，鼓勵青年教師盡早參加專業建設教學科研團隊，促使他們迅速健康地成長，擔負起學校教學科研工作重擔。另一方面，隨著高等教育事業的迅速發展，青年教師在高校教師隊伍中所占比例越來越高，必將成為高校進行專業建設，提升人才培養質量，提高科技創新水平和社會服務意識的核心力量。因此，加強青年教師的培養，是提高高校教學質量和科研水平的根本保障，是高校專業建設內在要求和工作重點。

二、青年教師培養在高校專業建設中存在的問題

(一)學校青年教師培訓內容固化，不能很好滿足專業建設需求

目前，各高校非常重視青年教師的培訓工作，基本建立了校本培訓模式，開展了入職培訓、青年教師導師制、青年教師教學技能競賽等形式的培訓內容。但是，這些培訓形式只是在宏觀上提出明確青年教師的職業意識，提高教學能力，在微觀上并不能滿足專業建設的實際需求，比如，工科專業建設要求教師具有專業實踐能力，了解最新生產、施工技術。在現有的校本培訓模式中就尋求不到滿足需求的有效培養途徑。這就可能使得青年教師產生厭倦情緒，無法激發他們內在自我提升的意愿，獲得充足的職業發展動力和有效支持，從而導致青年教師的個人職業發展目標與學校整體發展目標脫離。[2]

(二)青年教師職業素養不夠，職業發展自我認識不足

一直以來，我國高校教師的培養都是“一條龍”式的垂直教育模式，即從本科生到研究生再到教師，這種模式缺乏一種促使青年教師成型的專業體制或過渡體制，除了少數畢業于師范類專業的青年教師外，他們大多數沒有經過教師教育，對教育學、心理學等方面的教師職業知識了解很少，教學理論知識不足，教學技能不強，不能結合高校教學實際，靈活運用專業知識和技能實施有效的課堂教學，處理教育教學過程中一些突發事件和學生問題。

同時，進入高校的青年教師雖然具有較高的學歷層次，專業基礎比較扎實，但在職業發展的起步階段，由于缺乏經驗，對實際的教學和科研缺乏全面的了解，對教師角色缺乏充分的準備，還沒能形成穩定的教師職業意識和發展規劃。在面對學校專業建設工作時，無法將自我發展與學校專業發展相結合。

(三)青年教師評價體系單一，激勵機制不完善

目前高校對教師工作的評價體系單一，表現為評價指標上重科研輕教學、評價方式上重視定量評價輕視定性評價、評價等級上只分為優秀、合格與不合格，缺乏對專業差異、教師發展階段差異的考慮。因此，不能完整展現青年教師個人能力，影響了優秀青年教師脫穎而出。激勵是激發青年教師積極成長和發展的重要措施。現有激勵措施偏重物質激勵，激勵內容和力度缺乏彈性，并且存在向資歷深、級別高的教師傾斜的傾向，使得青年教師在享受激勵成果時相對處于劣勢，自身價值受關注不高。

三、以專業建設為載體，提高青年教師培養成效

(一)靈活創造條件，努力構建青年教師成長平臺

各高校根據專業建設的發展目標，努力創造多層次多形式的培養條件，滿足青年教師成長的各種需求。在教學上，一方面通過實施導師指導制度、青年教師教學技能競賽、優秀教師公開示范課、高級工實踐技能示范、參與教學科研團隊等形式，夯實青年教師的基本教學技能水平，從而使青年教師順利通過教學關，成長為教學上能獨當一面的業務骨干；另一方面，根據新建專業師資緊缺的現實，還應有計劃地安排青年教師到重點高校進行短期的單科進修，在補充師資和優化師資結構的同時，也實現青年教師專業知識更新和專業方向明確；最后，充分發揮教研室作為進行教學研究的基本陣地作用，引導青年教師認真研習專業教學計劃及大綱、教材，從而在教學實踐中深入進行理性思考和教學，同時主動邀請青年教師參與教學改革項目，開展一些最基本的教學研究活動，培養他們從事教學研究的興趣和進行教學研究的能力。在科研上，高校應在專業建設中引導青年教師積極參與開展科研活動。通過課題組、教研組、導師制，訪學、交流，與校外課題組合作、攻讀研究生學位等渠道逐步引導青年教師參與科研活動，積極造就一支教學研究型的青年教師隊伍，使其成為學校科研隊伍的中堅力量。[3]在學校制定培養計劃和保證措施的基礎上，通過專業帶頭人的引領參與課題團隊活動，鍛煉提升自己的專業科研能力，成為專業骨干，解決學校專業發展研究方向和科研學術梯隊問題，實現個人成長、團隊協作和學校專業發展緊密結合。

(二)加強專業積累，在合理規劃中完善自我認識

青年教師由于經驗的匱乏和積淀的薄弱，對自己的未來缺乏合理的規劃，常常接受著被動的成長，不能很好地結合自身實際，為自己的前程作出合理的規劃，因此，青年教師首先應認清自我現狀和發展方向，青年教師選擇教師職業是基于對教師的美好信仰，充滿熱情，勁頭十足，希望有所為，但由于經驗和閱歷的欠缺，他們工作一兩年后常會遭遇成長的瓶頸，焦慮不安，無所適從，對最初的理想產生動搖。這就要求青年教師對自己的未來有清晰的目標，有計劃的提升完善自我，實現自我超越。其次，高校應及時公布專業建設前景規劃，做好咨詢指導工作，使青年教師的自我實現與學校的專業建設相結合，保證青年教師能夠在不同發展階段，對專業知識積累，教學科研水平提高方面作出詳細的規劃。教學方面，可以主動邀請專家前輩到自己的課堂教學，進行現場診斷；可以主動觀摩名師課堂，獲取直觀的授課經驗和教學藝術；可以積極參加學校組織的教學競賽和教學經驗交流會，答疑解惑，不斷修正；科研方面，更是可以順應學校專業發展方向，參與成為相關科研團隊成員，學習提升進行科學研究的能力，進而實現獨立申報科研項目，形成深厚的專業積淀。在朝著“大師”“名師”及“專家”的方向發展的，可以通過制訂完成短期計劃，不斷地達到長遠目標。

(三)引進科學評價體系，健全青年教師成長激勵機制

激勵效益的實現基于客觀科學的評價考核。一個科學、可行的面向教師能力、業績的考評體系，其目的就是在教師隊伍中樹立以品德、能力、貢獻論“英雄”的人性化評價體系，使教師在學校看到自己奮斗的希望，從而讓學校走上良性發展的道路。[3]所以，高校應調整政策價值導向，從高校和青年教師的不同角度出發，對青年教師進行較為全面的考核評價。考核評價的基礎在于科學合理的評價指標，重點在于周期內既定目標的設定。在周期性的教育活動中，通常為一年，高校應結合專業特點和專業建設需求，對二級院系的青年教師培養工作提出業績目標；青年教師也應根據所在專業特色、專業發展情況和自身所處發展階段設定目標。這樣高校就可以通過檢查各二級院系在青年教師培養工作的效果，及時發現存在的問題，以便做出調整；青年教師也可以比對該周期既定目標的完成情況，思考是否需要進一步修整，以便更好的實現個人發展。

不斷豐富、改進、完善現有的考核評價體系，最終需要落實在激勵措施上，才能激發出青年教師的內在需求和發展潛力。一方面，高校應努力創造條件，構建公平合理的收入分配體系，打破職務終身制，通過聘期考核，對職務聘任實行動態管理，實現低職高聘、高職低聘的可能，激發青年教師奮斗的激情。另一方面，通過嚴格、有計劃的考核逐步建立起人才工程的優勝劣汰機制，使積極上進、學習能力強的優秀青年教師脫穎而出，成為青年專業帶頭人和青年骨干；最后，通過設立專門青年課題項目、課題公開招標等形式，調動每位青年教師參與專業建設的積極性，發揮他們的主觀能動性，確保青年教師始終保持旺盛的活力和創新進取精神。

參考文獻：

[1]景俊青．學科建設背景下高校青年教師的培養[J]．中國成人教育，2013,(3)：61～62．

[2]楊清紅．民辦高校青年教師激勵體系研究[J]．科學與管理，2010,(4)：56～57．

[3]黃金順．職業生涯視野下的高校青年教師培養探索[J]．現代教育論叢，2007,(2)：23．