加強人力資源管理?提升企業核心競爭力

摘要：隨著市場化的不斷發展，我國企業要想在市場確立競爭地位和品牌號召力，必須要培養和建立自己的核心競爭力。其中最關鍵的途徑就是加強和完善人力資源管理。文章基于企業核心競爭力的概念，結合我國企業人力資源中的問題，提出加強我國企業人力資源管理的策略。

關鍵詞：核心競爭力；人力資源；人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）04-0156-02

隨著當前我國市場化進程的加快，各行各業都面臨著發展的轉型。在這樣的背景下，為了適應市場，企業必須培養和提升核心競爭力。人力資源是一個企業的重要資源，其管理的成敗關系到一個企業管理和經營的效果。因此，本文的研究有著非常現實的意義。

1 企業核心競爭力和人力資源管理的關系

核心競爭力由企業的核心技術部門組成，由核心人員按照其經驗和知識進行有機組合和配置的外顯結果。將企業內部人力資源的各種能力進行一定的整合，可以組建成一張緊密的網絡，網絡中的各個點就是人力資源管理的各個環節和要素。企業所有的技術核心都是由人們來操作的，換句話說，人在企業的市場競爭中起到極為重要的載體作用，企業一旦沒有了這個載體，便無法在激烈的市場競爭中立足。由此可以得出結論，企業的核心競爭力需要從企業的人力資源抓起。只有具有良好的人力資源條件，并進行合理的配置，才能夠讓企業不斷的取得成功。

2 當前我國企業人力資源管理中存在的主要問題

2.1 招聘環節

人力資源招聘是企業更新血液的主要渠道，也是增強企業核心競爭力的有效方法。完善的人力資源規劃和科學的人力資源分析手段，可以充分促進員工對企業的歸屬感和依賴感。然而，我國目前的大部分企業中，缺乏對人力資源的有效管理和科學分析，招聘工作往往流于形式。主要表現在：招聘時沒有進行長遠的規劃，欠缺招聘計劃，哪個崗位缺人就招什么人，無法從企業的長遠發展來考慮，很多人力資源人員僅僅只是為了完成自己的工作而進行招聘。

2.2 用人環節

企業能否科學的用人關系到人力資源能否實現最大化配置。具體來說，我國大部分企業在人力資源配置上存在下列問題：

第一個是關系配置：關系網是我國的一個默認的崗位任用原則，在很多企業尤其是中小企業體現的淋漓盡致。這種現象的客觀存在不利于企業的人才建設，也不利于今后人員的管理。

第二個是資歷配置：根據員工在企業內部的時間長短和工作經驗的多少來分配具體的崗位。這不利于有能力的人施展自己的才華。

第三個是專業配置：根據員工在學校時學的專業進行崗位的分配，不善于發現員工的長處，不利于用人

所長。

第四個是學歷配置：企業為了滿足虛榮心或者宣傳的需要，只任用高學歷者而忽視其實際的工作能力。一方面企業會為此付出更高的人員成本，另一方面這也不利于企業人力的良性建設。

2.3 教育培訓環節

加強人力資源培訓是人力資本保值、增值的有效手段。只有具備完善的培訓體系，企業才能夠取得培訓的效果。然而，從我國很多企業目前的發展情況來看，還沒有具備完善的培訓體系，在培訓的過程中還會遇到下列的問題：

第一，培訓的內容與實際情況不符合，培訓者僅僅根據自身的經驗對員工進行培訓，沒有科學的培訓方式。對員工來說，培訓的成效不明顯。

第二，培訓的方式方法過于單一，基本上都是講師加學生的傳統模式，這不利于員工學習興趣的培養。

第三，缺乏培訓效果的檢查和反饋，無法提升員工參與培訓和后續學習的積極性。2.4 留人環節

隨著我國經濟水平的不斷提高，人們的需求變得越來越多元、越來越實際。但許多企業管理者都把薪酬作為激勵員工的唯一手段，和員工的溝通較少，也不會關心員工的實際需求。這就形成了一個現象：一些企業不管給多高的薪水，員工特別是核心員工的流失率始終沒有明顯改觀。這對企業的未來發展造成了消極的影響。

3 加強人力資源管理來提升企業核心競爭力的策略

3.1 加強培訓

培訓對一個企業選拔優秀的人才起到十分重要的作用。它是發掘員工潛能的一種重要的方式。

第一，轉變員工觀念。在培養的過程中，應當著重培養員工的人生觀、價值觀和道德觀上培養。使員工在培訓的過程中逐漸的形成時間觀念、職業觀念和道德觀念，做到互相尊重。

第二，提高員工學習能力。在培訓的過程中，還需要培養員工不斷學習的本領。

第三，培養復合型人才。在目前市場競爭激烈不已的環境中，需要不斷地培養員工的各項技能。只有這樣，員工才能適應時代發展的需要，將個人的工作業績轉化為企業的發展動力。

第四，將激勵機制引入到培訓中去，定期檢查培訓效果，設置獎懲，激發員工的學習熱情。

3.2 將人力資源管理和企業實際有效結合起來

第一，需要認清楚企業的實際水平，在科學管理的范圍內，建立一套完善的人力資源管理機構。在組織結構的內容上，應當要明確各個崗位應當履行的義務和享受的權利。同時為了防止人員和崗位的重疊，還需要不斷的更新內部結構。使企業能夠在動態變化的市場競爭中，不斷做出反應，應對企業的發展變化。第二，在對人員績效的考核時，需要設立一定的標準，根據員工對企業付出的實際情況，采取多勞多得的政策，不斷地激勵員工工作的積極性。第三，結合企業發展戰略，制定短期、中期和長遠的戰略性人力資源規劃。

3.3 加強企業環境的建設

在現代職場，員工與企業間的關系發生巨大的變化。員工的工作也不是“鐵飯碗”，企業也不是員工的唯一選擇。這樣很容易導致企業和員工關系的弱化。因此企業需要對員工的心理做出充分的了解，通過會議制、聯系人制，開展各種公司會議或者活動，使員工在互相交流的情況下，找準自己的職業發展方向。同時，也為企業的發展提供了“新鮮的血液”，員工在不斷的溝通中，會自覺地提升自己的競爭能力，會讓企業內部得到良性的競爭。通過不斷的溝通，還會讓企業內部變得和諧，創造了寬松的人文環境。

3.4 建立健全人力資源管理的激勵機制

員工能否積極的、主動的為企業工作，根本動力來源于其內心需求的滿足。其中，有效的激勵措施是實現員工心理需求滿足的重要方式。企業要想提升員工的滿意度和對企業的歸屬感，就需要在員工激勵機制的建設上下功夫。激勵機制作為一個多層次的系統，在建立的時候不但要考慮到各項要素和對象的把握和選擇，還要注重激勵的程度和頻率，以保證激勵能夠恰如其分的運用。在實施科學的員工激勵的同時，企業還要建立一定的約束機制，包括完善的考評、考核、獎懲機制，利用有效的監督手段，保證員工的行為規范。

綜上所述，企業的核心競爭力和人力資源管理有著密切的關系。我國企業要根據其發展的客觀情況，從加強對員工的培訓、加強企業的人文環境建設和建立健全員工激勵機制這幾個方面去努力。通過這些辦法，可以有效提升企業的人力資源管理水平，促進企業核心競爭力的提高。

參考文獻

[1] 郅丙寅，陳曉虎.創新企業人力資源管理提升企業的核心競爭力的研究[J].東方企業文化，2013，24（11）：80.

[2] 陳偉宏.論人力資源管理與企業核心競爭力[J].經營管理者，2013，36（19）：107-108.

[3] 劉翔.人力資源管理與企業核心競爭力的提升分析[J].企業研究，2013，24（6）：109-110.

作者簡介：曾箏（1984—），女，河南淮濱人，西安理工大學碩士研究生，河南牧業經濟學院助教，研究方向：工商管理。