論高職院校新型人力資源管理理念的構建

趙春光

摘要：人力資源是高職院校提升競爭力和發展力的關鍵因素，也是其管理的核心內容。本文以筆者所在寧夏地區高職院校為例，從高職院校人力資源管理的現狀入手，闡述人力資源管理在高職院校的重要性，進而提出了如何構建新型人力資源管理理念。

關鍵詞：高職院校 人力資源管理 理念構建

人力資源管理是指運用科學的管理理念，在一定范圍內對各種能夠支配的人力資源進行培養、選擇、激勵，實現資源的合理配置和整合，在充分調動人員積極性和創造性的基礎上，挖掘人體中的無限潛能，從而有效提供工作的效率。人力資源作為高職類院校的重要構成，在新課程標準下應該結合本校特點，構建起更加科學的管理理念，制定更具吸引力，激勵作用更佳的管理機制，為高職院校更加有效地進行人力資源管理提供和高效、靈活、科學的管理模式，確保高職院校在新形勢下的可持續發展。

一、高職院校人力資源管理現狀分析——以寧夏地區高職院校發展為例

我國的高職類院校的人才培養，經過多年的發展，已經形成了以共同愿景為核心、以人本管理為重點、以激勵為依據、以職業人才教育為主線、以新世紀新視角為基礎的人力資源管理和培養機制。區域間人力資源培養的發展不均衡。以筆者所在的寧夏地區高職院校發展現狀為例，現有數十所高職院校均是由過去中專學校改制升格而成，歷時10年的教育改革發展，為寧夏地區經濟社會發展提供有力的人才保障和技術支持。但由于寧夏地處西北，經濟發展相對閉塞，且高職院校“先天不足”，導致陳舊的管理理念和體制仍在束縛著高職教育的發展。

人力資源體制仍然沿用傳統的人事管理制度，行政配置性和壟斷思想在人力資源管理中尚根深蒂固，對師資管理僅停留在“管人”階段，缺乏對人力資源的再開發。表現為：一方面工作中常常用行政的政策法規管理人事，缺乏針對性和變通性，難以體現以人為本，導致教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情；另一方面人才競爭體制亟待完善。目前高職院校依靠“事業單位鐵飯碗”這一金字招牌確實獲得了不少吸引力，但由于管理缺乏有效的競爭機制，難以實現人員的合理配置和使用，造成了優秀的“人才引不來，引來的留不住，留住的用不好現象，具體問題主要表現在：

（一）人力資源管理觀念相對落后

從客觀上看，寧夏高職教育呈現跨越式發展是在2000年之后，無論是辦學規模還是辦學層次都有了極大地提升，導致管理者將更多的個人經歷耗費在學校的教學資源整合、設備升級、學生教育和資金的管理利用等方面。但在人力資源管理的認知和理念上相對落后，管理還僅僅停留在以“事”為中心的層面，管理活動僅限于平時的事務性工作，未建立起與高職教育發展目標相適應的人力資源管理體制機制，高職院校的人力資源管理“人事化”嚴重。

（二）資源管理機制尚不健全

市場經濟的發展對專業細分提出更高要求。寧夏各高職院校在發展過程中必然存在需要根據市場要求適時調整在校專業，專業調整則需要大量專業師資，因而出現了人事處在不斷招人，但結果不盡如人意。學歷高能力低、學術高師德低、專業對口率低等比較突出的問題也開始顯現；其次，根據調查結果，寧夏在高職院校人力資源培養、開發等方面的投入均顯不足，缺乏行之有效的師資培訓規劃、企業掛職機制等，從而制約了從事該專業教學的教師能力的普遍提高；再次，缺乏高效的管理和激勵模式。現在，大多數高職類院校的人力管理還延續傳統模式，沒有建立集管理、考核與獎懲為一體的管理機制。這樣，就會造成廣大得教師在參加各項活動的過程中難以提供積極性和創造性。

（三）人力資源配置低效、結構不合理

目前，寧夏高職院校的教師主要由兩部分構成：一是合并前的中專學校原有師資；二是近兩年大批引進的青年教師。老教師職稱高，經驗豐富，但存在知識老化，理念僵化的問題，新教師學歷水平高（均為研究生以上學歷），但來源單一，缺乏教學和企業實踐經驗，專業不對口現象嚴重。此外突出的問題還表現在骨干教師數量不足，“雙師素質”的教師比重有待提升，教師年齡結構、職稱結構不合理等現象。

二、高職院校人力資源管理的重要性

（一）能夠緩解高職院校對高素質教師的需求壓力

高職院校規模的不斷擴大，增加了高職院校教師隊伍的需求壓力，使得一線教師在數量和人才結構上都存在一些問題。首先，高職類教育為了適應社會發展的需要，對教學專業的調整頻率較高，但從教師比例而言，傳統專業教師比例仍然高于新興專業教師的比例；其次，我國的很多高職院校都是從之前的中專院校升格而來的，在原有教師隊伍學歷就普遍偏低的情況下，其教師的人才結構就更加不合理。所以，只用通過人才管理，高職院校才能積極面對現有問題，為學校的發展和人才培養奠定智力基礎。

（二）有助于提高學校的資金利用率

由于從相關教育部門所獲得的辦學經費要少于本科院校。高職院校如果采用傳統的人事管理模式，不僅會造成資金的過度消耗，還容易受到重引進輕培養觀念的錯誤影響，使學校盲目增加人力資源投資，造成資金和人才的浪費。因此，通過對現有人力資源的深入挖掘、經歷和科學利用，不僅能夠實現人力資源效益的最大化，還能夠大幅降低學校的辦學成本。

（三）有利于促進高職院校持續發展

高職類院校的發展，應該綜合考慮其人力資源在結構、能力、行為和素質等方面的層次，以及這些因素給現有教學資源帶來的影響，應該通過人力資源的科學管理，實現學校教學水平和實力的提高。正確的人力資源管理模式和理念，是創新性管理的基礎。只有挖掘人力資源的無限潛力，才能更加科學、有效地提高水平和成效。

三、高職院校新型人力資源管理理念的構建

本文以寧夏地區為例，圍繞該地區各大高職院校在人力資源管理工作中存在的一些不足，嘗試圍繞新型人力資源管理概念構建提出一些建議。要實現這一目標，就必須要做到以下幾點：

（一）真正樹立以人為本的管理觀念endprint

為了適應現代高等院校不斷發展的局面，高職院校應與時俱進的采用現代化的人力管理觀念，明確人力資源在社會上的首要地位，堅持人本觀念，重視發掘和培養社會需要的多功能型人才，將人才的培養和高職院校的發展有機結合起來。高等院校要想取得更大的辦學效益，實現全方位的師資隊伍建設，力求實現人力資源開發與管理的民主化、規范化和科學化。將以人為本的管理理念滲透到管理當中，運用一切可利用的方式讓大學生積極參與到各類有意義的活動中去，充分挖掘并發揮人力資源潛力和優勢，服務于專業發展和學校發展，實現人力資源與高職院校的共同成長。

（二）建立科學、高效的人力資源運行機制

高職院校要進行有效地人力資源管理，必須依靠科學、高效、規范的人力資源運行機制。因此，高職院校可以具體從以下幾個方面去做：第一，建立和高等院校辦學宗旨相對應的人才管理機制。高等院校應裁減冗員，優化人力資源結構，實行聘任制，根據辦學特色、用人需要、教育規律以及人才優勢等，采取民主、科學的教師招聘方案，引進一批高素質人才；第二，打造“雙師型”的師資隊伍，工作單位應創造條件為教師們提供更多的在職和脫產培訓的機會，運用生產、學習和研究有相結合的方式，提升師資隊伍在專業實踐教學中的應用能力。與此同時，學校也可以將“雙師”素質作為教師評選先進、晉升職稱、年終測評的一個重要標準；最后，建立高效、系統的的激勵機制。激勵機制能幫助工作人員在工作過程中始終保持積極性，同時它也是提高高等院校人力資源管理成效的一個有效渠道。各大高職院校應將教職工的薪金與業績和能力掛鉤，把短期激勵和長期保障有機結合，真正做到合理規范、公平公正。運用科學規范的激勵機制吸引和鼓勵人才，促進高職院校的健康發展。

（三）優化配置，整合人力資源

整合和優化人力資源配置是促進各大院校有效實現人力資源管理，節省人力開支的一項重要內容。一方面，優化整合現有的人力資源。構建合理高效人力資源整合體系，通過定期考核、分配激勵等手段，激發校內工作人員的責任感和歸屬感，調動他們工作的積極性。亦可采取為教師提供深造和進修的機會提升師資隊伍素質與能力，改善隊伍總體素質；另一方面，整合各方社會人力資源。各大高職院校可高薪邀請一些在社會上或者企業中得到廣泛認可專家來校兼職助教，豐富師資隊伍結構，為學校發展打造一批專兼結合的高素質、高水平師資隊伍。endprint