IT 外包公司員工離職問題及對策探討

郭雙宙

我國IT外包行業經過十幾年的發展，出現了一批具有國際競爭力大公司。如東軟、中軟等公司。這些公司逐漸成長為和印度IT外包公司直接競爭的大公司。中國的IT外包公司在飛速發展的同時，由于管理不規范等原因，出現了一些制約公司發展的問題。其中，員工高流動性和離職是一個典型的問題。

一、IT外包公司員工管理模式分析

IT外包行業是一個知識密集、技術密集型的行業。技術和人才是成功承接外包項目的關鍵因素，所以外包公司對于員工的管理至關重要。外包公司一般會根據實際情況對于員工采取以下三種方式進行管理：

（一）公司內部開發

一般情況下，這種模式是外包公司獨立承接了項目，然后組織員工在企業內部做項目。在企業內部開發一般適用于比較成熟、定義明確的項目。項目經理負責項目管理，并定期就項目進度、需求變更等問題與客戶進行溝通。這種模式下的員工績效主要由項目經理考核。

（二）人員外包

這種模式是外包公司作為人員供應商提供員工給客戶方。外包公司只提供人員，不控制項目開發的過程。項目完全由客戶進行管理。員工被派到客戶公司后，員工的工作內容由客戶方經理指派，績效由客戶方經理考核。

（三）建立研發中心

這種模式是外包公司幫助客戶建立研發中心，然后再整體交付給客戶。這種模式是外包提供商在充分了解客戶業務基礎上采取的模式。這時，雙方從供應商、客戶關系轉化成合作伙伴關系。這種情況下，研發中心的員工在建設初期由外包公司管理，交付以后由客戶公司管理。

對于企業內部開發模式來說，員工主要受項目經理的管理。如果在公司內部做項目，那么還可以經常和公司其他部門進行交流。如果員工長時間在客戶公司做項目，那么員工與企業溝通的機會就很少。企業除了項目上的反饋之外，也很少對員工進行管理。同時，項目經理主要關注的是員工的績效和工作效率，很少關注員工的個人發展。員工在一個項目結束之后，會被安排到其他項目上去，而且經常出差，這些情況也導致公司很難集中對員工進行培訓，績效考核也往往流于形式。更沒有部門和專職人員對員工的職業生涯進行指導。對于人員外包模式來說，員工主要受客戶公司管理。員工除了薪資和人事關系在公司外，基本和公司沒有太多的聯系。這種情況下，公司對于員工績效的考評主要來自于客戶方經理的評價。只要員工能夠勝任客戶方工作，客戶方經理就很少給予負面評價。所以公司對于外包員工很難進行準確的評價。對于建立研發中心模式來說，員工基本上沒有流動性。無論在建設初期還是交付以后，員工基本上固定在客戶方的項目上。無論是外包公司還是客戶公司，都能夠對員工進行客觀的考核。

二、IT外包公司員工離職原因分析

據調查，員工離職的主要原因有：尋求更好的薪酬福利、職業發展受限、缺乏尊重和認可、個人能力得不到發揮、工作內容單調。這5個原因占總離職因素的85.3%。從更深層次上講，造成上述離職因素的深層原因是什么呢？

（一）國際環境因素

全球IT外包的發包市場主要集中在北美、西歐和日本等國家，其中美國占全球總份額的65%，日本占10%。近年隨著全球金融危機發生，IT行業受到重創。大批的國際IT業巨頭紛紛裁員，并隨之相應調低年度營收預期。歐美國家紛紛收縮外包戰略。國內大型外包企業由于長時間沒有項目，大部分員工被迫離職。

（二）行業特點

項目的高失敗率。IT項目建立在軟件工程技術之上，除了IT開發包括大量創造性活動這一特點外，與傳統的項目不同，IT項目有其非常突出的一個特點，即：IT項目是信息化技術、業務過程和管理思想結合的產物。由于這一特點的存在，使得IT項目的各個過程中，無論在需求分析、溝通需求、技能需求還是在風險管理、系統實現，都是極其復雜和困難的。因此IT行業最主要的特點是項目的高失敗率。 在正常情況下，IT項目的失敗率為20%-25%。如果加上經費短缺等因素造成的項目失敗，IT項目的失敗率將達到30%。，IT項目的高失敗率會造成公司員工的大規模流動和離職。

另外，我國很多外包企業承接的項目大多為測試類項目。對大型軟件來說，員工的需求量很大。一般大型軟件項目的測試人員一般為幾十到幾百人。公司承接到該類項目，可能馬上需要招聘幾百人，項目結束后造成大量員工閑置，更加大了員工的流動性和離職機率。

（三）培訓和職業發展機會少

IT行業是知識、技術密集型企業，員工的學歷較高，看重自身能力的提升，看重長期發展，希望有培訓機會，通過培訓提高自己的技能，使自己的職業生涯不斷進步。由于外包公司員工工作地點比較分散，公司不容易組織集體的大培訓，公司內的培訓大部分集中在項目內部，并且很少有計劃性培訓。對于那些剛進入IT領域的應屆畢業生或者是工作經驗較少的員工來說，技能的提高非常重要，如果沒有正規的培訓，他們會覺得個人能力提升空間小，發展空間有限，影響其未來的職業發展，也會毫不猶豫地選擇跳槽。

（四）招聘門檻過高

人力資源部門制定的崗位需求過高，導致一些高學歷、高能力的人員在一些要求不高的崗位上工作，上崗不久便覺得自身價值沒有有效發揮，職業發展空間和薪資待遇均無法滿足要求，從而造成離職和公司成本增加。

三、IT外包公司員工離職問題的對策

（一）拓展國內業務

隨著行業競爭的加劇，我國IT外包企業面臨著越來越大的國際市場開拓壓力。并且隨著人民幣對美元結算匯率的逐步上升，項目利潤率逐步降低。拓展國內業務渠道是對IT外包公司業務發展具有戰略性意義。國內IT外包市場正在迅速擴大，特別對于國內的大型企業來說，為了提高效率，增加核心競爭力，這些企業會把他們的非核心業務逐步剝離，然后外包出去。所以拓展國內業務能夠穩定公司業務，乃至減少公司員工流動，對公司長遠發展具有重要意義。

（二）研發中心轉移至二線城市

隨著國內大城市房價的逐年高漲，加上生活成本的增加，很多大學生在北京、上海、廣州和深圳這些大城市無法長期立足，只好轉至二線城市尋求發展機會。IT外包公司也應順應這種趨勢，逐漸把研發中心轉移至二線城市。IT外包公司采取這種措施的另外一個主要原因是大城市人力成本的增加。對于像武漢、成都、西安等二線城市來說，由于二線城市有很多大學，所以能夠為公司提供充足的人力資源。并且這些二線城市的人力成本和生活成本也比較低，所以無論對于公司還是對員工來說，都是一個理想的可以長期發展的選擇。轉移研發中心至二線城市有效的減緩了員工的流動。因為二線城市工作機會沒有一線城市多，所以員工選擇的機會也就少一些，并且，公司的薪酬在二線城市比較有競爭力，所有這對于公司員工的穩定起到很大作用。

（三）建立員工關懷中心

由于外包公司的部分員工大多數時間是在外做項目，跟企業內部人員沒有太多時間和空間上的接觸，因此這些員工的企業歸屬感相比其他職能人員來說更弱。所以，IT外包公司應成立員工關懷中心來負責員工關懷，增強員工的企業歸屬感和企業凝聚力。關懷中心負責營造良好的工作氛圍，以“家”的溫暖留人，用凝聚力留人。加強企業對成員的吸引力和企業成員之間的相互吸引力。假如企業的發展目標和個人的奮斗目標方向一致，或說企業目標的實現有助于員工個人目標，那么企業吸引力就大。同事之間相處其樂融融，公司給員工“家”的感覺，他就會有“舍不得”的感情，這樣就會增加員工對企業忠誠度，減少員工流失。因此，良好的員工關懷計劃和企業凝聚力能幫助最大化地利用資源，更順利地完成任務。員工關懷中心對穩定員工起到了積極的作用。

（四）建立內部培養制度，加強員工職業規劃指導與實施

目前，許多公司沒有建立內部培養制度，公司需要什么樣的人才，就去招聘什么的人才，而不重視在公司內部發掘和培養。絕大多數員工由于多年在一個崗位上得不到提升和發展，從而被迫離職。公司內部員工不但熟悉公司業務，而且熟悉公司的管理制度，絕大多數員工希望和公司一起發展，希望公司能幫助自己發揮自己的長處。所以，內部培養人才不但能夠節約招聘成本，而且能夠減少員工的流失。

內部培養制度最重要的一點是指導員工進行職業規劃。大部分員工加入公司時是初級測試工程師或者開發工程師。工作一段時間后，會對自己將來的發展感到迷茫。這時，如果公司能夠及時幫助員工進行職業規劃方面的指導，那么公司既能從公司的角度進行培養，又能幫助員工明確發展方向。這樣無論對公司還是對員工的發展都是有利的。

基金項目：2011寧波市政府人才研究課題《T11C02 寧波高層次IT產業人才開發對策研究》。

（作者單位：寧波城市職業技術學院）

責任編輯：康偉