企業員工績效考核探析

摘要：本文首先對員工績效考核相關概念進行界定，其次對員工績效考核作用進行闡述，最后對員工企業績效考核的方法進行深入分析。

關鍵詞：企業 績效 考核

1 員工績效考核的相關概念

1.1 員工績效 法國著名學者狄德羅曾說過，人們最喜歡談論的話題往往都是他們最陌生的內容。在企業績效管理方面也是如此，雖然績效是一個人們十分熟悉的話題，但是能夠把握績效考核精髓的人卻少之又少。不同的人績效有不同的認識和看法，同一個人在不同的環境下也會形成不一樣的觀念和看法。因此，關于績效的定義一直無法達成高度一致。杜映梅在分析其他學者研究成果基礎上，給出了績效的定義：即員工充分發揮自身主觀能動性，對團隊創造的價值大小。換言之，績效就是員工一系列有計劃性的工作行為產生的結果。值得一提的是，這里的績效與行為是不同的概念。對于個人來說，其行為是實實在在的動作，而他的績效則是其行為活動創造的價值。一個人具有良好的行為能力，但是其績效可能不理想。

1.2 員工績效考核 國內外學者對員工績效考核的界定有所不同。Randall認為員工績效考核是對員工工作有關的屬性、行為結果等的衡量、評估和影響，以發現組織中員工的工作情形；廖泉文在前文研究基礎上指出：員工績效考核是指對企業內員工的綜合素質、能力和所在的工作崗位及現任工作的出色程度進行系統、全面、客觀的評價，以配合招聘、任用、定位、報酬福利等其他人力資源管理活動。董克用提出員工績效考核就是制定員工的績效目標并收集相關信息，定期對員工完成績效目標的情況進行評價和反饋，以達到改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化過程。而黃英忠則認為員工績效考核是考核和評定所有員工所做的貢獻與發展潛力。A·Longsner 認為員工績效考核是為了客觀確定員工的能力、工作狀態和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態度，以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程序、規范、方法的總和。

綜上所述，員工績效考核是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，是對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行評估。員工績效考核包括了員工行為考核和員工業績考核兩方面。概括而言，績效考核的目的主要包括以下幾個方面，如圖1所示。

2 員工績效考核的作用

員工績效考核主要有以下幾方面作用：①員工績效考核是薪酬調整的主要手段。績效評估結果是客觀公正的，一般來說都是符合企業總體價值的。因此，企業在進行員工薪酬調整時，以員工績效考核的結果作為依據，比較有說服力。②員工績效考核是升職、聘用和輪崗的重要依據。員工績效考核結果比較客觀全面的反映了員工在工作中的表現，以及為企業創造的價值大小，是側面了解員工工作能力的一種指標。因此，將績效考核結果作為員工提拔依據，比較容易讓人接受。③員工績效考核能夠加深員工之間的溝通與交流，具有正向激勵性。績效考核結果可以在員工與領導之間搭建溝通橋梁。領導可以更加全面的掌握員工工作能力和思想動態，同時員工也可以了解企業管理動態。這樣可以促進管理者與員工之間的溝通，改進企業總體經營效率。④員工績效考核可以幫助員工了解企業對自己的期望。企業績效考核內容是公開的，員工可以從考核內容看出企業對員工的具體要求，這樣可以充分了解個人能力與企業崗位之間的匹配性，從而有針對性的提升自己職業素質，減少負面抱怨。同時，員工績效考核還可以幫助員工認識到自己的缺點，有效促進其個人職業發展。⑤員工績效考核結果能夠為人力資源部提供制定工培訓計劃的依據。通過實施績效考核，企業人力資源部可以掌握員工知識結構和水平，從而找出其存在的短板，制定有針對性的員工培訓方案，保障培訓工作能夠收到實際效果。⑥員工績效考核結果是為企業發展戰略的制定提供的重要依據。在企業營運過程中，員工績效考核不僅可以為人力資源管理提供有益建議，還可以為企業銷售管理、市場管理以及客戶關系管理提供有效的信息支撐，具有多種管理用途，對企業發展發揮至關重要的作用。

3 員工績效考核的方法

3.1 排序法 排序法操作性強，容易收到實效，能夠為人力資源部制定員工培訓計劃提供可靠依據。但這種考核方法適用范圍比較窄。隨著相關理論不斷發展，排序法也得到了不斷豐富和發展，評價指標逐漸多樣化起來，評價方法也十分多元化。雖然該方法比較簡單、明確，但是也存在較大使用局限性，因此，在實際工作中要靈活使用。

3.2 強制分配法 該方法主要原理是正態分布規律，它將員工績效考核結果分為若干個等級，每個等級對應一定比例的員工人數，然后在按照績效高低對員工進行排序，將他們分到各個等級中。該方法等級劃分方法切實可行，具有較強的操作性。另外，強制分配法還能夠有效激勵員工工作積極性。但其同樣存在一些局限性，那就是將員工劃分為若干個等級，會引發員工的抵觸情緒。另外，如果考核人數較少，將不同部門員工綜合在一起考核，可能會引起部門之間的對立情緒，各個部門從自身利益出發，為員工排名不爭上下，導致嚴重的內耗。

3.3 配對比較法 配對比較法，它首先將同一個部門的員工進行兩兩組合，并在基礎上進行比較。采用這種考核方法，可以提升考核結果的客觀性，為人力資源管理部門制定員工薪酬、員工晉升提供可靠基礎。但是，如果部門內部員工人數較多時，采用這種考核方法就需要投入大量人力物力，產生較大的管理成本。其次，考核結果只是提供一種指導性意見，而不能指出每位員工存在的主要問題，不利于績效改進。最后，配對比較不能將員工個人利益與企業利益捆綁在一起，導致員工個人行為與企業價值背離。

3.4 360度評價法 采用360度評價法方法時，其評價主體十分多樣化，來自不同的部門，這可以有效消除少數考核者主觀判斷失誤的影響，提高考評結果的客觀公正性。在開展考評過程中，考評者與被考評者通過深入溝通，加深對彼此之間的認識和了解，不斷增強企業的戰斗力和團結。在反饋考核結果中，可以指出員工存在的主要問題，為員工提供改進個人績效意見。員工可以根據考核結果找出自身存在的缺陷與不足，從而有效提升自身績效水平，實現職業發展目標。360度評價法也存在一些明顯的缺陷：考核需要建立在大量數據基礎上，而搜集數據需要投入大量人力和物力；由于考核主體多樣化，考核結果容易與實際情況脫節。endprint

3.5 關鍵績效指標 關鍵績效指標法主要內容有：將企業重點業務與考核目標綁定在一起；建立一套完善的KPI體系；明確重點績效指標權重；圍繞重點績效指標開展考核。其中績效考核指標要滿足可量化要求，同時具有可比性，否則會影響考核工作的順利推進。這種考核方法的理論依據是管理學中的二八原理。其主要優勢是，能夠將個人利益與企業利益綁定在一起，實現企業與個人共同進步，有利于促進企業戰略目標的實現。

3.6 平衡計分卡模式 平衡計分卡在原來財務評價指標體系基礎上進行了創新，它綜合考慮了財務和非財務指標之間的平衡性，同時還兼顧了長短期目標、內外部因素平衡、管理業績與經營業績之間的平衡。因此，其主要有以下特點：首先，平衡計分卡具有較強的激勵性，充分發揮員工積極性和創造性；其次，平衡計分卡能夠支撐企業長期發展戰略；再次，平衡計分卡可以促進企業綜合生產效率提升；最后，平衡計分卡有利于提升團隊戰斗力，促使各部門決策以企業大局利益為重；第五，平衡計分卡能夠提升企業內部信息共享效率。雖然平衡計分卡具有諸多優點，但是在使用過程中，還需注意一些問題。首先，要結合企業經營情況設置平衡計分卡內容，使其最大發揮作用。其次，要做好企業信息化建設，為使用平衡計分卡創造良好的信息基礎。再次，平衡計分卡設計要從企業成本與效益角度出發。最后，要充分發揮激勵機制的作用提升平衡計分卡的執行效率。

4 結束語

企業的績效考核是一個系統的、動態的管理過程，各個企業需要不斷地認識和了解自身的特點和經營方式，從中選擇適合企業自身的績效考核方法，建立起良好、有序的績效管理系統。

參考文獻：

[1]章宏.淺談績效管理體系[J].當代經濟，2010（10）.

[2]黃麗.建立科學有效的績效管理體系[J].中國電力教育，2010（04）.

[3]李雁，婁歡.基于BSC的KPI績效管理體系設計分析[J].現代商貿工業，2009（23）.

[4]李晶晶，張玉清.基于勝任力的績效管理體系[J].企業導報， 2009（11）.

[5]李治珂，張家輝.試論績效考核在人力資源管理中的作用[J]. 黑龍江科技信息，2009（31）.

[6]張偉，彭巖，許英強.基于平衡計分卡的人力資源績效考核系統設計[J].計算機工程與設計，2009（13）.

作者簡介：李暉（1981-），女，湖南懷化人，碩士，研究方向：人力資源管理。endprint