淺析我國公立醫院的人力資源管理職能

袁媛

【摘要】人力資源管理職能作為管理過程的五大職能的其中之一，涉及到員工甄選錄用、合理配置和使用、薪酬與福利、工作績效、職業教育培訓和有關工作的規劃、工作積極性的提高以及人文關懷、思想道德覺悟等諸多方面。本研究在對人力資源管理職能分析的基礎上，針對醫院的獨有特性，對公立醫院的人力資源管理的職能進行了針對分析。

【關鍵詞】公立醫院 人力資源管理 職能

世界經濟迅猛發展，醫療市場也不可避免的受到了市場經濟競爭大潮的沖擊。人力資源管理作為公立醫院管理中的精華，醫院如何應用科學的方法，對人才進行合理管理安排，使得人力、物力經常保持最佳比例，使人盡其才，是醫院管理者面臨的一個很大挑戰。因此，本研究剖析了醫院的人力資源管理職能，期望啟迪同行業的人力資源管理，與時俱進。

一、人力資源管理職能內涵

要明白什么是人力資源管理，我們首先必須明確管理者的職責或功能。任何管理者都要執行這樣五種基本的職能：計劃、組織、人力資源管理、領導、控制，而且這五種基本職能是管理過程中的重要組成部分。人力資源管理職能作為管理過程的五大職能的其中之一，指的是指運用科學方法，協調人與事、人與人的關系，充分發揮人的潛能，使人的才能得到最大限度的發揮，以實現組織目標的過程。

二、人力資源管理職能的分析

（一）獲取職能

在組織中，人力資源管理具有獲取的職能，它主要包括人力資源規劃、招聘與錄用。即針對生產經營過程中對人力資源數量、人員素質的不同需要，人力資源管理能夠制定與組織目標相適應的人力資源需求與供給計劃，從而依據供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作，及時實現人力資源供求動態平衡。供求管理是各級領導者的日常工作，也是人力資源管理部門的基本職能。

（二）組織運作職能

在組織中，人力資源管理具有組織運作職能，即組織會通過建立健全人力資源管理信息系統、完善工作體系、用一定的標準制度來為組織的有效運作奠定客觀基礎、規范運作，從而推動其有序又高效的運行。

（三）薪酬管理職能

薪酬管理作為人力資源管理的核心，它是依據員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，具有激勵與凝聚職能，其目的不僅僅是對內部員工給予合理報酬，更多的是想通過激勵性薪酬來增加員工的滿意感、調動員工的工作積極性和創造力，提高勞動生產率，從而提高組織效益。薪酬管理應當及時了解市場同水平組織的薪酬水平、政策和制度，作出合理調整，從而適應勞動力市場的變化，唯有這樣，才能使自身的薪酬水平具有足夠的吸引力和凝聚力去挽留優秀人才。

（四）福利保障職能

人力資源管理的福利保障職能，關乎群眾利益，既是群眾的表達訴求、維護自身權利的重要方面，也是使組織“趨利避害”、減少組織管理矛盾風險，從而減免不必要的損失，提高企業經濟效益、提高員工幸福指數的重要關口。要使福利保障作為輔助性激勵系統正正的發揮作用，福利組織在完善福利保障系統時，應當福剝離和解除福利保障的社會職能，將經營性作為主要任務去實施。

三、公立醫院人力資源管理職能

（一）公立醫院的人力資源規劃

醫院的人力資源規劃主要是根據醫院的總體發展戰略，來對醫院現有人力資源進行：1.當前評價（現有人力資源狀況、職務分析）；2.未來評價，這是由組織的戰略和目標決定的，管理者要估計實現這一目標應該配備的數量和知識結構的人力資源；3.制定面向未來的行動方案，對市場上人力資源的供求信息（數量和結構）進行收集并加以分析，從而指導制定醫院的醫務人員的招聘計劃、各崗位之間進行合理調配等，會計部門再開展人力資源的成本與產出效益的核算工作，依據實際對醫務人員進行培訓、規劃其職業生涯發展。

（二）公立醫院的職位分析和工作設計

職位分析又稱崗位分析，醫院的工作需要由特定的醫務人員來承擔，工作分析可以確定某一項工作的性質、職責、勞動條件和環境，以及什么樣技能水平及經驗的醫務人員適合被雇傭來從事這一工作。因此，醫院的工作分析就是對醫院中的各個崗位的工作活動進行分析、了解工作中所使用的設備設施，從而明確工作需求、為醫院提供整體性、系統性的崗位配置，制定合理的績效考核標準，也為員工的培訓和發展提供依據，根據其要求來設計合理的崗位，實現崗位的優化配置。

（三）公立醫院的人力資源的招聘與選拔

醫療衛生市場競爭歸根到底是人才的競爭，是關乎醫院在競爭日趨激烈的條件之下興衰的關鍵，因此，對有效人才的招聘和選拔是醫院進行人力資源管理的首要職能就。人力資源的選拔應遵循的原則：雙向選擇、平等就業、擇優錄用等。在公平競爭的前提下，嚴格把握德才兼備的用人標準，采取考試、考核相結合的方法，面向社會公開招聘或手段醫院內部選拔人才，也可接受推薦、舉辦人才交流會等從醫院外部招聘人才，身懷專業技術、風格迥異的人才。

（四）醫務人員的培訓和管理開發

醫療事業是不斷發展的事業，因此，對廣大醫護人員進行持續不斷的教育培訓，是提高醫務人員技術的必要手段。可開展定期的全院業務學習、個科室部門的科內業務學習，開展有針對性的崗位技能培訓，積極參加醫學會議對外交流、學術講座、參加上級單位舉辦的繼續教育學習、外出進修等。充分培育醫務工作人員濃厚的學習氛圍，實行規范病歷書寫等獎勵制度，調動其能動的創造性，使醫院成為能持續發展的“學習型”醫院。

（五）公立醫院的工作績效考核

在醫院人力資源管理中，工作績效考核是對職工的工作表現、工作態度、業務能力、職業道德等進行評價的過程。工作績效考核是不僅是能督促醫院員工完成既定目標，也是醫院如何分配職工薪酬的重要依據，員工的工資、職位升遷等與績效考核息息相關，這不僅是單純的利益分配，也有利于企業與員工的共同成長，更有利于調動職工的積極性和創造性。醫院進行工作績效考核時應對人員進行分類，對醫生、護士、其他后勤人員等分別確定不同的績效考評內容和指標，確保公平、公開、客觀，并結合獎懲原則，達到預期管理目標。

（六）公立醫院的工資報酬與福利保障設計

作為醫院進行人力資源管理的有效的工具，科學、合理的薪酬與福利體系是關系到組織中員工隊伍的穩定與否以及醫院戰略發展目標的實現。要想建立科學的薪酬體系，醫院就需要對醫務人員和其他人員進行合理的工作分析和工作考核，在績效的基礎上，體現按勞分配與兼顧公平的原則，本著公正、公平、合理的原則進行薪酬結構與薪酬水平的設計，做到薪酬與職位職責、績效表現、能力資歷想匹配，還應對關鍵醫療崗位與優秀醫療人才傾斜，對那些技術和管理骨干設立特殊津貼，給予薪金上的支持。

（七）建立激勵機制

激勵是醫院人力資源管理中一個十分重要的職能。醫院可設有多種形式，如薪酬激勵、晉升激勵、收入分配制度、榮譽激勵等，還可與員工充分溝通、領導做出榜樣等，領導實時的工作肯定也是員工成長的巨大動力。這樣，在物質和精神方面對使工作人員的勞動付出進行反饋，就會使員工在不同方面的需求得到滿足，進而使員工的積極性和創造力得到充分調動，提升醫院的整體效益。另外，醫院在發展過程中形成的以價值觀為核心的優秀的醫院文化，能夠凝集人心實現員工的自我價值、無形中提升醫院的競爭力，使得醫務人員使員工與醫院總體目標相一致、價值追求相同。另外，醫院也應當給醫務人員提供職業發展與培訓的機會，保證醫院與自身共同成長，員工才會有主人翁的情感和責任感、歸屬感，對工作環境更加滿意、更有利益于醫院總體目標的實現。

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