解決預算松弛視角論企業預算文化的創建

李翠巧

【摘要】隨著經濟一體化進程飛速發展，企業在市場環境中的競爭越來越激烈，目前，企業管理者普遍認識到了，預算管理在企業發展過程中的重要作用，將企業全面預算管理不斷深入，這一過程中許多問題顯現出來，如：企業預算松弛，這種現象的發生會對企業造成不良影響，本文通過對企業預算松弛及企業預算進行詳細的概述，研究企業預算松弛對企業預算文化的影響及產生預算松弛的原因，并對抑制預算松弛現象產生提出措施，以完善全面預算管理體制，使企業可以長期可持續發展。

【關鍵詞】預算松弛 企業預算 文化創建

傳統的預算松弛管理盡管取得了許多共識，但是還是存在許多問題需要解決，學術界對預算松弛的研究很多，以委托代理為起點，研究企業預算的信息不對稱、報酬方案等對企業預算的影響，結果表明道德與聲譽都會減少預算松弛現象的發生，將這些效應措施引入預算管理，在預算過程中發揮真正的作用，有效抑制預算松弛現象。

一、預算松弛及企業預算概述

（一）預算松弛概述

預算松弛是企業的預算管理水平與最優狀態下的預算水平之間存在的差異，它是企業進行預算編制過程中普遍存在的，在企業全面預算管理整個過程中，預算管理制度的合理性、有效性產生直接影響。

（二）預算松弛狀態下企業預算

經濟不斷發展，企業的內部結構不斷完善，職業經理人成為企業的主要管理者，為了追求自身的利益，參與預算時會利用職務的便利，運用預算松弛謀求私利。預算松弛下企業預算任務不明確，導致企業員工分工不清，角色模糊影響心里，造成情緒不安，沒有團隊歸屬感，預算執行程序混亂，這樣員工會考慮未來完成的任務要多于實際完成的任務，而制造出更多的預算松弛現象，使預算管理出現惡性循環。

二、預算松弛對企業預算文化的影響及其成因

（一）預算松弛對企業預算文化的影響

預算松弛是企業經營管理過程中的普遍現象，這種現象的存在是否會對企業經營產生影響？現存以下觀點：預算松弛對企業的經營不利，從企業經營成本角度來說，預算松弛就是對企業的運營成本進行高估，這樣就會提高了企業的經營成本；從資源分配的角度來說，預算是將企業的資源分配到不同的部門，這樣就會導致企業的資源在各部門間的分配不夠合理；從提高企業經濟效益的角度來說，預算松弛使企業員工不能發揮自身的潛力，產生企業的經營效益不能達到最高水平，使總體產量達不到應有的效果，降低了企業的經營效益；如果企業不能協調與控制預算，通過市場進行調控，同樣會使松弛現象的發生，從長遠可持續發展的角度來說，預算松弛會成為一種不良習慣，破壞企業誠信對企業預算文化產生影響。

（二）預算松弛成因

預算松弛行為的主體是人，主觀的心理狀態會直接影響行為，最終影響預算產生松弛現象，企業全面預算管理受以下因素影響：預算反饋、組織承諾、權力動機、成就動機及自治動機。根據前述，企業預算編制過程中，由于低估預算收入高估成本、制定預算執行者容易實現的水平，在二者間形成一定的差距，形成預算松弛行業間的關系，將預算行業進行量化。

良好的信息溝通，預算反饋是企業提高經濟效益的重要方法，預算主體在預算全過程以足夠的信息對每個部門自身的業績水平管理，找到自己與其他部門的差距，減少部門間差距，以足夠的反饋得到信息情況，以便及時發展偏差，預算松弛與反饋成負相關；組織承諾使個體對企業產生歸屬感，表現為員工的工作自豪感，因此預算編制過程組織承諾越高，出現預算松弛現象越少，組織承諾與預算松弛負相關；成就動機來自于薪酬激勵，它與員工的績效掛鉤，需求成就人們的挑戰性，預算主體的執行情況越好，其取得報酬越高，因此，成就動機與預算松弛負相關；權力動機是人們對權力的欲望，權力可以分配資源、支配影響其他行為人，當人們有強烈的權力動機時，會強制預算的執行，造成資源分配不是最優，出現預算松弛，權力動機與預算松弛正相關；自治動機希望自己有決策權，預算管理過程具有自主權，這樣他們不愿意受到約束，為了維護自身的權力，預算管理過程出現松弛概率加大，自治動機與預算松弛正相關。

三、抑制預算松弛的措施

（一）從集權向分權管理轉變

集權制企業層級越高上級決策權越大，預算管理中要求下級被動執行狀態，不能發揮其主觀能動性，導致預算目標達不到考核目標，利益分配推動公平而產生預算松弛現象，企業在進行預算目標制定時，權力與責任不對等，更多的表現出有責無權的現象，而企業信息則較多的是掌握在低層手中，在權責不對等時低層會利用信息優勢，產生預算松弛，導致責任指標不能完成。預算管理從集權向分權管理轉變，使每個預算責任成為獨立的權、責主體，隨著預算責任的落實，相應的權力也會分解到各個預算責任人上，實現各部門、各崗位間的權利關系明晰，使下級可以機動靈活的履行自身的責任，并根據環境的需要作出相應的決策，破除消極情況激發員工積極性。另外，預算責任主體成為獨立的權責主體后，推卸責任的現象就會減少，收益分配公平，責任主體有意愿承擔責任，從而減少了預算松弛發生。

（二）從最預算向最低預算轉變

預算管理從集權向分權轉變后，每個部門與崗位實現了權責利對等，預算主體被賦予了相應的預算目標及責任，如果不能完成預算目標，則相應的主體應會承擔必要的損失，個人的利益無法實現。傳統預算管理中，以最高預算標準對預算責任主體下達目標，當預算目標完成時，個人利益就可能達到保障，如果不能完成預算主體的個人利益也就無法達成，基于自身利益不能得到保障的原因，在制定預算目標時，預算主體就會壓低預算標準來謀求個人利益，產生預算松弛。分權預算體制下，由于權利與責任是對等的，這樣就避免了松弛現象的發生，實現高預算標準向低預算的轉變。如果預算主體達不到低預算標準，即：市場平均標準，就會被淘汰，因此，通過制定低預算標準，使責任主體可以完成預算目標，即實現了個人利益，又控制了預算松弛現象的發生。

（三）實行累進分配

利益導向分權預算管理模式下，權責利可以清楚的界定，創造了預算責任主體的無限條件，從最高預算到最低預算的轉變，完成目標的實現，制定激發員工做得更多，以致超無限完成，實現這一愿望需要構建累進分配制度，通過工資分配的累進增長得到超過效益的增長，這種分配機制下，可以帶來激勵效應同時也可以帶來效益增長，在預算管理條件下，責任主體完成的責任指標就可以得到更高的工資，而通過工資的增長使每個責任主體主動、自愿的完成預算目標的達成。實踐中可以看出工資的增長超過效益增長，使每個責任主體不受限制，實現無限超越的激勵本質。累進分配激勵機制與責任主體責任指標結合，使每個預算責任主體的最低標準完成，只有完成了最低標準才會享受基本個人利益，這一激勵效應使每個主體有超預算責任指標的沖動，責任主體通過努力追求個人利益得到不斷增加的收入，很好的規避了預算松弛的發生。因此，規避預算松弛的又一方法就是實現預算管理累進分配制，實現管理機制的轉變。

（四）完善經理人市場、建立完整的評價體系

完善經理人市場，在企業內部建立完整的評價體系，提高企業的經營聲譽及質量，從經理人的業績直接影響經理人在市場的價格，經營者的聲譽在很大意義上決定企業經營機制的有效性，積極培育市場競爭機制，對市場競爭中的優秀人員給予真正意義的地位及榮譽，利用聲譽發揮激勵作用，經營者努力創造業績提高聲譽，決定日后的報酬，將預算松弛控制在實現可行性范圍內，建立嚴密的評價體系，要求經理人對自身的價值進行再評估，建立專業的測評中心，在企業內部建立獨立性，拓寬溝通渠道建立良好的報酬體系，運用合理的方式進行上下級之間的溝通，使管理者可以得到更多的信息，降低企業內部的信息不對稱現象，清晰預算目標及執行難度，減少預算松弛的產生。

當管理者謀求個人利益潛在動能，使其從自身利益出發，就會出現犧牲公司利益為代價，謀求自身利益，這樣預算松弛現象出現。預算管理是一種利益與責任導向，意味著企業內部崗位之間承擔意愿，目標的完成直接與利益掛鉤，只有完成預算責任才可以得到相應的利益，企業預算管理激發企業員工主動為自己工作，避免預算松弛現象的發生。

參考文獻

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