電力企業(yè)人力資源管理中的常見問題和對策分析

洪玲　趙遲　譚智　彭亮

摘 要：電力企業(yè)隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟的高速發(fā)展，人的發(fā)展在企業(yè)中越來越受到重視，同時企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的影響越來越大。就目前而言，人才的競爭就是各個企業(yè)之間的競爭，企業(yè)中最寶貴的財富就是人力資源了，也是企業(yè)中不可或缺的一部分。對于電力企業(yè)來講，員工的素質(zhì)高低、文化修養(yǎng)標志著一個企業(yè)的文化，而一個企業(yè)的文化是企業(yè)的精神內(nèi)涵、對外印象的傳遞、執(zhí)行效率的質(zhì)量、效益，這些都會嚴重影響著電力系統(tǒng)的運行質(zhì)量、運行功能。因此，加強人力資源管理是電力企業(yè)現(xiàn)在必須做的。該文將對常見電力人力資源管理中的問題和對策進行分析。

關鍵詞：人力資源管理 一般問題 解決對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）09（c）-0123-01

由于資源短缺、生態(tài)環(huán)境脆弱的狀況在我國表現(xiàn)特別嚴重，而對于承擔著重要社會責任的電力企業(yè)，必須要走技術含金量高、對環(huán)境污染少、降低資源消耗、提高經(jīng)濟效益得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)化道路。伴隨著電力企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴展，對人才的需求開始飛速的增長。在這種環(huán)境下，要提高電力企業(yè)的核心競爭力，就必須營造好的工作環(huán)境，讓企業(yè)對人才的吸引力大大的增加。因此，剖析我國電力企業(yè)人力資源管理中存在一系列的問題，并有針對性地解決該解決的問題，是提高電力企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的核心步驟。

1 人力資源管理在電力企業(yè)中存在的問題

1.1 缺少有效的員工激勵機制

員工的工作積極性是受企業(yè)激勵機制的設計決定，因此企業(yè)目標的實現(xiàn)受到影響。電力企業(yè)薪酬體系的作用不夠明顯合理，對重要崗位的員工的傾斜不夠，體現(xiàn)不出差異，不能讓薪資與員工的工作效率緊密聯(lián)系起來。

1.2 薪酬結構設計不合理

在薪酬管理上，個人績效考評體系與薪資不能很好的關聯(lián)起來。現(xiàn)有薪酬結構過于平均，而且沒有差異與比較，導致員工對自己工作的相對位置不清楚，甚至一些無績效的員工拿到的獎金與其他員工相同，這打擊了員工的積極性，發(fā)揮不出薪酬的激勵作用。

1.3 二、三線員工富余與一線員工稀缺的矛盾

企業(yè)存在著的“一線緊、二線多、三線松”的問題不能從根本上解決，也是造成企業(yè)冗員現(xiàn)象的原因。對于現(xiàn)在的供電企業(yè)，管理人員多，且職能交叉造成效率得不到明顯的體現(xiàn)，而一線員工和技術人才都非常稀缺，如果不能在現(xiàn)有基礎上解決這個問題，“減員增效”就不是很容易落到實處。

1.4 計劃外臨時工剩余與在職員工富余的沖突越來越明顯

如果說企業(yè)沒有富余員工的存在，使用臨時工是最有效經(jīng)濟的方法之一，而內(nèi)部既存在著很多的富余員工，卻又存在著很多的臨時工，這兩種存在的并存是電力企業(yè)現(xiàn)在非常需要解決的問題。

1.5 資產(chǎn)閑置與企業(yè)人員富余是電力企業(yè)廣泛存在的問題

社會主義市場經(jīng)濟是通過資產(chǎn)優(yōu)化使勞動力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)現(xiàn)在的狀況是：資產(chǎn)結構臃腫不堪、周轉不通、資源閑置、人力閑置，發(fā)揮不出相應的作用，造成惡性的因果循環(huán)是資產(chǎn)閑置多與勞動力剩余也多。

2 電力企業(yè)提高人力資源開發(fā)水平的對策

電力企業(yè)資源的壟斷限制了企業(yè)職工的需求與供給，都是通過經(jīng)濟計劃的方式來提高企業(yè)效率，但是該體制員工創(chuàng)造性得到了抑制。高級管理者和前沿技術人才嚴重缺乏的主要原因之一就是電力企業(yè)人力資源產(chǎn)權壟斷，而人才的缺乏將嚴重影響電力企業(yè)在全球經(jīng)濟形勢中的競爭，使得電力企業(yè)處于不利位置。電力企業(yè)想要提高人力資源開發(fā)的水平，必須要通過解決上面的問題來實現(xiàn)，要從思想和根本上得到重視，本人提出以下幾個建議。

2.1 要從多種渠道來招聘員工，保證人員結構的合理

就現(xiàn)在而言，電力企業(yè)招聘員工是非常狹窄的，很大一部分工作崗位都是被企業(yè)內(nèi)部職工子女和所辦專業(yè)技術學校的應屆畢業(yè)生所補充，這種狀況是不能滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源需要的。企業(yè)通過公開招聘員工，不僅能夠為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，同時也能為企業(yè)塑造積極的社會形象。因此，企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要來招聘人員。

2.2 努力提高技能水平，加強培訓

需要不斷的提升和晚上培訓相關的體系，并且重視企業(yè)員工的發(fā)展，要充分實現(xiàn)員工薪酬和其個人發(fā)展成長所需相關激勵制度。通過和類似相關企業(yè)的對比，電力企業(yè)的員工培訓主要是在老員工的在崗培訓，新員工的入職培訓，以及培訓，崗位輪訓等等。對于技術要求比較高的電力企業(yè)來說，對提高員工的優(yōu)秀文化素質(zhì)也是有很高的要求，這也直接導致了培訓要求的提高。故將企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展的目標有效結合起來也是非常有必要的。

電力企業(yè)現(xiàn)在由于觀念的局限，現(xiàn)在招聘很多的是注重員工的外在條件，如知識和技能水平等，但決定工作效率是靠人員的內(nèi)在因素來體現(xiàn)的。這些就需要通過培訓來實現(xiàn)，但是培訓要做到以下兩個方面。

（1）對于不同職務和不同層次的員工，采取針對的培訓方法與技術手段。對于技術人員在技術上的一定要過關，重點在于技術的開發(fā)和學習；對于運營人員，必須有過硬的技術和良好的服務精神，更要培養(yǎng)員工的溝通合作能力；對于管理人員，則必須要重視其管理知識和管理技能等等。

（2）必須做好培訓后的效果評估，來確保培訓的成效。培訓后必須進行考核，對不合格的員工妥善處理。培訓是企業(yè)人力資源的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)除了進行崗位的職業(yè)技術培訓以外，還應該注意文化素質(zhì)修養(yǎng)的提高。使員工不斷自我發(fā)展的空間，最終達到提升企業(yè)人員的總體素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)效益很大成度的提高，實現(xiàn)雙贏。

2.3 完善企業(yè)員工獎勵機制

獎勵是人力資源開發(fā)的手段之一，是組織通過獎酬的方式，來激發(fā)、引導、規(guī)劃組織成員的行為。獎勵機制是激發(fā)人的心理過程，在管理中引爆員工的動力，引導、促進員工的努力。企業(yè)的員工是目前企業(yè)發(fā)展中人力資源的核心所在，也是一個企業(yè)核心競爭力的核心所致，所以，對于一個企業(yè)來說，是否能夠成功起著非常重要的作用。也就說，一個企業(yè)擁有行之有效的激勵機制，不僅促使員工工作效率的提高，還能完善企業(yè)的管理制度，從而提高企業(yè)的效率和效益。

3 結語

綜上所述，社會經(jīng)濟的不斷進步，也就需要電力企業(yè)從企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展模式和各種方向的經(jīng)營理念上面做出改變，在此狀態(tài)下，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展目標，對人力資源管理模式的改變是勢在必行。電力企業(yè)相關部門，必須根據(jù)新時期的企業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)中的人才組成情況進行分析，合理科學的組建人力資源管理模式，促使管理水平的提高，從而使公司員工的個人能力得到充分的發(fā)揮。最終，達到提高企業(yè)綜合競爭實力的目標，促進企業(yè)向可持續(xù)發(fā)展方向前進。

參考文獻

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