我國中小型企業薪酬管理體制研究

劉強 李浩野

[摘 要] 隨著市場經濟的發展，我國中小企業的迅速發展和巨大變化，在中小企業中的薪酬問題研究也就越發顯得迫切和必要了，可以說，在我國中小企業中實現完善的薪酬管理制度，這是我們企業努力的方向，也是企業人力資源管理的核心，對于企業的發展具有巨大的影響。在本文中，筆者就以“我國中小型企業薪酬管理體制研究”為話題來進行淺談，只有當我們在中小企業中建立起了與現代企業制度相配套的且適合該企業自身發展的薪酬管理制度才能使得中小企業可持續發展。

[關鍵詞] 中小企業；薪酬管理；現狀與問題；原因；解決之策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 031

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）06- 0050- 02

在當今的市場經濟體制下，薪酬是融合宏觀經濟和微觀企業人力資源管理雙重作用的重點關注問題之一。隨著市場經濟的發展，我國中小企業的迅速發展和巨大變化，在中小企業中的薪酬問題研究也就越發顯得迫切和必要了。在本文中，筆者就以“我國中小型企業薪酬管理體制研究”為話題來進行淺談，主要是從“我國中小型企業薪酬管理體制現狀及問題、我國中小企業薪酬管理系統中存在問題的原因分析、我國中小企業薪酬管理問題的應對之策”這3個方面進行分析的。

1 我國中小型企業薪酬管理體制現狀及問題

（1）我國中小企業薪酬制度與機構不完善，因而對員工缺乏凝聚力和向心力。自我國改革開放以來，中小企業中的用工制度發生了迅速和巨大的變化，例如在醫療、住房、養老等方面都有了很大的變化。當然，在這樣一個新舊體制交替的經濟發展時期，企業中的職員不僅關心眼前的經濟利益和既得利益，更關注自己未來可能的長期發展和保障，但是，現狀是我國很多中小企業還是僅僅局限于給員工發放工資，使得員工們僅把在該企業工作當作是一種謀生的手段，因而對員工缺乏凝聚力和向心力。一方面，企業求才若渴，另一方面卻不能做到外部競爭性與內部一致起來，這就是、我國很多中小企業薪酬體系的真實寫照。

（2）我國中小企業薪酬管理零散，并且基本薪酬的制定基礎很是混亂。從中小企業員工的工資表上我們可以發現，一份工資單可能會由少則五六項、多達十幾項的工資構成，這種薪酬管理中的零亂會讓員工們覺得很是復雜，也使得員工們對于薪酬高低的決定因素變得模糊，那么，企業中的員工們既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么，也不清楚造成差異的主要原因是什么，最終就會使得員工喪失努力的方向和信心。就目前我國中小企業的現狀來看，員工的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。前者是根據崗位、工齡、學歷等來制定的，而后者是根據員工個人績效、企業效益以及一些本企業中的特有政策等決定的。但是，后者的評估標準過于籠統或是不清楚，使得很多員工無從下手，不知道自己與其他人的差異或是差距的原因。

（3）我國中小企業薪酬管理系統中的激勵性手段還缺乏多樣性，這就不能最大限度地調動起企業中員工的積極性。我們知道，小到一個團體、大到一個國家，在其內部的成員都是可以通過一定的激勵手段來促進其積極參與的，對于中小企業中的員工來說也是不例外的。在我國中小企業中，激勵手段的多樣性可以產生多種不同的激勵效果，那么，對于薪酬管理來說，在基本薪酬差距不大的狀況下，績效加薪和獎金是最為有效的方式，而我國的許多中小企業在薪酬獎勵方面卻是不夠積極的，無法對企業內部的員工形成實際的激勵性獎勵（例如，很多中小企業無法保證獎勵的及時性等），這就挫傷了員工參與管理和積極工作的動力，也不利于企業對于員工的有針對性、個性化的激勵的實施。

2 我國中小企業薪酬管理系統中存在問題的原因分析

如前所述，造成我國中小企業薪酬管理系統中的問題是多樣的，而造成這些問題的原因分析，如下：

（1）歷史性原因是我國中小企業薪酬管理系統中存在問題的原因之一。在我國的計劃經濟體制下，很多中小企業只是整個社會計劃生產和分配的一個部分，并不是主體性構成，并且它們的產生、銷售等都是按照計劃進行的，沒有一種競爭機制的引入。正是在這種體制下，中小企業的薪酬制度沒有形成差異性，忽略了人的因素，往往只是按照行政級別、資歷等因素，往往會出現平均主義或是“吃大鍋飯”的現象。雖然，距離改革開放已經有了20多年，但是，企業薪酬改革的進步和深度都還沒有達到預期效果，這就使得企業內部的員工沒有感受到薪酬改革的變化，掩蓋了薪酬制度改革的方向和弱化了薪酬制度改革力度。

（2）企業在薪酬觀念上存在者很大的誤區，這也是造成我國中小企業薪酬管理系統中存在問題的原因之一。一方面，有很多中小企業還是抱著“以盡量低的薪酬來找到優秀人才”的想法，這就會很難留住人才，導致很多人是“騎驢找馬”的心態，不能安心在企業中踏實工作。另一方面，有很多中小企業以高薪來作為招攬人才的唯一手段，這也是不可取的，因為對于那些具有高素質、高技能的人才來說，吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其他因素，例如，是否是自己施展才干的地方、領導是否具有正確和客觀的眼光、是否有著自己發展的空間等。而以上這些在很多中小企業中是不具備的，所以就會導致我國中小企業薪酬管理系統中存在問題。此外，在很多中小企業中，薪酬管理還是依據員工的學歷，但是，有很多員工的能力是較高的，雖然他們學歷低，這就會挫傷他們的積極性。

（3）企業在薪酬管理機制與企業的戰略、文化以及整個人力資源管理系統脫節，這也是造成我國中小企業薪酬管理系統中存在問題的原因之一。由于我國中小企業中的經營模式和其他決策等原因，很多企業中的管理者們不舍得使用獎勵性措施來吸引一流的人才，甚至是眼睜睜地看著自己辛辛苦苦培養起來的人才流失，原因就是薪酬管理的問題。薪酬以及薪酬管理體系與該企業文化之間也是存在緊密聯系的，因為不同類型的企業文化需要不同的人力資源管理系統來保障和支持，那么，重視員工的企業文化建設的中小企業一定會在人力資源方面做得較好，并且以其薪酬管理體系為保障。

3 我國中小企業薪酬管理問題的應對之策

（1）要進行理念性的創新。薪酬管理理念的創新是與企業發展未來緊密相聯系的，換言之，它是一個企業經營成功的戰略性條件。那么，我國中小企業在薪酬管理的理念上如何進行創新呢？首先，要對薪酬概念的認知水平進行不斷的更新。隨著企業性質和管理模式的不斷發展和變革，員工們的薪酬發生了實質性的變化，例如，在薪酬構成方面，就可以分為直接經濟報酬和間接經濟報酬、物質報酬與非物質報酬等。一些中小企業的管理者們更加注重利用薪酬和福利待遇來不斷挖掘本企業的員工潛在的創造力，并以增加帶薪休假等措施來激發員工的積極性和責任感。

（2）要針對企業自身的特點進行不同經營戰略的部署，通過差異性來凸顯本企業的薪酬制度方面的優勢。企業的特點或是企業文化可以使得我們在制定相應的薪酬措施時考慮到自身的長短處、優劣勢等，這些問題反映在人力資源方面就是如何利用這些特點來最大限度地激發員工的積極性，這些問題反映到薪酬制度上來就是企業的經營者和管理者需要制定什么樣的薪酬標準來吸引人才。

（3）要在企業薪酬管理體制中引入改革，將員工的積極性與企業的效益統一起來，使得員工與企業是“同呼吸、共進步”的關系。根據企業中的每位員工職務、工作崗位、工作年限、特定津貼補助等因素來確定其基本薪點，然后以績效和特別獎金來進行輔助和補充。這樣才能激勵員工“多產出”，激發他們努力向高績效、高薪酬的員工看齊，共同在企業中發揮自己的最大價值。還可以將個人薪酬與團隊薪酬相結合，多方面來激員工的積極性和參與度。團隊薪酬管理主要是將員工個人的利益與團隊中的其他成員的利益統一起來，這時團隊中的競爭效果通常比個人要好，有助于增強整個部門或是組織的民主氣氛，提高員工的積極性。

（4）為了最大限度來激發員工的積極性，在我國中小企業中要進行具有彈性的薪酬制度改革。在企業內部，不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，這就需要各個企業根據本企業自身特點以及市場薪酬調研相結合的方式來進行確定。此外，每個員工的個人的薪酬水平也應有隨著工作內容和工作量以及工作難度等來做及時的調整，最大限度地調動員工的積極性和參與度。

總之，在我國中小企業中實現完善的薪酬管理制度，這是我們企業努力的方向，也是企業人力資源管理的核心，對于企業的發展具有巨大的影響。只有當我們在中小企業中建立起了與現代企業制度相配套的且適合該企業自身發展的薪酬管理制度才能使得中小企業可持續發展。

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