員工績效評估中近因效應(yīng)的影響與規(guī)避

何淑蘭

[摘 要] 近因效應(yīng)是影響企業(yè)員工績效評估結(jié)果的主要知覺偏差之一。近因效應(yīng)是指在知覺過程中，知覺對象給予知覺者的印象主要取決于最后出現(xiàn)的刺激，產(chǎn)生機(jī)制主要是知覺對象的最新信息“顛覆”了其逐漸模糊的舊有圖式?？朔蛐?yīng)在員工績效評估的負(fù)面影響策略有：①進(jìn)行科學(xué)性的、針對性的崗位分析，建立合理的崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；②分析組織行業(yè)環(huán)境、發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇合適的評估方法；③培訓(xùn)和選擇合適的員工績效評估主體，并在評估后進(jìn)行有效溝通。

[關(guān)鍵詞] 近因效應(yīng)；員工績效評估；影響；規(guī)避

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 036

[中圖分類號] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）06- 0058- 02

近年來，社會(huì)知覺偏差理論受到了廣泛關(guān)注，成為當(dāng)前社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)。社會(huì)知覺是由美國心理學(xué)家布魯納于1947年首次提出，[1]主要指在社會(huì)情境中個(gè)體對他人的表情、思想觀念、態(tài)度行為、品格性格、人際關(guān)系和行為原因等方面認(rèn)知的過程，是一個(gè)充滿了誤讀和偏差的過程。[2]社會(huì)知覺偏差就是該過程出現(xiàn)的由多種心理要素融合而成的類型多樣、成分復(fù)雜的社會(huì)心理現(xiàn)象，[3]普遍地存在于社會(huì)生活的方方面面。因此，社會(huì)知覺偏差也發(fā)生在企業(yè)管理活動(dòng)中，為改善企業(yè)管理效果，尤其是對研究關(guān)系企業(yè)生死存亡和發(fā)展方向的績效評估提供了新視角。

1 近因效應(yīng)的原理與作用機(jī)制

近因效應(yīng)是社會(huì)知覺偏差理論中的主要現(xiàn)象之一，也稱新穎效應(yīng)，是由美國心理學(xué)家盧欽斯首次提出，具體指在知覺過程中，知覺對象給予知覺者的印象主要取決于最后出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對他人最近、最新的知覺占據(jù)了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價(jià)。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，該效應(yīng)不僅一般出現(xiàn)在熟悉者之間，而且出現(xiàn)時(shí)需要信息與信息刺激之間存在一定時(shí)間差，但一旦形成往往決定著人們對知覺對象特征的認(rèn)知和解釋。該效應(yīng)對企業(yè)管理和員工的績效評估也將產(chǎn)生重要影響。

關(guān)于近因效應(yīng)的具體形成機(jī)制，社會(huì)心理學(xué)界對此存在一定分歧，一方面有學(xué)者認(rèn)為有可能是因?yàn)殡S著時(shí)間的推移，知覺者的記憶對于知覺對象前面出現(xiàn)的信息刺激開始模糊，而近期信息刺激又在知覺者的短時(shí)記憶中相對明晰，對比逐漸消退的前期刺激，近期刺激對知覺者的“沖擊”則更為突出；另一方面，也有學(xué)者利用圖式的概念加以解釋，認(rèn)為當(dāng)知覺對象做出與以往的舊有圖式不一致的行為時(shí)，知覺者就用該新行為的信息建立新圖式，而舊有圖式在知覺者記憶中就逐漸模糊并消失。總體而言，當(dāng)知覺對象的最新信息具有相對的“顛覆性”，前有信息或者舊有圖式也處于模糊狀態(tài)時(shí)，知覺偏差——近因效應(yīng)就產(chǎn)生了。

2 近因效應(yīng)在員工績效評估中的影響

學(xué)者認(rèn)為績效是指員工在工作中表現(xiàn)的行為或結(jié)果。績效評估過程中，員工績效評價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)稱為效標(biāo)，體現(xiàn)的是對個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或集體應(yīng)達(dá)到水平的要求，有特征性、行為性和結(jié)果性效標(biāo)等，而主要的評估方法有行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型評估法。事實(shí)上，評估結(jié)果一方面與評估的效標(biāo)和方法有直接關(guān)聯(lián)，另一方面與評估主體是否能在評估過程中秉持客觀公正的態(tài)度，克服社會(huì)知覺偏差，例如近因效應(yīng)的“干擾”也有一定關(guān)系。

近因效應(yīng)在評估過程中主要表現(xiàn)為評估者根據(jù)下屬、同事或者上級的最近績效信息或表現(xiàn)，對其評估期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價(jià)，以近期的部分信息代替全期的全部信息，出現(xiàn)“以近代遠(yuǎn)”的評估誤差。當(dāng)該評估誤差出現(xiàn)時(shí)，一般會(huì)引起兩方面的結(jié)果，一是該結(jié)果反映了被評估者近期工作狀態(tài)的變化，為企業(yè)績效控制和績效診斷提供一定依據(jù)。若發(fā)現(xiàn)員工確實(shí)存在績效不佳的情況，接下來則找出原因：可能是個(gè)體能力、努力程度等因素導(dǎo)致，或者是組織系統(tǒng)因素，如存在工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重等現(xiàn)象?？冃Э刂坪驮\斷應(yīng)當(dāng)首先找出組織或系統(tǒng)因素，再考慮個(gè)體因素，進(jìn)而實(shí)施有效改進(jìn)。

近因效應(yīng)影響下的另一類評估結(jié)果是評估效果與被評估者的實(shí)際行為表現(xiàn)或成果存在較大偏差，一種是近期良好表現(xiàn)“掩蓋”了以往工作中的不合格行為，得出了全期合格的結(jié)果，另一種是近期的不恰當(dāng)行為遮蓋了前期良好甚至優(yōu)秀的表現(xiàn)，得出全期不合格的結(jié)果。這兩種結(jié)果不管是對于被評估者還是組織，都會(huì)帶來不利后果，前者會(huì)使得被評估者存在僥幸心理，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事現(xiàn)象大量出現(xiàn)，對企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生致命影響；后者將給被評估者帶來負(fù)面情緒，甚至引發(fā)不滿，使其在將來的工作中采取不合作或敵對態(tài)度，對組織管理工作帶來消極作用，因而這兩種結(jié)果對被評估者、企業(yè)都是不公平的，阻礙了員工個(gè)人和組織的發(fā)展。

3 員工績效評估中近因效應(yīng)負(fù)面影響的規(guī)避策略

近因效應(yīng)可能會(huì)在員工績效評估效果中起到提供績效控制依據(jù)的作用，但該知覺偏差更可能帶來的是績效評估結(jié)果不符合客觀實(shí)際情況的后果，因而在績效評估過程中，組織及其管理者需要采取一定的策略盡可能地規(guī)避近因效應(yīng)的“副作用”，使企業(yè)建立的員工績效評估制度有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和員工個(gè)人的發(fā)展，具體策略可進(jìn)行如下思考：

（1）進(jìn)行科學(xué)的、針對性強(qiáng)的崗位分析，建立合理的崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。崗位分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是員工績效評估的前提。通過查閱崗位說明書、填寫崗位調(diào)查表等方法，對各類崗位——生產(chǎn)崗位、管理崗位、科研崗位、后勤服務(wù)崗位進(jìn)行全面研究，選擇關(guān)鍵要素作為該類崗位評價(jià)指標(biāo)，并建立相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。例如管理崗位可選取管理技能、人際關(guān)系技巧、財(cái)務(wù)知識、組織忠誠度、下屬工作績效等要素，建立詳細(xì)描述各指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)并對指標(biāo)賦予對應(yīng)權(quán)重系數(shù)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。評估過程中，客觀的、有針對性的崗位指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表將能有效減少考評者近因效應(yīng)帶來的評價(jià)效果偏差。

（2）分析行業(yè)環(huán)境、發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇合適的評估方法。對自身獨(dú)特的內(nèi)外部環(huán)境和目標(biāo)進(jìn)行分析是組織立于市場不敗之地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是員工績效評估與管理的基礎(chǔ)。不同規(guī)模、文化和發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)因地制宜選擇適合企業(yè)自身的績效評估法。例如學(xué)校、研究所等組織，由于教學(xué)、科研工作者每天的工作內(nèi)容不同，無法用完全固化的指標(biāo)進(jìn)行考量，可采用成績記錄法，而以產(chǎn)出為目的的企業(yè)，可采用勞動(dòng)定額法對員工進(jìn)行評估。適宜各組織的考評方法能一定程度上規(guī)避考評者由于近因效應(yīng)帶來的考評偏差，進(jìn)而保證考評結(jié)果的客觀公正。

（3）培訓(xùn)和選擇合適的員工績效評估主體，在評估基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的溝通。培訓(xùn)和選擇評估主體是企業(yè)發(fā)展中必要的人才儲備環(huán)節(jié)，也是企業(yè)員工績效評估的關(guān)鍵組成。實(shí)踐證明，選擇評估主體應(yīng)遵循以下原則：代表性原則、意見權(quán)重恰當(dāng)原則和高素質(zhì)原則。代表性原則是指評估主體應(yīng)包括上級、同級、下級和客戶代表，盡可能克服個(gè)人近因效應(yīng)，對員工的績效實(shí)現(xiàn)進(jìn)行全方位、立體化的評估；意見權(quán)重系數(shù)恰當(dāng)原則是指對各評估主體的意見賦予相應(yīng)權(quán)重，防止單個(gè)評估者的近因效應(yīng)產(chǎn)生具有影響性、主觀性的評估結(jié)果；高素質(zhì)原則是指評估主體必是公認(rèn)的道德高尚、閱歷豐富、知識廣博的人員，能夠在評估培訓(xùn)后，以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度對待評估工作。評估結(jié)果出來之后，組織應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)方法將結(jié)果及時(shí)地反饋于被評估者，進(jìn)行有效溝通，使其在日后工作中發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)，最終從總體上降低近因效應(yīng)帶來的評估偏差。

4 結(jié) 語

近因效應(yīng)是普遍存在的社會(huì)知覺偏差之一。企業(yè)員工績效評估過程中，即使存在客觀、公正、準(zhǔn)確的評估指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，但由于任何評估結(jié)果都是由評估主體做出，加上普遍存在的近因效應(yīng)，使得任何評估結(jié)果都一定程度帶上了主觀特征。同時(shí)，評估的結(jié)果關(guān)系到組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，使得評估過程中，一方面要通過在崗位分析基礎(chǔ)上建立合理的崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表，另一方面要在分析行業(yè)環(huán)境、發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)后，選擇合適的評估方法，以及運(yùn)用培訓(xùn)和選擇合適的員工績效評估主體，并在評估基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的溝通等方式，盡力規(guī)避近因效應(yīng)對評估的副作用，達(dá)到組織實(shí)施員工績效評估的目的，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。

主要參考文獻(xiàn)

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