關于做好企業人才規劃工作的思考

摘要：人才是企業的第一資源，是推動企業持續、健康、快速發展的重要力量。加快人才隊伍建設是培育企業核心競爭力的戰略舉措。人才規劃是企業人力資源管理重點工作之一，是推動人才隊伍建設的基礎。本文旨在就當前企業人才規劃工作存在的問題及做好人才規劃工作要注意的問題進行探討。

關鍵詞：人力資源；規劃；思考；

中圖分類號：C29文獻標識碼：A文章編號：1674-3520（2014）-06-00209-01一、當前企業人才規劃工作存在的主要問題

（一）對人才重視不夠。

企業對人才重視不夠，從而也忽視了人才規劃工作，結果是導致企業人才的經營管理、專業技術和技能操作“三支隊伍”結構不平衡,一是既懂經營、又懂管理和運營的具有國際視野的高層次復合型人才缺乏；二是基層人才不足，特別是專業技術和技能操作拔尖人才欠缺，獲得高級職稱、高級技師、技師人數偏少；三是普通經營管理人員冗員偏多，業績平平、水平和能力一般，年齡老化嚴重；四是人才成長通道不暢通，沒有廣泛開展專業技術和技能操作崗位的選拔和聘用工作，許多人才特別是專業技術和技能操作人才，感到事業難發展、作用難發揮、價值難體現，其工作積極性、主動性沒有充分發揮出來，主要原因是長期以來，受思想觀念和管理機制的影響，人才要實現發展和提高待遇，只能靠晉升行政職務，存在千軍萬馬過“獨木橋”的問題。

（二）人才配套管理制度不健全。

由于長期對人才工作的不重視，沒有建立起良好的選人用人機制，沒有建立起崗位勝任能力模型，在人才識別方面缺乏科學有效的方法，在人才選拔、聘用、考核獎懲等方面制度不健全，尤其是對重點專業技術人才和拔尖技能操作人才的考核激勵辦法不健全，考核獎勵辦法不科學，致使這些人才流失嚴重，給企業造成了不少損失。

（三）重使用，不重規劃。

只重視人才的使用，不重視人才的長遠規劃、培養和儲備工作，當業務發展較快或到一定規模時，就出現了人才緊缺狀況，企業現有人才不能滿足業務發展的需要，從而制約了企業的發展，這時企業人才工作往往會處于非常被動的局面。

二、做好企業人才規劃工作要注意的問題

（一）開展以戰略驅動為導向的人才需求分析。

現代企業的競爭從根本上講是人才的競爭，誰擁有了足夠的人才資源，誰就擁有了競爭力，誰能把人才優勢轉化為競爭優勢，誰就能夠贏得主動權。在人才競爭中，我們面臨著國際跨國公司、國內兄弟企業和民營企業的全方位挑戰，面對嚴峻的形勢，要堅持以戰略驅動為導向做好企業人才規劃工作。

清晰的發展戰略是做好人才規劃工作的前提，不能離開企業發展戰略空談人才規劃，只有制定了具體的發展戰略，才能有具體的人才需求。首先，要對戰略目標進行層層分解，根據企業發展戰略目標，按照不同的業務單元、不同的地區的發展計劃提出人才需求目標，也就是說，要分析判斷需要用什么樣的人才來完成任務，這些人才的需求數量是多少。其次要對現有人才狀況的專業、業務領域、年齡結構、人才使用專業匹配度等進行分析，了解人才的基本現狀。第三，將人才需求目標與現有人才狀況進行比較分析，找出人才需求缺口，從而有針對性地通過內部培養、外部引進等方式，有效配置主體專業和輔助專業人才，形成門類齊全、專業配套的合理布局，滿足企業對各類人才的需求，正確選人、育人、用人、聚人，使人才工作做到有的放矢。

（二）細化完善崗位任職資格要求。

在現有崗位設置、職權描述、任職條件、編制定員的基礎上，進一步梳理、修訂和完善各層級各崗位任職資格要求,如對各崗位的學歷、年齡、專業、職稱、技能等級、工作經驗、工作標準、任期績效考核結果等均要進一步明確并嚴格執行,對有些重點崗位還要分析人格特質要求，逐步建立崗位勝任能力模型，做到人崗匹配，不斷向規范化、專業化方向發展。

（三）建立員工職業生涯發展規劃。

建立企業內部職位階梯發展體系，包括垂直和水平兩個方向的職位發展體系，建立起企業內部各層級各崗位的晉升、下行、橫向發展的通道。要確定員工職業發展計劃和目標，引入員工個人素質測評體系，結合員工個人興趣愛好、能力素質、發展潛力及企業工作需要，為員工建立各階段職業發展規劃計劃和目標。

擬定員工的晉升政策和晉升路線，確定員工職業生涯發展成功標準。建立員工任職資格評價體系，定期開展員工自我評價、組織評價（對員工任職勝任力進行績效考核，并聽取多方意見），考核成績合格及以上的，視為具備崗位晉升或橫向交流條件，并納入后備人才庫管理，當出現崗位空缺時，給予及時調整崗位；考核不合格的，重新進入培訓、考核期，在規定時間內經過復訓，考核仍不合格的，視為不具備本崗位任職資格，調整至下一級崗位，直至被淘汰。

（四）建立與人才規劃相配套的員工培訓和開發體系。

建立幫助員工實現職業發展目標的培訓機制，結合員工各階段所處崗位現狀，有針對性地對其進行培養，包括基層鍛煉、輪崗鍛煉、教練導師制、專業輔導等，用來改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，強化員工的責任心、上進心和事業心，以便使他們能夠在自己現在或未來的工作崗位表現達到企業的要求，幫助員工分階段實現職業發展目標。

（五）全員參與是做好人才規劃工作的關鍵。

人才規劃工作不僅僅是人力資源部門的工作，要把企業發展戰略與人才的需求和培養有機結合，各職能部門、分公司、領導和員工都要參與到人才規劃工作來，才能真正實現以人為本，做好各類人才的培養工作，才能把企業發展與個人成長有機結合起來，實現人才支撐企業發展，企業發展造就人才。另外，還要對企業關鍵人才進行評估，評估員工的工作滿意度、忠誠度、員工的知識和技能等，從而實現人崗匹配、人企匹配、人人匹配，實現人力資源體系與企業發展戰略、運營管理模式之間的協調發展和有機結合。

作者簡介：陳云，男，碩士，1972年10月出生；單位：中國石化江蘇石油分公司人力資源處，主管；地址：南京市中山北路395號，郵編210003。