人力資源管理外包在我國企業中實施的挑戰

宋夢婷

摘 要：文章首先分析了產生人力資源管理外包的動因，然后闡明了人力資源管理外包在我國企業中實施的風險和難點，即實施的挑戰，最后提出應對的建議措施。

關鍵詞：人力資源管理外包；難點；風險

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）5-0120-01

1 產生人力資源管理外包的動因

1.1 內部動因

1.1.1 降低企業成本，提高核心競爭力

對于我國大多數企業來說，人力資源管理水平還不成熟，企業難免會面臨較大的成本挑戰。一般來說，我國從事人力資源管理工作的管理者將大多數時間應用在一些事務性的管理工作上，而只有很少一部分時間被運用在戰略決策上，因此，我國的人力資源管理工作大多數屬于事務性或操作性的管理工作，這不僅不利于人力資源管理的發展，也會增加管理的成本。通過人力資源管理外包，企業人力資源管理部門員工可以從事務性的工作中解脫出來，從事能夠提高企業核心競爭力，具有核心價值的戰略性工作。因此，企業核心競爭力得到提高的同時成本也隨之降低。有調查顯示，外包工作可以使企業降低10%～20%的成本。

1.1.2 進一步完善人力資源管理的戰略性

將人力資源管理外包，可以使組織將更多的精力投入到戰略性的工作之中，擺脫日常事務的干擾，從而提高工作的戰略性。并且將人力資源管理中不擅長的職能外包到其他組織，可以完善組織人力資源管理制度。

1.1.3 留住核心人才

人員流動率過高一直都是我國企業所面臨的重要問題之一。如何留住企業員工，特別是留住核心人才就成為了企業的重要工作。通過人力資源管理外包，能夠更好的了解企業員工的需求，從而提高員工對組織的承諾度以及滿意度。

1.2 外部動因

①經濟全球化。由于經濟全球化，使得組織面臨的競爭不斷加劇，則對組織員工來說，其所從事的工作必須具備一定的價值，并且能夠提高組織的競爭力。人力資源管理外包，不僅可以降低企業的成本，又可以提高企業的核心競爭力，對于組織來說是最佳選擇。

②外包商的數量和質量。對于企業來說，進行人力資源管理外包不外乎找到適合自己的外包商，能夠給組織帶來利益。外包供應商的質量和數量在一定程度上影響了組織進行人力資源外包的決策。若外包供應商的質量高，信譽好，并且在人力資源管理方面具有很高的專業性，那么組織更有可能將人力資源管理進行外包，若外包供應商的數量多，那么組織的選擇性也會增加。

2 人力資源管理外包的風險

2.1 員工抵觸的風險

實施人力資源管理外包，會使企業員工產生抵觸的行為。因為人力資源管理外包意味著有一部分員工將會失去自己的工作，從而給員工造成一定程度上的壓力，降低員工的工作積極性，進而產生抵觸的想法。

2.2 外包商選擇的風險

人力資源管理外包在我國尚處于起步到發展階段之間，外包商的水平有高有低，專業技術還不是很成熟，并且其素質較低。因此，組織難以進行選擇，也難以放心的將人力資源管理外包出去。如果聘請國外的外包商來對企業的人力資源進行管理，其要價太高，組織難以承擔，不僅不能降低企業的成本，反而增加組織的成本。

2.3 法律制度不完善

目前，我國在人力資源管理外包這一領域的法律制度還不完善，甚至沒有相關法律體系對人力資源管理外包進行管制。從而加大了組織進行人力資源管理外包的風險。

2.4 信息泄露的風險

企業進行人力資源管理外包的過程中，需要與外包商進行合作，這其中不可避免的會有商業信息的透漏，假若與企業合作的外包商素質較低，那么組織的商業信息可能會被泄露。因此，企業在進行人力資源管理外包時，首先要弄清楚組織的哪些項目是可以外包的，哪些是不能外包的，并且外包后需要對外包商的行為進行監督。

人力資源管理外包的風險不止上述四點，還有很多其他的外包風險，例如：跨文化溝通的風險，企業文化的風險等等。

3 人力資源管理外包在我國企業實施的難點

3.1 不明確需要外包的項目

人力資源管理的職能有很多，在諸多的職能之中，需要對哪一部分進行外包，組織很難做出選擇。一般來說，組織外包比較常見的是：檔案管理、員工援助計劃、員工社會福利計劃、員工培訓等等，而對于績效考核、薪酬管理等的外包比較少。由于涉及到外包的風險以及信息泄露的問題，組織不明確究竟需要對人力資源管理的哪些職能進行外包。

3.2 不明確外包商的素質、質量等問題

外包市場上的外包商眾多，但是其素質參差不齊，水平不一，那么組織在選擇外包商時難以做出抉擇。若組織選擇的外包商素質低下，組織可能會面臨數據泄露、管理不善、員工積極性降低、效益下降等負面影響。

3.3 不明確該如何監管和考核外包商

如何對外包商進行監管和考核是組織面臨的一個挑戰。組織選擇了外包商之后，需要對外包商的行為進行監管與考核。那么用什么工具來進行監管和考核，用什么途徑來進行監管和考核以及用什么方法來評估監管和考核的結果，都存在著一定的困難。由于組織與外包商相互分離，會造成信息的不對稱，且企業也無法全面了解外包商的經營和發展情況。外包商和企業是一種平等的委托——代理關系，并不是隸屬關系，雙方的合作將難以控制。

3.4 高層管理人員的抵觸

劉幫成（2007）等人對人力資源管理外包實踐的現狀進行了研究，他們通過對49家組織進行調查發現有57.1%的被調查企業的高層管理人員不支持人力資源管理外包這種新興的人力資源管理模式，僅有14.2%的被調查組織的高層領導支持人力資源管理外包，這一特點一直延續到了現在。因此，高層領導者對人力資源管理外包的抵觸是人力資源管理外包在組織中實施的一個主要難點。

4 應對措施

4.1 確定進行人力資源管理外包的項目

企業人力資源管理外包主要是將組織不擅長、不熟悉的一些工作進行外包。那么外包的原則是：屬于組織核心競爭力的項目不宜實行外包；涉及到組織機密的項目不宜實行外包；在組織中具備獨特性的項目不宜實行外包；在人力資源管理工作中從未進行過外包的項目不宜實行外包等。而在人力資源管理工作中的一些具有重復性、操作性的項目可以選擇外包，例如員工招聘，員工培訓、社會福利等。

4.2 綜合各種信息，選擇與組織相符的外包商

組織應根據自身的需求以及特點來選擇與組織相符的外包商。在選擇外包商時，組織應遵循以下原則：符合組織的發展需要；符合組織的戰略目標；符合組織的企業文化；服務水平以及素質高；對工作認真負責，有良好的口碑和信譽；實力雄厚等。

4.3 建立規范化的監管和考核指標體系

對外包商的監管和考核一直是組織實施人力資源外包的難點。那么要對外包商進行嚴格的監管和考核，就需要建立標準的監管和考核指標體系，使企業內部人員對外包商進行監督。

4.4 消除高層管理人員和員工的抵觸情緒

消除高層管理人員和員工的抵觸情緒從以下幾方面入手：培養與人力資源管理外包相適應的企業文化；對一般員工進行培訓，使其適應人力資源管理外包后的工作環境；向高層管理人員和員工宣傳人力資源管理外包的意義和作用，以及對組織的積極性，使其對人力資源管理外包有一定程度上的了解，從而獲得管理人員和員工對人力資源管理外包的支持。

參考文獻：

[1] 趙署明.小企業人力資源管理外包研究[J].南京社會科學，2004，（1）.

[2] 劉幫成，唐寧玉，朱曉妹.人力資源管理外包實踐現狀：49家組織的調查[J].經濟管理，2007，（29）.

[3] 李敏.中小企業人力資源管理外包必要性、可行性分析[J].山西財經大學學報，2011，（3）.