基層人民銀行人事管理體制改革初探

【摘要】隨著我國改革開放的發展，我國在經濟、政治和文化等領域取得了巨大的成就，但是我國也存在著一些問題，比如說在基層人民銀行方面。為了進一步鞏固我國在改革開放時期取得的成就，我國對基層人民銀行提出了要求。本文通過分析當前人民銀行管理體制和中層干部能上不能下等一些突出問題，并從實踐出發，提出想相應的解決措施。從而保證我國所取得的社會主義成果。

【關鍵詞】人事管理 體制改革 中央銀行

在我國的第十六屆三中全會中，我黨提出了要堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀的觀點。在這個發展觀中，我們強調以人為本，充分滿足人的發展需求，這是發展觀的核心。在新時期，基層人民銀行要更好地履行職責，最主要的就是要培養一支高素質的干部隊伍，為基層干部提供一個公開、公平、公正的競爭平臺，本文從基層人民銀行的工作實踐出發，探索當前基層人民銀行管理體制，尋求管理體制的缺陷并且加以改善，從而保證我國基層銀行的工作效率，提高人員的工作積極性。

一、目前人民銀行人事管理體制存在的突出問題

雖然自改革開放以來，我國的人民銀行進行了一系列的改革，但是在一些方面仍然存在著一些問題。主要表現在以下幾個方面。

（一）績效考核制度不完善

1.績效考核缺乏完整的體系和可操作性。從一般情況而言，我們主要將績效考核分為兩個部分。第一個部分就是上級行對下級行的考核體系，對于這個考核體系，我們也稱作對下考核體系。第二個部分就是基層行內部對個專業部門的考核體系。在對下考核體系之中，我們又可以分為兩個層次，第一個層次就是上級行對下級行的總體考核，也就是總體考核。第二個層次就是上級行的各個專業部門對下級行相應專業部門的考核，也就是專業考核。

目前，在我國銀行的績效考核制度中存在的突出問題主要是對下考核兩個層次不明確、大多數的基層人民銀行沒有建立考核制度和績效考核方案的可操作性差，受人的主觀影響比較大。

2.績效考核的著力點不明確。在我國的基層人民銀行中，對下考核體系的專業考核是績效考核的關鍵。在人民銀行中，如果員工的專業考核基礎比較好，那么總體考核方案的制定是輕而易舉的事情。在績效考核過程中，績效考核的著力點不明確主要表現在兩個方面。第一個方面就是忽視了各專業考核方案的協調和監督。第二個方面就是各專業考核方案不夠科學，可操作性比較差。

3.績效考核的方法和標準不統一。在績效考核過程之中，考核的方法并不具有一致性。有的地方采取ABCD等級制度，而有的地方則是采取打分制，下級行無法分清楚那個部門是優是劣。這導致了地區與地區之間，各個基層人民銀行之間在協調、交流方面比較困難。

4.績效考核和其他考評制度不協調配套。目前，在我國的基層人民銀行中，有年度考核、雙先、優秀黨員、先進黨務工作者等評價，由于各個考核制度進行考核的時間不一致，這就會造成一種現象。有的部門或者人員績效考核成績很差，但是該部門卻能夠獲得先進集體的稱號，其中的一些成員也被評為優秀黨員或者是先進黨務工作者。

（二）對于中級干部的選拔不合理，導致負面影響越來越大

我國基層人民銀行在對中級干部進行選拔時，一般采取的是競爭上崗的辦法，但是這種方法也存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面。

1.考試的內容有些脫離工作實際。在對中層干部進行選拔時，其中一個環節就是考試，但是考題內容有些脫離工作實際，沒有真正的與銀行工作相結合，這些考題沒有什么實際的意義。

2.在中級干部選拔環節中，其中一個環節就是民主測評方法，但是這種方法有設計方案的缺陷造成一定的負面影響。在競爭上崗的中級干部很早就知道那些人使測評員，中級干部要競爭上崗，就不可避免地會拉票，最終就會形成只講關系，不講成績的氛圍，這就造成了一定負面影響。

（三）中級干部“如何下”仍然存在著問題

人民銀行在人事管理體制方面，對于如何提拔人員做出了一定的調整，但是中級干部還是“能上不能下”的問題還是沒有得到很好地解決。中級干部一旦通過競爭上崗，只要不犯大錯誤，無論你的業績如何，你都能在這個崗位坐穩。雖然說一些銀行在這方面也采取了一些措施，但是都存在著不足，不能夠很好的解決中級干部能上不能下的問題。

二、探索基層人民銀行人事管理體制改革的幾點設想

我們在對基層人民銀行人事管理體制進行改革時，一定要兼顧系統性和全面性。我們在進行改革時，主要有以下幾點設想。

（一）完善人民銀行的績效考核制度

1.我們必須要對人民銀行的績效考核制度進行完善。我們在完善制度方面主要在兩個方面考慮。第一個就是內部考核體系，對于內部考核體系，我們要注意的是要采取合適的評比方法，主義地區與地區之間、銀行與銀行之間的一致性。

第二個方面就是對下級行的考核體系。這個體系主要分為兩個層次，第一個層次就是總體考核，第二個層次就是專業考核。我們在進行專業考核的過程中，要注意根據各個部門的特點，分別制定考核方案，要盡可能的量化指標，具有可操作性。

2.我們要注意抓住績效考核的矛盾，要建立科學的、可操作性的指標系統。在績效考核中，它的關鍵和難點在于下級行考核中的專業考核，專業考核是整個考核的重點。上級行部門要根據自己部門的特點設計出具有可操作性的方案，對于方案要明確的制定標準。在考核辦公室時，要把主要的精力和時間用于了解和監督考核方案的制定情況上，如果考核方案不夠科學，那么寧可暫缺，也不能夠勉強推出，從而造成不好的影響。最后，我們需要注意的是，要統一專業考核的方法和標準，從而有利于完善基層人民銀行內部考核系統。要做到獎罰分明。

（二）完善基層央行干部競爭上崗的制度

目前，我國在中級干部方面，主要采取的是競爭上崗的方式，這種方式相對于以前來說有了很大的進步，但是仍然存在著一些問題，如果不能解決，會造成很大的負面影響。因此，我們必須根據實際調整方案，盡可能的減少負面影響。

在考試內容方面，我們必須要堅持考試內容要符合實際，要包含該職務的專業內容，同時要考察人員的觀察學習能力；同時，我們要設置一些必要的條件，在特殊崗位方面要保證有專業人才能夠留到領導崗位上；最后，我們要對民主測評制度進行完善，盡量減少負面影響。

（三）對于基層央行中級干部“怎么下來”的問題，我們必須要制定合理的制度，來解決這個問題

我們必須要制定干部聘任期滿的續聘制度。在我國，中級干部的任用期一般是三年，但是，三年之后在什么情況下我們可以繼續約，這必須有一個制度來確定。在什么條件下，工作人員可以續約，保證制度的合理性。

同時，我們要實行工作問責制。如果一些領導干部在任職期間出現了一些重大工作失誤，我們必須根據規定，對相關責任人追究責任。在工作問責制中，我們要根據實際情況做出正確的決定。

作者簡介：張冬生（1961-），男，瑤族，廣西賀州市富川瑤族自治縣人，助理政工師，現任職于中國人民銀行賀州市中心支行保衛科。