關于暢通央行青年成長發展渠道的探索與思考

向麗

近年來，人民銀行逐年面向應屆畢業生及社會公開招錄行員，為央行干部隊伍補充了新鮮血液。一批批青年員工成為央行建設的主力軍，他們是最具時代特征和朝氣活力的群體，又是央行未來事業的承擔者和實踐者。他們具有思想活躍、價值取向多元化等特點，這給基層央行青年工作帶來了新的挑戰。鑒于此，準確把握新時期青年人才的特點，研究探索青年人才的成長成才渠道，營造有利于青年人才成長的環境和氛圍已成為基層央行青年干部人才隊伍建設的重要課題。

一、新時期基層央行青年隊伍的特點

（一）青年隊伍穩步增長，人才結構逐步得到改善

截至2014年4月末，麗江中支40周歲以下青年干部職工61人（男34人，女27人），占職工總人數的35%。研究生學歷5人，本科畢業生50人；獲得中級職稱8人；職務為科級和副科級共9人。專業角度有經濟學專業、計算機專業、管理學專業、法學專業、英語專業等專業型人才。同時，大多數青年干部在高校學習時就加入了中國共產黨，思想比較成熟，對人生有明確的目標定位，表現出了較強的進取意識和事業心。近年來，麗江中支青年干部隊伍總體呈人數穩步增長，學歷層次逐步提高，專業知識結構逐步改善的態勢。

（二）青年職工思維活躍、學習能力強，能較快適應工作要求

青年人的思維活躍，喜歡質疑反思、敢于挑戰權威，有著初生牛犢不怕虎的精神。特別是近年來，麗江中支陸續錄用具有較強專業素質的研究生和大學生，他們積極將所學專業知識應用到具體的工作實踐當中，針對具體問題，提出有見解性的意見和建議，給基層央行帶來了濃厚的學術研究氛圍，撰寫出一批具有一定深度的、高質量的調研文章，得到上級行的充分認可和嘉獎。同時，青年干部具備較強的學習能力，在工作中悟性強，能夠很快了解并適應基層人民銀行的工作性質和工作方式，工作水平提高較快。

（三）青年干部社會生存和工作競爭壓力大、生活負擔重

現階段，麗江中支青年干部大多為“80”后，他們具有較強的時代特征。首先，他們具有較強的事業心，工作中積極上進，期望通過自己的努力，在工作中有所建樹，實現自我價值。與前輩相比，工作經驗的積累尚顯單薄，與同齡人的競爭較為激烈。其次，在生活上，他們工作后都相繼面臨結婚、生子、贍養老人等。成家就要有“窩”，需要動輒幾十萬、上百萬的住房，成為青年干部沉重的生活負擔，購買住房、歸還房貸成為青年職工生活的首要任務。

（四）青年職工個性差異明顯，價值取向多元化

青年人有很強的平等意識，思想上較少有等級觀念和論資排輩的限制，工作中敢于積極表達自己的想法，敢于提出自己的意見；遇到問題時，敢于據理力爭。在本職工作中，喜歡按照自己的想法開展工作，不愿過多地被干涉，希望能夠得到明確地授權，在一定范圍內獨立做出決定。同時，他們是在改革開放和信息時代的背景下成長，接受的新事物和新觀念多，對社會現象和人生價值有著自己的認識和理解，呈現出多元化的思想觀念和價值取向。參加工作后，絕大多數青年職工表現積極，肯吃苦、能鉆研、樂奉獻，很快在工作中成為業務骨干。

二、當前青年成長成才中存在的問題

青年職工作為科（股）室業務的中堅力量，在職能履行中發揮著重要作用。但工作和生活壓力較大、缺乏自身發展規劃、激勵作用不夠完善、培訓機制不盡健全等因素，不同程度上制約青年職工成長成才。主要體現在：

（一）青年職工承受著較大的工作和生活壓力

1.工作方面的壓力。隨著基層央行職能的逐步轉變，不少業務工作上收中心支行，縣支行已經由業務操作型轉向綜合調研型，大部分年齡較大的職工由于知識結構和層次所限，較難適應這部分職能需求。青年職工亟須在較短時間內，迅速成長起來。一是工作量大。由于青年職工操作技能較好，年輕有干勁，往往被寄予較大的期望，承擔部門中調研寫作、信息系統等大量工作，再加上工作經驗相對不足、理論知識與實踐操作存在差距等問題的現實存在，工作起來感到吃力也較少出成績，由此造成一定的心理壓力；二是工作要求高。隨著國際經濟金融形勢的迅猛發展和央行職能的轉變，對工作質量和水平的要求越來越高，青年職工面臨最迫切的任務是如何把所學的專業知識應用到工作中來，理論聯系實際，發揮調研、寫作、統計、計算機等技能特長，更好地提升基層央行履職能力。三是工作成就感不強。青年人總希望最大限度地挖掘自己才能，從事挑戰性的工作，他們不僅要求物質生活滿足，更追求精神滿足和自我實現，具有較強的成就動機，但在實際工作中往往面臨繁雜瑣碎的“小事”，特別是從事行政管理崗位工作的行員，更難以從工作中收獲成就感，這些都消磨著青年職工的工作熱情，增添壓力。

2.生活方面的壓力。一是經濟壓力。青年職工正處于奮斗拼搏，建家庭、打基礎的時期，在生活中面臨著諸如買房買車等現實狀況，給青年職工帶來了長期的經濟壓力。二是工作與家庭的平衡關系。這個時期的青年職工大多已組建家庭，在家庭生活中難免會遇到一些新的問題需要解決，而此時工作往往與家庭生活會產生一些沖突，從而給青年職工造成一定的壓力。

（二）缺乏自身發展規劃，無明確的發展目標

青年員工處于事業的起步階段，工作的積極性和能動性是值得肯定的，但也存在部分青年員工并不能及時適應從學生到員工的角色轉變，職業生涯規劃比較模糊，在入職培訓、集中培訓后便進入無方向、無目標狀態，專業學習內容不明確，學習實踐不深入，不能夠較快的融入新的工作環境，自身綜合能力素質提升較慢。

（三）針對青年職工的激勵機制不夠完善

一是績效考核的壓力。由于基層央行績效考核和內控制度的逐步完善，爭取在考核中取得較好的成績成為每個部門工作的方向標，作為業務骨干的青年職工除了要按時按質完成任務，還要加強學習，不斷爭取工作創新，這為青年職工帶來一定壓力。二是競爭機制的壓力。基層央行因職數限制使青年職工感到提拔的空間不大，青年職工面臨著較大的競爭壓力。

（四）針對青年職工的培訓機制不盡健全

經調查，教育培訓在青年行員群體中的滿意度不高，教育培訓機制存在的問題主要體現在：一是青年職工培訓針對性不強。當前對青年職工的培訓，主要是采用簡單的課堂式教學，內容主要為金融知識、保密等公共知識，重點和針對性不突出，缺少履職重點難點問題和職業心理教育方面的指引。二是青年職工培訓機會少。大部分青年職工在工作上的第一渠道培訓來源于工作前輩的傳幫帶，由于不少新任務是隨著職能轉變出現的，在缺乏系統培訓的情況下，只能靠平時零碎的小問題拼湊出對業務的初步認識，摸索著完成工作任務。三是青年職工綜合素質培養不夠。新時期基層央行需要一支綜合素質強的隊伍，在履行基層央行調研等職責時能夠得心應手，然而，由于人員的緊缺等因素，青年職工往往只能專注于本部門的業務而無暇參與其他業務的學習。

三、建立健全青年成長成才機制體制，暢通發展渠道

（一）以人才培養規劃強化青年成長“動力”

制定科學的人才培養規劃有利于加強對青年的管理培養，也有利于青年樹立自身發展的前景目標。為確保青年培養管理發展規劃的可行性和長效性，需要制定配套的人才管理考核辦法，明確培養考核目標和標準。同時，在實際工作中，要聯合青年所在部門與人事部門共同建立管理機制，把培養對象的業績與他們今后的發展方向、推優評先等相結合，有效增強被培養青年的動力。

（二）以學習教育機制強化青年成長“引力”

1.提升青年學習的興趣感。要研究青年人才的知識背景、工作優勢與興趣愛好等，并結合單位實際需求，根據青年員工特點組織學習教育、培訓鍛煉活動，最大限度發揮其特長優勢。青年培訓計劃應該針對不同崗位青年特點，分梯次、多層次組織。要注重理論與實踐的緊密結合，引導青年人才在其崗位實踐中提升興趣，以此激發青年工作激情、事業豪情，提升青年員工的學習熱情，激發青年員工的創造力、創新力。

2.提升青年學習的責任感。要積極引導青年樹立學習意識，深刻認識在當前快速發展的信息時代，任何一個部門、崗位都面臨著新政策、新業務、新要求的挑戰。青年員工要想做好、做精本崗位工作，必須主動學習、持續學習、深入學習，向復合型人才方向發展。要實施輪崗學習與交流，讓青年人才感覺到工作和事業的責任感，增強學習和提升的緊迫感，引導青年去發現、去思考、去總結。

3.提升青年學習的榮譽感。充分挖掘單位內部的優秀青年才俊，通過樹立典型，讓他們知道最優秀的人身上有哪些值得學習的優點與品質，增強青年的前進欲望，培養青年學習的習慣，豐富青年學習的收獲，提升青年學習的榮譽感。研討搭建青年學習交流的講壇，鼓勵青年人才積極參與，讓青年有展示才華的機會，引導青年尊重知識、尊重人才，激勵和培養他們的上進心與主人翁意識。

（三）以考核獎懲機制強化青年成長“助力”

1.發揮目標任務的推動作用。目標任務要體現個性，對不同專業、不同職務、不同技術層次的青年在目標任務上應因崗制宜、區別對待，引導青年在自己的崗位上盡心盡責，樹立目標，不斷提高自己崗位工作能力，真正做到干一行、愛一行、學一行、專一行。目標任務要體現共性，組織青年開展具有共性要求的競賽、評選活動，如各級團組織應堅持開展青年崗位能手、青年調研人才等有意義的品牌活動，鼓勵青年圍繞目標努力奮斗、成長成才。

2.發揮考評機制的推動作用。即堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則完善考核機制，重點考察工作績效，結合央行工作特點，建立“德、能、勤、績、廉”等內容考核評價標準，更加注重看得見、摸得著的重點業務成果、學習研究成果、敬業奉獻成果、精神文明成果等的考評。對優秀的青年，在獎勵、職務、職稱等方面優先考慮并進行成果宣傳。

（四）以人文關懷強化青年成長“合力”

1.注重青年職業訴求。對任何一個有志青年來說，更高的職位、更好的薪酬、更具前景的發展路徑是他們努力工作，超越自我的不竭動力。我們應該時常關心和關懷青年人的發展，針對青年不同的特長和潛力，在關乎他們發展的問題上，因勢利導，保護積極性，鼓勵創新性，激發事業性，為青年成長鋪路。

2.注重青年的生活訴求。青年走上工作崗位，面臨許多客觀存在的生活壓力問題，如生活條件、人群環境等，要針對青年的需求，注重進行了解、溝通和協調，幫助他們解決生活中遇到的困難，幫助他們搭建青年交際環境，讓青年員工感受到單位的關愛、組織的關懷，為青年員工營造良好的生活環境。

3.注重青年的心理訴求。青年人需要思想交流，思想交流也是青年成熟成長的必要途徑。針對青年在工作中遇到的思想糾葛、心理糾結，注重細心洞察、及時介入，用正確的思維引導青年、疏導心理，幫助他們調整心態、端正認識、輕裝上陣，以入心、入腦的人文關懷，提高青年員工工作的忠誠度，營造青年成長的精神家園。

總之，青年人才隊伍建設，是一項需要長期堅持和完善的系統工程，這既需要單位建立科學的發展規劃，也需要青年人才設立自身的發展目標。通過雙方統一目標、共同努力，必將暢通青年成長成才的渠道。