私營企業(yè)銷售人員流失問題探討

江玉杰

[摘 要]銷售人員是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者和實現(xiàn)者。然而，當(dāng)前私營企業(yè)銷售人員的流失以驚人的速度吞食著企業(yè)的資源。因此，留住優(yōu)秀的銷售人員是私營企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵所在。本文在分析私營企業(yè)銷售人員流失的原因的基礎(chǔ)之上，有針對性地給出了相應(yīng)的解決方法。

[關(guān)鍵詞]私營企業(yè)；銷售人員流失；探討

[中圖分類號]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）48-0034-02

1 引 言

銷售人員通過自己的銷售行為，把企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)與市場環(huán)節(jié)緊密地聯(lián)系起來，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

不可否認(rèn)，合理的人員流動能夠及時補充私營企業(yè)的人力資源。然而，當(dāng)前私營企業(yè)銷售人員跳槽現(xiàn)象屢見不鮮。那些跳槽的銷售人員，不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密，也帶走了企業(yè)的顧客資源，致使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。同時企業(yè)也要花費不必要的人力資源重置成本。這必然會影響銷售工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量水平，同時也會影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響私營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，探討私營企業(yè)銷售人員流失很有必要。

2 私營企業(yè)銷售人員流失的原因

2.1 社會環(huán)境驅(qū)動

從整個社會環(huán)境來看，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，人員流動已成為人力資源發(fā)展的必然趨勢。合理的人員流動對社會、企業(yè)都是非常有利的。合理的人員流動有利于社會人力資源的優(yōu)化配置；正常的人員流動能夠及時給企業(yè)注入新鮮的血液，為企業(yè)的發(fā)展提供新的動力。與此同時，適量的跳槽也能夠給員工一個自我突破、自我挑戰(zhàn)、自我完善的發(fā)展機會。但是如果人員流動過于頻繁，不僅給社會、企業(yè)帶來不利影響，而且也會給跳槽人員帶來各方面的挑戰(zhàn)與壓力。

2.2 吸才能力弱

與大中型企業(yè)相比，私營企業(yè)往往工作環(huán)境、工資待遇、福利水平以及社會影響力等方面不具備優(yōu)勢。對優(yōu)秀的銷售人員而言，大中型企業(yè)更具有吸引力。通常，在私營企業(yè)積累了一定的工作經(jīng)驗和人脈之后，不少優(yōu)秀的銷售人員會因發(fā)展空間受限、薪酬待遇偏低等諸多因素會產(chǎn)生跳槽的意向。

2.3 招聘制度相對不完善

選擇正確的員工是公司成功的關(guān)鍵。特別是站在公司利潤一線的銷售人員的選擇。一名優(yōu)秀的銷售人員能夠給企業(yè)帶來豐厚的利潤；一名差勁的銷售人員可能讓企業(yè)失去幾百萬甚至是幾千萬的利潤，或許也會讓優(yōu)秀的銷售人員跳槽。

然而，許多私營企業(yè)招聘銷售人員的要求很低。比如，某些私營企業(yè)對應(yīng)聘者要求：不管學(xué)歷如何，不管專業(yè)如何，只要對銷售感興趣、喜歡做銷售工作，口齒伶俐、親和力強，一律招收。更糟糕的是某些私營企業(yè)采用直覺面試選拔銷售人員。這種根據(jù)考官主觀感受來決定是否錄用應(yīng)聘者，很難保證錄用者的基本素質(zhì)和專業(yè)知識水平。因此，這種招聘規(guī)則很可能產(chǎn)生銷售人員流失的隱患。

2.4 晉升機制存在“近親繁殖”

每一名銷售人員都渴望獲得晉升機會，但只有少數(shù)優(yōu)秀的銷售人員才能夠獲得晉升機遇。可是，許多私營企業(yè)晉升機制存在潛規(guī)則。某些私營企業(yè)晉升機制存在以下潛規(guī)則：普通銷售人員，不管業(yè)績?nèi)绾危绻醋鰸M一年銷售專員，不可晉升；已評上銷售冠軍的銷售人員，也要看你的資質(zhì)和人脈情況。最終，每年被晉升的大部分是與公司領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系的銷售人員。

很顯然，這種晉升機制存在近親繁殖的可能性較大。私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用一線銷售人員缺乏銷售經(jīng)驗為由，搪塞想獲得晉升的銷售人員，然后補充道：“經(jīng)驗沒有是硬傷，好好干，把銷售業(yè)績提上去了，那自然經(jīng)驗也有了，離晉升的路還遠(yuǎn)嗎？”

雖然這種晉升機制對剛進(jìn)公司的銷售人員非常具有激勵作用。但是，當(dāng)銷售人員意識到這個潛規(guī)則之后，必然會使銷售人員的積極性受挫和情緒不滿，尤其對優(yōu)秀的銷售人員。久而久之，很多與領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)系的有一定經(jīng)驗和人脈的銷售人員會選擇離開企業(yè)。

2.5 存在薪酬外部公平性問題

所謂外部公平性是指員工拿自己的工資和其他公司與自己職位相同的員工的工資進(jìn)行比較，當(dāng)自己覺得自己獲得的工資與比較人的工資相對少時，會產(chǎn)生一種不公平感。與此同時，私營企業(yè)與大中型企業(yè)所采用的薪酬模式一樣，即基本工資加上業(yè)務(wù)提成加上獎金。

然而，相對于大中型企業(yè)來說，私營企業(yè)銷售人員的基本工資略低，獎金偏低，而業(yè)務(wù)提成略高，銷售定額偏高。當(dāng)業(yè)務(wù)量發(fā)生波動時私營企業(yè)銷售人員工資波動性相對較大。私營企業(yè)銷售人員的歸屬感必然會低于大中型企業(yè)。尤其，自2008年金融危機以來，國內(nèi)市場需求量相對降低，銷售人員的銷售業(yè)績自然會下滑，使得銷售人員業(yè)務(wù)提成相對減少、獎金達(dá)到低谷，最終使得私企銷售人員工資普遍偏低。在這種情況下，許多私企銷售人員會選擇跳槽。

2.6 獎懲比例失調(diào)

許多私營企業(yè)對超額完成銷售配額的銷售人員給予豐厚的獎勵，然而對不能完成銷售配額的銷售人員給予重懲。顯然，許多私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采用“胡蘿卜+大棒”獎懲策略。但是，在實際操作過程中，許多私營企業(yè)為了降低勞動力開支，刻意地提高獎勵條件、加大懲罰力度，致使能夠獲得獎勵的銷售人員不到百分之二；被懲罰的銷售人員高達(dá)百分之十以上。很明顯，獎懲比例失調(diào)。

其實，獎懲不是為了獎而獎，也不是為了懲而懲，而是通過獎勵手段，來激勵銷售人員再接再厲；通過懲罰手段，來糾正銷售人員不良之風(fēng)。然而，許多私營企業(yè)沒有結(jié)合自身實際情況細(xì)化獎懲機制條款，致使出現(xiàn)獎懲比例失調(diào)、獎懲機制失效等問題，最終使得銷售人員利益受損。這必然會導(dǎo)致銷售人員流失。

3 解決私營企業(yè)銷售人員流失問題的方法

3.1 改進(jìn)銷售人員招聘制度

私營企業(yè)，一方面要改進(jìn)以前那種直覺面試方法，比如可以采用面試多元化、層次化、篩選等先進(jìn)結(jié)合方法；另一方面也要建立健全適合本企業(yè)的招聘制度。同時，私營企業(yè)在招聘銷售人員時也要嚴(yán)格執(zhí)行招募標(biāo)準(zhǔn)，比如應(yīng)聘者的年齡、性別、性格以及教育背景等相關(guān)因素，不能因個人喜好、領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)系擇差淘優(yōu)。但是，因客觀因素產(chǎn)生特殊情況時，招聘者也要隨機應(yīng)變、量體裁衣。

3.2 避免“近親繁殖”，嚴(yán)格執(zhí)行升職等級制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，尤其是私營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，不能因個人因素排斥優(yōu)秀的銷售人員，而是應(yīng)該以客觀公正的原則來提拔銷售人員。倘若一個公司大量出現(xiàn)“近親繁殖”現(xiàn)象，必然導(dǎo)致銷售隊伍凝聚力下降、銷售人員歸屬感喪失，最終結(jié)果很可能是銷售隊伍四分五裂、銷售人員離職率提高等現(xiàn)象。

3.3 防止薪酬外部不公平

為了避免薪酬外部不公平，私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要培養(yǎng)自己敏銳的洞察力、果斷的決策力，即時刻關(guān)注外部環(huán)境的變化，及時改進(jìn)企業(yè)不足之處。同時，領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地引進(jìn)新的理念，以便激勵銷售人員的工作積極性，避免銷售人員產(chǎn)生不滿情緒。倘若一個企業(yè)的銷售人員的工資比另一家企業(yè)的銷售人員的工資水平要低，那么會使工資的激勵作用蕩然無存，反因工資水平相對偏低使銷售人員不滿。

3.4 提升領(lǐng)導(dǎo)階層的領(lǐng)導(dǎo)水平

對于一個企業(yè)來說，尤其對于私營企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)能力會決定一個企業(yè)的發(fā)展方向、企業(yè)的生命周期。領(lǐng)導(dǎo)人的決策失誤，會使企業(yè)走上衰落之路，甚至?xí)蛊髽I(yè)瀕臨破產(chǎn)的窘境。可以這么說，領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)水平也部分決定了銷售人員流失問題的廣度。因此，提升領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)水平也能降低銷售人員的流失。

3.5 完善企業(yè)獎懲機制

其實，私營企業(yè)銷售人員流失最主要的原因之一就是領(lǐng)導(dǎo)層獎懲比例失調(diào)。很多私營企業(yè)，為了提高企業(yè)利潤率，很可能直接或間接地導(dǎo)致獎懲比例失調(diào)，使一線的銷售人員利益受損，最終使銷售人員選擇離開該企業(yè)。因此，完善企業(yè)獎懲機制能夠很好地降低銷售人員流失。

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