企業人力資源管理現狀分析與戰略研究

劉天爭

[摘 要] 企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源管理在現代企業管理中處于核心地位。面對我國企業人力資源管理中存在的問題，企業應從管理理念、管理制度、管理機制、管理手段等各方面加強和改善人力資源管理，使企業在日益激烈的市場競爭中占據主動。

[關鍵詞] 人力資源；企業管理；戰略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 048

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0080- 02

1 前 言

人力資源管理（HRM）是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。傳統的人事管理將人視為一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理將人視為企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發。人力資源部門的工作效率直接關系到企業的成敗，人力資源戰略成為企業的核心競爭力之一。

2 我國企業人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理理念落后。許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，自然也就沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理是傳統的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，由人事部門承擔就可以了，直線管理者沒必要直接過問，這種落后的人力資源管理理念使得許多企業至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以顯現。

（2）人力資源戰略規劃缺失。一般說來，在發展戰略中，企業比較重視市場競爭戰略、經營戰略的規劃和實施。企業即使設有人力資源管理部門，但在人力資源管理上，企業較少從戰略上對人力資本進行規劃和設計。特別是在中長期的人力資源管理上，企業更加缺乏戰略設計。企業的人力資源規劃、開發培訓、員工職業規劃、激勵約束機制等，在一些企業戰略規劃上近乎空白。

（3）績效考核體系不科學。對企業員工的評價與考核，主要指對員工的素質能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工職務聘任制的基礎，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。我國企業直到今天還必須面對來自四面八方的評審，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，不僅影響了員工隊伍的整體素質，也制約了整個企業的發展。

（4）忽視管理者素質的提高。目前，我國企業中普遍存在忽視各級管理者素質提高的現象。其實，一個企業管理的水平，很大程度上取決于企業管理者的綜合素質。雖然管理者占企業員工總數的5%～10%，但在某些方面他們的影響力卻遠遠超過90%的員工。管理者的素質，也會直接影響到企業人力資源的開發與管理，關系到企業的生存與發展。管理者如果凡事能夠以身作則，在群體中的影響力和作用顯然比很多規章制度更具有說服力?！皩洘o能，累及三軍”。培養、選拔優秀的企業管理者是提高整個企業管理水平的有效措施和途徑。

（5）企業文化建設滯后。我國企業大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分達成一致。這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

3 加強我國企業人力資源管理的戰略思考

（1）導入企業人力資源管理新理念。企業管理者首先必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認識，摒棄“見物不見人”的傳統觀念，確立“以人為本”的現代人力資源管理理念；在主次關系上，要把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能；在部門設置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵全員參與管理；在員工培訓上，建立不斷提高企業員工素質的教育培訓機制，加大培訓投入，不斷提高員工綜合素質。

（2）重視人力資源管理戰略規劃。企業應根據戰略性人力資源管理的要求，對企業人力資源進行客觀分析，制訂與企業發展戰略相一致的人力資源管理規劃。規劃內容包括人力資本的基本配置、企業員工培訓體系、人力資源的發掘、薪酬體系的設計、企業文化支撐等方面。其中，企業中長期人力資源的規劃尤為重要。在人力資源戰略規劃中，要把人力資源管理同企業發展戰略目標相聯系，圍繞企業戰略目標和發展規劃，制定人力資源發展規劃。同時，在戰略執行過程中，通過各種人力資源管理制度和政策的設計，使企業贏得競爭優勢。

（3）提高管理者素質。企業人才競爭的關鍵在于是否是“真才”，而真正的人才應具備良好的工作態度、健康的人格、優良的心理素質，還包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志力、兼收并蓄的開放態度、人際溝通協調技能、團隊合作精神等。“真才”的獲得只能采用科學的衡量工具和手段。國外普遍采用的智能測量、人格測量、評價中心等科學方法應當成為企業人力資源開發的重要手段，使企業的人才招聘選拔建立在科學基礎上，真正選到人才。

（4）建立科學的績效考核制度。首先，要選擇一個合適的支點。績效考核的支點就是環境，許多企業不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊管理現象還很多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個理想的執行環境。其次，從制度化入手，建立一個確?？冃Э己诉\行的基礎。企業各部門，應該進行工作分析，把崗位的職責、權限規定得非常詳細，便于管理人員能夠對工作的過程、方法進行監督、指導和績效考核，通過考核找出差距，促進效率的提高。

（5）重塑企業文化。企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營理念、群體意識和行為規范的一種綜合體。我國企業在創立企業文化時，首先，確定企業價值觀，創立企業文化體系并用以指導企業運行、規范企業行為。企業的價值觀是在全體人員具體價值觀的基礎上形成的，它是在對具體價值觀進行綜合分析后，塑造的企業共同的價值觀。其次，繼承企業優秀的文化傳統。在創立企業文化的過程中，不能忽視原有文化的存在。對文化傳統的繼承要建立在新的基礎上，應根據時代的變化，賦予其新的文化內涵。再者，重視對企業人員的精神激勵。

主要參考文獻

[1]郭振慧.國企人力資源管理的改革思路[J].中國人力資源，2012（5）.

[2]朱曉輝，凌文軒.人力資源管理柔性化[J].商業研究，2013（3）.