吉林森工集團財務公司員工激勵約束機制創新研究

曹玉梅

[摘 要] 為了提高員工的主觀能動性和創造性，吉林森工集團財務公司經過多年的研究與實踐，形成了系統的員工激勵約束管理辦法。本文結合吉林森工集團行業特點，對員工激勵約束機制進行了總結分析，以期對構建員工激勵機制、約束機制和績效考核機制提供參考。

[關鍵詞] 財務公司；激勵；約束；機制；創新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 044

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0073- 03

1 前 言

員工激勵約束機制涉及面廣，綜合性強，歷來是人力資源管理的重點和難點。特別是現階段，國內外經濟形勢復雜多變，知識化、信息化、全球化的沖擊不斷加強，財務公司行業經營壓力日益增大，加之員工流動頻繁、創新型人才稀缺，財務公司可持續發展面臨嚴峻挑戰。破解發展難題，不僅需要在資金、技術、市場等方面尋求外延支撐，更需要通過創新激勵約束機制、強化人力資源管理來挖掘內生動力。本文旨在探討建立員工激勵約束機制的新方式和新思路，以此改善人力資源管理現狀，推動公司快速、健康和可持續發展。

2 建立激勵約束機制的基本原則

激勵約束機制是企業實現經營宗旨、完成長遠發展目標的最根本保障方式。一方面，企業要通過激勵約束機制與員工建立和維持良好的組織關系。人才是企業發展的根本動力，無論是馬斯洛理論的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，還是ERG理論的生存需要、相互關系需要和成長發展需要，無一不彰顯以人為本理念。我們要知道員工想什么、要什么，或職級、或榮譽、或薪酬，創造條件實現員工所想，給予員工所要，以軟激勵吸納和留住人才。另一方面，企業要通過激勵約束機制確保員工的舉止行為符合企業所需。員工必須依附于服務，為企業經營宗旨、經營目標服務，遵章守紀，行為約束，愛崗敬業，提高本領。企業必須對員工工作實施過程管控，讓員工有所為有所不為，給予底線要求，以硬約束引導和教育員工。只有實現軟激勵與硬約束的有機結合，才能發揮人才作用，才能最終實現企業的夢想、員工的理想。因此，建立科學、有效的員工激勵約束機制，必須遵從不可分割原則，有軟激勵必有硬約束，二者缺一不可；必須遵從導向性原則，激勵和約束要圍繞員工成長和企業發展目標，二者相輔相成；同時，激勵約束措施能夠讓員工理解、接受、認同，必須要有科學的依據，依據不是主觀臆斷，只能通過嚴格細致的考核，所以，激勵約束機制還要遵從有效考核原則。

3 激勵約束機制的構成

基于上述原則，激勵約束機制可簡單地劃分為激勵機制、約束機制和績效考核機制。其中，激勵機制和約束機制主要有以下內容：

滿足員工物質需要——物質激勵約束

這是最基本的激勵約束手段。激勵，包括發放工資、獎金、福利品等，在滿足員工基本需要的前提下，通過額外的物質刺激，表彰先進；約束，則是通過適度的罰沒懲戒，鞭策落后。

滿足員工晉級需要——職級激勵約束

激勵，通過職務晉升，讓優秀員工能夠脫穎而出，走上領導崗位，讓更多的員工看到機會，產生愿景，并營造公司公平、公正、公開的競爭環境；約束，限定員工晉升條件，明確職務處分原則等。

滿足員工精神需要——名譽激勵約束

又稱為精神激勵約束。激勵，通過精神層面的鼓勵，提升員工思想境界、理念意識，培養塑造員工榮譽感和自豪感，調動工作積極性；約束，強化企業文化的貫徹力、執行力和影響力，以及警示、警告等。

績效考核機制

激勵約束事關員工切身利益，必須有真實、準確、客觀的依據才能做出激勵約束決策，而依據來源則是績效考核。績效考核是通過一系列方式方法評定員工的工作完成情況、績效實現情況、自身發展情況等。這是激勵約束機制中最為重要的環節。

4 激勵約束機制的創新

各家財務公司的激勵約束機制或傳承于背靠集團公司，或借鑒于優秀商業銀行，各有特色。本文從財務公司行業的適應性、前瞻性角度，提出一些思路和想法以供參考。

4.1 激勵與約束的方式探討

物質激勵約束。在所屬集團公司范圍內，財務公司所發揮的金融職能作用日益明顯，經營地位日益提高，但所承擔的經營風險也日益增大，為了提升激勵措施的有效性，物質激勵措施應更加大膽、靈活和放開。一是要與公司效益相掛鉤，將公司效益劃分為不同的區間，效益每達到一個區間則執行相應的工資標準，效益高，則工資高，效益低，則自動降薪，既不超出公司承受范圍，又有一定的激勵性。二是要打破平均主義，以獎金為例，要與個人業績相掛鉤，通過考核真實體現員工實績，多勞多得，少勞少得，不勞不得，有條件的，亦可設立獎金池和獎勵標準，達到標準的員工自動領取額外獎勵。三是手段要靈活，以福利品為例，不在于給什么，而在于怎么給。比如員工生日送上一份祝福、三八節給女同事送上一個驚喜、母親（父親）節給家屬送上一張賀卡等，看似事小，卻能感動員工，讓員工對公司更加依賴、信任。物質約束，則要做到有獎必有罰，通過規章制度明確對嚴重失職員工的必要責任追究，通過勞動合同明確對違反勞動紀律的員工進行必要處分，如降薪、罰款、差異化福利政策等。

職級激勵約束。這是員工關注度較高的一項激勵措施。如何用有限的職級數量來發揮正面的職級激勵作用，也是各家公司重點研究的課題。我們認為，一是嘗試突破傳統崗位分級設置。改變正職、副職、員工的三級劃分，或部門經理、員工二級劃分，按照員工的從業時間、業績、責任和能力等盡可能劃分更多的職級，如一級員工、二級員工、三級員工、副職、正職等，或見習、一般、熟練、專項、管理等。級別數量的增加，自然會壓縮員工晉級周期，能夠讓員工不斷地看到晉級的希望，不斷充滿晉級的動力。同時，也更加清晰地劃分了不同職級員工所承擔的責任，讓員工的目標不好高騖遠，而是一步一步踏踏實實成長。二是要明確晉級標準。員工晉級，不能論資排輩，不能平衡照顧，而是側重能力業績，側重崗位需要。標準方面，首先可以嘗試區分員工是否勝任本部門某一崗位、多個崗位、全部崗位或公司綜合性工作，區分業績多少，區分有無或幾項基礎管理或業務創新成果被公司采用，是否有較強的組織和協調能力等，作為員工晉升各個級別的首要標準；其次則是員工職稱、學歷、從業資格、專長；最后則考慮工作年限。三是輔以嚴格的審批流程。員工晉級要依據充分、程序嚴謹、審批公開。通過專門部門審核，由公司經營層面會議批準，并將結果公示、公布等。同時，對貢獻較大、能力突出、德才兼備、群眾高度認可的員工，允許破格晉級或跨級晉升。而職級約束方面，對工作消極、不能完成本職工作、業績較差的員工，不予晉級或予以降級。這樣，營造能上能下、公平合理的用人機制，不僅能吸引人才，更能留住人才。

名譽激勵約束。金融從業人員是高素質群體，在追求物質激勵的同時，對精神層面的激勵更易包容和接納，特別是在物質激勵有限的情況下，名譽激勵會起到良好的輔助激勵作用。財務公司非人員密集型行業，專業多集中于金融、財務、信息等，員工間競爭壓力不明顯。因此，財務公司名譽激勵措施應有其特殊性。一是創造能力展示平臺，針對不同層次的員工采取個性化激勵方式，或委任為學術研究帶頭人，或委任為專題項目負責人，讓員工從幕后走向臺前，更能有效樹立其信心，激勵其進步。二是創造員工學習平臺。讓有專長的員工為其他員工講課授業，樹立員工自豪感。安排員工參加外部培訓、學習，代表公司參與外部交流，且盡量機會均等，讓更多的員工在增長見識的同時心存優越感。三是創造榮譽展示平臺。可以利用網絡平臺宣揚員工事跡，發表員工文章，或開發獻花系統，通過員工互相獻花，讓做出貢獻的員工得到同事們的真誠激勵，讓激勵他人的員工從中得到感悟。四是繼續發揮黨、團、工會的組織力量。首先，適時發展新黨員，通過入黨激發員工榮譽感；其次，工會和共青團組織帶領員工參政議政、獻計獻策，樹立員工責任感；再者，要多組織才藝表演、羽毛球、乒乓球等喜聞樂見的文娛活動，展示員工才華，增強凝聚力。名譽約束方面，除常見的批評、警告、行為規范約束外，更重要的是要強化企業文化的約束力，通過踐行企業文化，讓員工統一思想，樹立信念，端正行為，轉變習慣，并自覺約束行為，這比強制約束力更為有效。

4.2 績效考核的方式探討

激勵約束機制要有前瞻性和延續性，要為公司長遠發展服務。其中，績效考核機制更是如此。不僅要與公司當期利益和員工個人利益相掛鉤，還應與公司長遠發展相掛鉤，既要考核員工當期工作實績，鼓勵員工高效地完成本階段工作任務，更要考核員工對公司未來發展的貢獻度，鼓勵員工充分發揮聰明才智，積極開展有利于公司長遠發展的工作。基于以上目的，我們嘗試把績效考核的內容設定為以下4部分。

日常工作：指部門或員工按照崗位規范描述的工作職責和工作標準應當完成的各項本職工作，以及臨時性工作、集體活動和勞動紀律等。

基礎工作：指部門或員工所做的對財務公司經營與發展具有基礎性、創新性、拓展性的工作，或解決財務公司疑難性問題的工作，以及使公司效益得到穩定增長或經營風險得到有效控制的工作。

業務創新：指部門或員工開展的除吸收集團成員單位存款、辦理集團成員單位資金結算、向集團成員單位發放與收回貸款、金融機構同業存款與結算、證券投資與收回、固定資產租賃等傳統業務以外的使公司增加收入、減少費用、提高效率、降低損失并為公司帶來利潤的經營業務或風險防控業務。

工作目標：指財務公司內部經營指標目標值。包括營業收入、營業費用、資金集中度、準備金率、存款加權利率、不良資產比率等。

上述考核內容，既有定性部分，又有定量部分；既包含了對員工當前及未來成長的要求，也涵蓋了對公司當期經營和未來發展的要求，并著重體現了員工與公司共同發展理念。而考核結果體現在激勵約束的兌現，更有利于發揮其激勵約束系統的引導性作用。

考核指標方面。我們可以依照SMART法（明確的、可量化的、可實現的、實際的、有時限性的）、目標考核法、關鍵事件法、360度績效評估法進行考核指標的設定。總體而言，財務公司各部門按照統一的戰略部署、統一的經營目標開展工作，績效考核指標存在一致性；但對個體而言，不同階段的戰略調整，各部門工作目標、業務重點和業務繁雜程度不同，績效考核指標也存在差異性。對此，我們必須清晰劃分考核指標的一致性與差異性，才能確保考核結果的公正性，而差異性需要通過指標權重進行調節和平衡。

日常工作：一致性方面，各部門根據各自的年度戰略任務和崗位職責，每月列出詳細的日常工作計劃，將計劃的全面性和完成情況列為考核內容，以此要求員工保質、保量或提前完成各項工作任務；差異性方面，以完成臨時性工作的多少及其重要程度為考核對象，通過指標權重，拉開考核差距，通過激勵約束機制表彰先進部門，鞭策落后部門，以此鼓勵員工積極主動完成計劃外工作。

基礎工作：一致性方面，各部門根據公司中長期戰略安排和經營需要，完成辦法制定、工作創新、業務拓展、疑難問題解決、效益穩定增長、風險有效控制等有助于完善公司基礎管理，以及有利于奠定未來發展基礎的工作，將工作完成情況列入考核對象；差異性方面，區分基礎工作的綜合性或全局性，專題性或局部性，通過考核權重區分業績，并落實不同的激勵政策，以此鼓勵員工多做有益于公司基礎建設的工作。

業務創新：一致性方面，各部門根據業務創新的戰略部署，積極研發新業務，拓寬盈利渠道，將增加的凈利潤指標作為考核對象，鼓勵業務部門加大投入，加快創新步伐；差異性方面，開展業務創新的部門可能涉及多個部門，需要以不同的權重比例進行劃分，特別是風險管理、行政管理、后期服務等非業務部門，既保障激勵約束機制的全面性，又能突出重點部門。對于非業務部門開展的管理創新、機制創新等，可另設單項激勵政策。

工作目標：一致性方面，全面考核當期經營目標的實現情況，包括營業收入、營業費用、資金集中度等經營指標，存款加權率、不良資產率、準備金率等業務指標，信息管理情況、安全防火管理情況、檔案管理、內外部檢查情況、形成不良影響、帶來的經濟損失等風險管理指標。同時因各公司戰略側重點不同，還可將網站信息管理、員工培訓管理、員工個人發展規劃落實情況等公司發展軟指標列入考核范圍。差異性方面，考核指標還要兼顧各部門的專業性。財務部門要相應增加營業費用、存款加權率指標上的權重，資金集中部門要相應增加資金集中率指標上的權重，創收部門相應增加營業收入、不良資產率指標上的權重，風險管理部門要相應增加外部檢查出問題指標上的權重，信息中心要相應增加信息管理指標上的權重，辦公室要相應增加安全防火管理、檔案管理指標上的權重。

由此，分別承擔著日常性工作、基礎性工作、創新性工作、經營性工作考核任務的日常工作考核系統、基礎工作考核系統、業務創新考核系統、工作目標考核系統等4個子系統，組成了公司整體績效考核系統。考核系統所產生的計分結果將直接影響激勵約束政策的下達和執行。

4.3 激勵約束的周期性

對員工進行激勵約束要有時效性，不能超前，也不能延后，同時還應參考績效考核周期。根據現行的財務會計制度，一個會計年度為最長周期較為合理。以績效考核四大子系統為例：

日常工作、基礎工作考核，可以一個月為考核周期，每月終了進行考核，月終兌現激勵約束政策。業務創新、工作目標考核，可以一個會計年度為考核周期，年底進行考核，年終兌現激勵約束政策。除此之外，有關重大戰略實施或短期內不能取得成果的工作，激勵約束政策的周期則適當延長。

5 激勵與約束機制的保障措施

激勵約束機制是一把“雙刃劍”，應用得好，可以發揮積極作用，調動員工工作的主動性、積極性和創造性，提升公司管理水平；應用得不好，可能會引發各種矛盾，產生負面作用，甚至會影響公司發展大計。因此，激勵約束政策不能盲目，不能隨意，不能突然，要通過規范化、制度化和常態化，建立起激勵約束的長效機制。

5.1 機制保障

戰略：員工激勵約束系統作為重要的管理舉措，應上升到公司戰略高度，在發展戰略中應有詳盡的謀劃。同時，還要為每一位員工制訂個人長期發展規劃。個人發展規劃應包括品德素質、專業能力、職級晉升、工資待遇、家庭和諧等員工成長、需求方面的內容。公司戰略與員工規劃相結合，確保兩者目標相一致，促進激勵約束系統發揮有力作用。

組織：員工激勵約束系統要有決策組織（董事會或總經理辦公會），制訂或調整激勵約束方案。要有執行組織（人力資源管理部門），具體落實對員工的激勵和約束。要有監督組織（內部審計部門），對激勵約束的公正性、合理性以及執行情況進行監督檢查和反饋。要有宣傳組織（信息部門或辦公室），適度披露員工獎懲情況，加以正面宣傳和引導。

5.2 制度保障

激勵約束系統的執行需要制度保障。物質激勵，要有工資發放制度、資金分配制度、員工福利規定。勞動紀律，要有員工出勤、休假制度和行為規范規定。員工晉級要有晉級，管理辦法，各項評比也要有詳細規定。總之，無規矩不成方圓，沒有嚴密的制度，激勵約束的影響力和執行力會大打折扣。

總之，財務公司應當根據自身實際情況，打造有利于長遠發展的員工激勵約束系統，促進人力資源的開發、管理和使用，進而為公司建設一支高素質員工隊伍，推進公司未來發展。