學(xué)校管理應(yīng)從“細(xì)節(jié)”入手

常言道“思路決定出路，細(xì)節(jié)決定成敗”。學(xué)校管理雖然千頭萬緒，但是如果做到了“精細(xì)化”，也定會收到良好的效果。精細(xì)化管理不是說人為地制造工作、隨意增加工作環(huán)節(jié)，搞“煩瑣哲學(xué)”，而是要把事情辦得更實(shí)在、更全面、更理想，增強(qiáng)真實(shí)性、可靠性，精確性。作為一名校長，對此我有兩點(diǎn)見解。

一、責(zé)任要到位。臺灣首富王永慶，就是一個小小米點(diǎn)老板的強(qiáng)烈責(zé)任意識，把一件件小事堅(jiān)持不懈地做好，從而獲得成功的。他每次給新顧客送米，還要幫人家將米倒進(jìn)米缸里。如果米缸里還有米，他就將舊米倒出來，把米缸擦干凈，然后將新米倒進(jìn)去，把舊米放在上層，這樣，舊米就不至于因存放太久而變質(zhì)。王永慶這一精細(xì)的服務(wù)深深感動了不少顧客，贏得了很多回頭客。在送米過程中，王永慶還了解到，當(dāng)?shù)鼐用翊蠖鄶?shù)家庭都以打工為生，生活并不富裕，許多家庭還未到發(fā)薪日，就已囊中羞澀。為此，他采取按時送米，事后收錢的辦法，留住了顧客。

王永慶精細(xì)務(wù)實(shí)、堅(jiān)持不懈的精神，使得生活在臺灣嘉義的人都知道，在米市馬路盡頭的巷子里，有一個賣好米的并送貨上門的王永慶。有了知名度，王永慶的生意很紅火起來，生意也因此獲得了長足發(fā)展。

這個事例告訴我們，責(zé)任意識的強(qiáng)化，細(xì)致入微的服務(wù)，細(xì)節(jié)管理的到位，是一個成功人士的必備職業(yè)素養(yǎng)。我們只要對“細(xì)節(jié)做到”精益求精，步步為營，穩(wěn)扎穩(wěn)打，千錘百煉地把細(xì)節(jié)管理訓(xùn)練成一種習(xí)慣，內(nèi)化為一種責(zé)任，就能打造出一流的學(xué)校品牌和服務(wù)。

二、考評要激勵。松下公司每季度都要召集部門經(jīng)理參加討論會，以便了解彼此的經(jīng)營成果。開會前，把所有部門按完成任務(wù)的情況從高到底分別劃分為a、b、c、d四級。會上a級部門首先報告，其次是b、c級，d級最后。這種做法充分利用了人們不甘落后的心理，因?yàn)檎l也不愿意被排在最后。

松下公司對各部門所完成的利潤，采取40%留給部門自行支配的做法，利潤留存主要用于本部門員工的福利開支、更換或擴(kuò)充設(shè)備等。因此，各部門完成的利潤越多，留存的利潤也就越多。這種所得與付出緊密聯(lián)系的內(nèi)部管理方法，激勵員工不斷進(jìn)步。

松下公司的做法說明，人都是需要激勵的，人是在激勵中成長的。所以，對于一所學(xué)校而言，校長要從調(diào)動教職工的積極性、能動性著手，采取多種激勵手段來實(shí)現(xiàn)自己的辦學(xué)理想，如目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵、信任激勵、情感激勵等。要將每個人完成工作任務(wù)、崗位職責(zé)的優(yōu)劣與獎懲掛鉤，做出實(shí)事求是、客觀公正的評價；要及時獎勵那些成績突出、貢獻(xiàn)較大的人，讓他再接再厲，一路輝煌；在弘揚(yáng)正氣，樹立典型，讓人人永遠(yuǎn)生活在希望之中。校長在考核評價過程中，要體現(xiàn)多元性與發(fā)展性，形成“多勞多得，少勞少得，不勞不得；優(yōu)質(zhì)多酬，劣質(zhì)少酬，無質(zhì)不酬”的良好局面，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作良性發(fā)展。校長要多為教職工提供實(shí)現(xiàn)志向和發(fā)揮才能的機(jī)會，多給教職工一些“感情投資”，確保學(xué)校管理取得卓著成效。