卡洛克： 家族企業的情感困境

家族企業以親緣關系為紐帶，由家族成員對企業保持控股地位。由于融合了企業和家族這兩種截然不同的體系，家族企業在兩方面面臨著嚴峻挑戰，一方面是所有企業都會面臨的經營問題，另一方面是復雜的情感和關系問題。本刊專訪英士國際商學院（INSEAD）蘭德爾·卡洛克教授，就家族企業的情感問題進行了討論。他的一些觀點看似違背我們的日常認知，但卻值得引起注意，譬如，包辦婚姻的效果比自由戀愛更好，子女與父母討論繼任計劃會被認為是不合時宜的，參與家族的管理應排在子女的個人興趣之后，保護財富最好的方式是讓優秀的人來領導公司，等等。

：在家族企業中，婚姻會被賦予更多意義。繼承者們在選擇妻子或丈夫時首先要考慮的是能給家族帶來什么，而不是自己的個人喜好。您如何看待這種現象？

卡洛克：家庭和婚姻是關于愛、情感的，公司是關于商業和金錢的，需要花費很長時間才能將兩者融合，所以才需要進行規劃，否則就很容易出現問題。在一個家族企業，最重要的是價值觀。兩個年輕人可以從一見鐘情堅持到最后結婚，但這個過程只是兩個人在相互支撐。如果是包辦婚姻，由雙方父母介紹認識，那么，兩個人在見面之前就已經有一個過濾的過程，而且他們會得到雙方家庭的支持。這是包辦婚姻的效果比自由戀愛更好的原因。

：在大家庭中，每個人的行為都可能被過度解讀，這對新成員來說是個挑戰。一個女性具備怎樣的素質，適合嫁入家族企業？

卡洛克：西方有西方的答案，東方有東方的答案。如果你想融入一個大家庭，就要學會尊重家庭里的成員，如果你想和別人建立和維持良好的關系，就要學會犧牲，這樣他們才會犧牲自己支持你。單方面的犧牲不起作用。同時，每個人都不應該過分看低自己。如果兩個人的價值觀不同，就應該做出適合自己的選擇。以前人們沒有太多選擇，由于生存等原因不能離婚；現在人有更多的選擇，離婚之后你也能過得很好。

：儒家文化講究修齊治平，家庭生活在某種程度上被認為是一個處理社會關系的預演。一些大家族甚至還保留著家族晚餐制度，參與者會在這種儀式中，潛移默化地學會平衡每一種關系。您如何看待這種親情式管理？

卡洛克：由于家族成員在兩個體系中扮演著不同角色，家族企業中的決策十分復雜。一般而言，當孩子處于幼年時，父母位于等級制度的最高級，擁有決策關鍵事項的權力。隨著子女成長為成年人，企業關鍵事項的決策權將分散到兩代人身上，但家長仍然擔任家族的首腦。當年輕一代接管企業，擔任首席執行官和董事，但在家族等級制度中仍然處于父母親之下時，往往會產生緊張關系。家庭成員之間的沖突通常關乎目標和角色，如果家庭成員在企業目標上擁有共識，發生沖突的概率就會很少。所謂“兄弟鬩于墻”現象，一些個人原因都只是表面現象，真正的問題往往在于目標不一致，角色不清晰。在這種情況，如果兩個人同時經營一家企業就會出現問題。

家族晚餐制度如果運行得好，大家能夠真正籍此互通有無，就能夠成為學習家族規則和發現家族人才的最好方式。需要注意的是，每個國家都有一些家庭禁忌，一些難以交流的話題。比如，子女跟父母討論繼任或者所有權會被認為不合時宜。在所有文化中，作為長輩的家族領導者都可能會抵制繼任規劃。他們將繼任規劃視為對其領導角色的威脅，所以會選擇推遲這個流程，理由是下一代“還沒準備好”，或這些問題“過于具有爭議性，會帶來情緒風險”。

：對于家族企業如何培養接班人，您有什么建議？企業領導人是可以被教育出來的嗎？

卡洛克：一般而言，家族繼承人的職業和發展規劃從其成長期就在家中開始，在其從高層領導人職位退休之后依然延續。培養子女對家族企業的真正興趣并不是一項簡單的工作。像培養子女的其他品質一樣，如果父母過于努力，可能會造成抵觸情緒。在企業家族的基本教育和早期經驗之后，年輕人應該接觸商業思維和價值觀。年輕人時期（Young adult，通常指20至29歲）通常要上大學，通過實習探索職業，獲得外部工作經驗，從而培養起個人能力和自信心。家族企業之外的工作經驗會給家族、企業和個人帶來優勢。家族成員尤其應該考慮在大學畢業后立即參與另一家企業的工作，這類經驗讓他們有機會考驗自身的技能，并且與并未受到家族影響的上司合作。此外，企業可以構思完善的家族高層管理人員開發計劃，為他們提供有關每個人職業潛力的實際情況。這個計劃涉及三項活動：教育（知識）、培訓（技能與知識應用）以及經驗（績效）。

每個人都不是生來就可以做好任何事情，你需要訓練、教育、經驗。一個好的領導人能產生影響力，有遠見，能接受挑戰。曼德拉和南非的任何人一樣，經歷無數苦難，但他可以做出一個榜樣，原諒白人，為他們創建一個共同的國家，使每個人都能受益。

：您如何看待家族企業對其成員在職業選擇上的影響？家族成員應該選擇去做自己喜歡的事情，還是做接班人？

卡洛克：職業選擇往往是年輕人的個人決定，然而，在家族企業的早期階段，家族成員往往會在家族企業中工作，而不考慮職位描述或資質需要。隨著企業的發展和專業化，對家族企業具備潛在職業興趣的家族成員人數也逐步擴大，地位、資質和績效成為雇用決策的基礎。如果存在合理的規劃和明確的家族共識，家族企業中的職位能夠為家族成員提供個人成長與回報的獨特機會。年輕的家族成員通過實習對家族和企業已經十分了解，因此，在正式任職的時候，就可以借鑒很多經驗。在完成多年的教育和外部工作經驗后，加入企業的家族成員已經具備了局內人的觀點，與具備相同資格和經驗的非家族成員相比，在起跑線上就擁有巨大優勢。此外，更高程度的家族信任度能夠降低有關可信度和動機的顧慮。如果加以充分利用，這些優勢將讓家族成員能夠盡早承擔責任，為企業作出超出大多數非家族雇員的貢獻。

但是，家族企業并不是家族成員的唯一選擇，而只是一個可能提供有趣的職業機會、支持家族傳承和價值觀的一個選項。世界已經發生了很大改變，一旦你把孩子送到國外學習，他們就不再是你的孩子了，他們見識到了更大的世界，擁有更多選擇。家族企業不需要用愿景來綁架家庭成員，如果他們真的不想干，就讓他們離開。每位父母的首要目標應該是協助子女開發特殊才能和興趣。在許多情況下，家族企業可以支持這個目標，但家族企業的參與度應該排在子女的個人發展之后。

繼承是家族企業很重要的一部分。和其他企業一樣，家族企業繼承的動力在于價值觀，如果年輕人愿意為家族企業做出貢獻，那就應該繼承家族企業；如果年輕人的興趣在其他地方，我會建議他們去做自己喜歡做的事情。對于剛剛大學畢業的年輕人來說，家族企業是最好的商學院。如果年輕人去家庭企業實習，首先可能會愛上這個企業，其次可能會發現自己真正擅長的東西，如果這兩樣都沒有發生，至少可以多了解一些家族企業的情況，并在未來的某一天成為這個企業的股東。商業為我們提供產品、服務、投資，甚至是衡量一個國家是否成功的重要標志。對于不知道自己要什么的年輕人來說，進入家族企業是理解經濟和商業的好機會，也是一個發現自己想要什么的最好方式。

：受儒家文化影響，中國家族企業強調家族家規，而受基督教影響，西方家族企業強調愿景和使命。家族價值觀如何影響家庭成員的職業選擇？

卡洛克：家族價值觀構建著愿景宣言，后者又決定了企業的戰略和未來。如果企業愿景是成為一家由家族管理的小型企業，僅在本地或區域市場中開展競爭，那么可以實施家族雇用政策。在這種企業情境中，家族成員的雇用標準主要為興趣、忠誠度和服務，而家族成員的確能夠擔任大多數高層管理人員職位。

另一方面，如果愿景涉及對增長以及全球行業領導地位的期望，那么家族必須考慮企業對大型管理團隊的需求。這種高管團隊可能由具備資格的家庭成員和許多不屬于家庭的人員組成，應具備構建并實施更嚴格企業戰略的技能。

隨著家族、企業和財富的規模越大，履行家族管理和治理職責所需的結構和流程就越是宏大。和家族企業一起成長，可能會創造出難以打破的強烈感情紐帶。選擇不在家族企業中從事工作或沒有被邀請參與企業的家庭成員可能會感到失去了與家族本身的聯系。之后幾代人必須通過新的活動表達自身的承諾和開拓精神，諸如開發家族和企業愿景；將主題范圍擴大到財富與投資管理、慈善、治理等主題；團結起規模擴大的所有權群體；保持家族和諧；以及支持更廣泛的相關方社區等。

：中國文化強調孝悌。如果哥哥和弟弟發生沖突，該先照顧誰？亞里士多德認為，公平意味著給予人們所應得的。但是如何判斷一件事是否公平，可能仁者見仁，智者見智。

卡洛克：兄弟倆如果無法和睦相處，可以選擇彼此不說話來解決兩人之間的矛盾，但是，假如兄弟倆未來在經營家族企業時發生爭執，且找不到解決沖突的恰當方式，那么他們就很可能在法庭上解決。在這種情況下，家族成員往往不會想辦法解決內部出現的矛盾，而會犧牲企業。保護財富最好的方式是讓一個有能力的人做決定，讓最優秀的人領導公司。公平是要讓每個人都能夠接受，是一種程序公平，而不是一種結果公平。在現實世界里，每個人都是不同的，哥哥可能變得更沉著穩定，弟弟可能更具有企業家精神。這個現象可以從心理學找到答案：在儒家文化里，長子擁有繼承權，需要對企業負責，幼子不能完全復制哥哥的做法。比如哥哥和弟弟一同進入一所大學，哥哥獲得的認可可能比弟弟高一倍，因為哥哥已經做過了。如果弟弟去的是另外一所大學或者另外一個領域，或許可以獲得全部的認可，所以年輕的弟弟更容易有冒險精神。

企業家族在為家族和企業進行規劃和決策的各個方面都面臨著公平問題。與此同時，家族企業是最需要公平的地方，卻也是最難實現公平的環境。在大多數家族中，當子女和父母對某項決策無法達成一致時，子女對父母作出的第一反應是“這不公平”。在家族企業環境中，這一點將得到放大。家族內訌如果蔓延到企業將會給企業造成滅頂之災。如果家族缺乏解決沖突的溝通模式和步驟，家族沖突的悲劇就會在企業平臺上重演。這時，企業就不得不解決由此產生的問題，而不僅僅是家族。

以公平流程為基礎創造的家族信任關系為有效對話和決策奠定了基礎。公平性流程包括一系列創造透明度的行為，以便讓所有家族成員認識到為什么做出決策、如何做出決策。但將公平流程作為家族行為采用，并不一定會減少長輩的權威性。股東仍然是股東，但公平流程能夠確保下一代參與決策，能夠創造出家庭成員了解企業、感受到有怎人支持家族行動的環境。運用公平流程有助于家族預防兄弟姐妹之間的沖突，它并不確保結果始終公平。公平流程不僅僅是一項價值觀，也是一種合作模式。公平流程的目標超越公平性，而涉及改善家族溝通，通過有關所有權、政策和價值觀等關鍵問題的傾聽和信息分享制度化。

：如何在各代人之間傳遞和更新家族價值觀？

卡洛克：在一個家族企業，父親通過言傳身教直接分享他的價值觀，并通過強有力的家族形象來直接向子女們傳達這一觀念。父親的地位和可信度給孩子們帶來了有力的情緒影響，陳述著企業家族應該如何行動，哪些因素有助于實現企業成功。然而，這種影響力在下一代中逐漸消失。在第二代之后，很難有家庭成員能夠和創始人一起進行長時間的直接合作。數量較多的家族成員也往往代表著難以實現明晰度、共識和協議的問題。這意味著家族需要將家族價值觀制度化，制定出在各代人之間加以傳遞的流程。

：您十分強調價值觀在家族企業中的作用。在您看來，家族價值觀中最重要的部分是什么？

卡洛克：價值觀的產生一般由兩個相互關聯的部分組成。第一部分是企業在特定未來時間框架中（例如10年）的狀態。家族希望企業具備怎樣的影響力、規模、聲譽、市場、財務結構、員工人數和利潤。第二部分是，家族如何為企業的成功做出貢獻，同時如何從企業的成功中獲益。家族對企業持續成功做出貢獻，這個理念是管理的基礎——為下一代人和其他相關方留下比您所繼承的遺產更有價值的資產。

這種家族成員共有的各種信仰和假想，具有強大的指引作用，通常會創建大家都認同的角色以及嚴格規定的行為，從而決定家族成員如何共同發揮作用。他們可以幫助人們應對壓力和憂慮，并通過限定具體的慣例行為模式幫助家族形成保護自身不受外界破壞的共同防線。

然而，這并不一定是一種健康的合作方式，也可能成為一種形式的串通。主導每一個家族價值觀的規則并沒有得到鮮明界定，雖然能為家族行為提供合理的解釋，但也有可能會掩蓋真實問題和沖突。它會精心編排企業中不成文的各種準則，并組織企業行為。它們會對以下幾類人產生影響，即和企業有關的人，被證實擁有巨大潛能的人——以及在培養這些人時所采用的社交方式。