團隊的知識轉(zhuǎn)移影響因素分析

摘 要：本文結合國內(nèi)外多數(shù)學者認同的知識轉(zhuǎn)移影響因素：知識源、知識接受者、知識本身特性和轉(zhuǎn)移情景，以及南希·M·狄克遜的五種知識轉(zhuǎn)移類型，提出了基于團隊層次上的影響知識轉(zhuǎn)移的概念模型，并對模型進行了分析。

關鍵詞：知識轉(zhuǎn)移； 團隊； 影響因素

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2014）01-154-002

在知識經(jīng)濟時代，知識已成為企業(yè)最有價值的資產(chǎn)。知識可以轉(zhuǎn)化為重要的生產(chǎn)力，提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。為防止知識流失，避免組織中的重復發(fā)明，實現(xiàn)充分的知識共享，知識轉(zhuǎn)移在企業(yè)知識管理中越來越被重視。隨著時代的進步，以一個人的能力去完成企業(yè)的工作通常是不可能的，現(xiàn)代企業(yè)多是以團隊為基礎來進行作業(yè)。因此，團隊知識轉(zhuǎn)移是現(xiàn)代企業(yè)知識管理的核心內(nèi)容。

一、團隊及其知識轉(zhuǎn)移

斯蒂芬·羅賓斯認為團隊是由兩個或兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規(guī)則結合在一起的群體。與個體知識不同，團隊知識是集體性質(zhì)的，它們很少由個人掌握，而是由工作團隊共享。團隊知識不是個體知識的簡單加總，而是嵌入在成員個體相互關聯(lián)中，不易受個體離職的影響。Albino，Garavelli和Schiuma提出的知識轉(zhuǎn)移結構概念概括了團隊知識轉(zhuǎn)移過程中的相關要素與條件。疏禮兵認為團隊內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移參與主體雙方的意愿與能力以及雙方的互動是影響知識轉(zhuǎn)移績效的主要變量。劉輝琴對高校科研團隊內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移進行研究，得出知識特性、轉(zhuǎn)移主體、轉(zhuǎn)移情境、轉(zhuǎn)移路徑等都對轉(zhuǎn)移效果有影響。

二、基于團隊的知識轉(zhuǎn)移概念模型

基于團隊層次，Dixon依據(jù)任務和背景的相似性、任務的性質(zhì)、知識的類型三個因素提出了五種知識轉(zhuǎn)移類型：連續(xù)轉(zhuǎn)移、近轉(zhuǎn)移、遠轉(zhuǎn)移、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和專家轉(zhuǎn)移。但是，任務與背景相似性的判斷標準是什么，這種相似性達到多少才能判斷出某類知識應歸屬于何種知識轉(zhuǎn)移類型，這些都沒給出。任務的性質(zhì)是否是經(jīng)常性的、常規(guī)性的，說到底是由團隊進行工作時所處的環(huán)境及所用知識來決定的。所以，本文意圖用眾多學者認同的、表達更詳盡的轉(zhuǎn)移能力、吸收能力、知識特性和信任關系四個因素來識別團隊所需的知識轉(zhuǎn)移類型，然后結合其他影響因素共同影響團隊的知識轉(zhuǎn)移，其概念模型如圖所示：

三、團隊知識轉(zhuǎn)移影響因素分析

1.轉(zhuǎn)移能力

轉(zhuǎn)移能力是知識源用知識接收者易于理解和吸收的方式傳遞知識，并根據(jù)知識的特性選擇相應轉(zhuǎn)移通路的能力。由于知識具有內(nèi)隱性、嵌入性等特性，知識轉(zhuǎn)移并不容易。這就要求知識供方團隊擁有清晰的思路、扎實的專業(yè)知識、良好的溝通能力，作為導師的角色，根據(jù)知識受體的具體情況對轉(zhuǎn)移知識作出恰當?shù)木幋a與詮釋，并針對被轉(zhuǎn)移知識的具體特性采取相應的轉(zhuǎn)移機制。轉(zhuǎn)移能力越強，知識就能有效地在合作團隊之間傳遞。

2.吸收能力

吸收能力指的是受體認識外部信息的價值、吸收該信息并加以應用的能力。知識受方團隊的吸收能力受其先驗知識以及研發(fā)力度的綜合影響。團隊的先驗知識是指團隊在接受新知識前所積累的知識存量，它來源于團隊過去的培訓活動、研發(fā)活動或其他活動所積累的經(jīng)驗。研究開發(fā)有助于團隊獲得新知識，增加識別轉(zhuǎn)移的知識先進性和吸收知識的能力，研發(fā)資金的多少與研發(fā)強度影響企業(yè)的吸收能力。吸收能力是知識轉(zhuǎn)移的落實，只有真正吸收了所傳遞的知識，知識轉(zhuǎn)移過程才算結束。

3.知識特性

波蘭尼把知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識可以被準確地加以描述，用規(guī)范的語言清晰地表達和傳遞。知識供方團隊可以通過語言、文字、圖表等明晰的編碼方式，把知識傳遞給受方團隊。隱性知識直覺的、非口語化和不易描述的特點決定了它難以被規(guī)范化和編碼化，不易于交流和傳播。而團隊知識的優(yōu)勢也常常表現(xiàn)在難以模仿和不可替代的隱性知識上，因此，隱性知識能否成功轉(zhuǎn)移，對受方團隊有著重要意義。

4.信任距離

信任距離指的是知識轉(zhuǎn)移雙方信任關系的程度。被信賴的感覺可以滿足知識供方團隊受尊重的高層次需求，其次，一旦供方團隊對受方團隊產(chǎn)生信任，會自愿地分享知識，利于知識的轉(zhuǎn)移。對受方團隊而言，在有著暴露自身不足的風險下，對供方團隊可靠性和正直性的信任，可以讓接收者減輕顧慮，從而增加他們的接受意愿。團隊間良好的信任關系有助于提升雙方的知識轉(zhuǎn)移意愿，提升雙方對知識轉(zhuǎn)移過程和效果的滿意程度。

5.知識轉(zhuǎn)移類型

Dixon提出不同團隊之間知識轉(zhuǎn)移類型有近轉(zhuǎn)移、遠轉(zhuǎn)移、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和專家轉(zhuǎn)移。近轉(zhuǎn)移是一個團隊把其常規(guī)工作中學到的知識，復制到其他從事類似工作的團隊中，它所轉(zhuǎn)移的多是明晰的、嵌入性不高的知識。遠轉(zhuǎn)移是一個團隊把其非常規(guī)工作中獲得的知識轉(zhuǎn)移到做類似工作的團隊中，這類知識多嵌入人員或技術中。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移是完成一項很少發(fā)生，但對整個組織非常重要的知識轉(zhuǎn)移。這類知識的嵌入性也很高，轉(zhuǎn)移雙方的信任關系對知識轉(zhuǎn)移成敗影響很大。專家轉(zhuǎn)移是遇到超出其知識或技術范圍問題的團隊，在組織中尋求他人的經(jīng)驗。專家轉(zhuǎn)移的知識也多是明晰的。這幾種知識轉(zhuǎn)移類型的側(cè)重點不同，企業(yè)應根據(jù)自身的條件綜合考慮各種知識轉(zhuǎn)移影響因素，慎重選擇轉(zhuǎn)移類型，以提高知識的轉(zhuǎn)移效率。

6.轉(zhuǎn)移意愿

轉(zhuǎn)移意愿是指知識擁有者轉(zhuǎn)移知識的意愿。一個團隊經(jīng)過痛苦的試錯，花時間分析他們的行為和產(chǎn)出之間的聯(lián)系，使所有團隊成員在發(fā)生了什么和為什么發(fā)生等問題上達成共識，才能將經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成團隊知識。供方團隊辛苦得來的知識并不愿與其他團隊共享。特有的團隊知識在某種程度上體現(xiàn)了其在組織中的地位，對失去這種優(yōu)勢的擔憂。這些都會影響供方團隊的轉(zhuǎn)移意愿，而知識供方的轉(zhuǎn)移意愿不僅影響轉(zhuǎn)移知識的質(zhì)量，而且影響知識接收者能否有效地接收知識。

7.接受意愿

接收意愿是指知識受體轉(zhuǎn)移知識的意愿。對于知識受方團隊，盡管他們接收知識的收益一般大于付出的成本，但還存在著接收意愿不強烈的現(xiàn)象。受方團隊若主動提出知識轉(zhuǎn)移，這時影響接受意愿的問題是：在知識轉(zhuǎn)移過程中，是否會暴露自己過多的不足，擔心別人認為自己知識面狹窄，是個“面子”問題。對于被動接受的團隊，除了“面子”問題，還有其他原因：對供方團隊知識預期不高，時間與精力不足等。當受方團隊缺乏接受意愿時，不利于知識的吸收，反之，則會使知識轉(zhuǎn)移順利進行。

8.知識距離

知識距離是指知識轉(zhuǎn)移主體之間知識水平的差距，包括廣度差距和深度差距。知識的廣度指知識的多樣性，即知識主體在多個領域所具有的知識；知識深度指的是在某一專業(yè)領域中的知識含量。如果轉(zhuǎn)移雙方的知識距離過大，會導致團隊間溝通的鴻溝，加大轉(zhuǎn)移難度。然而，知識距離也并非越小越好。如果知識距離過小，知識供方團隊能提供給受方團隊的新知識就十分有限，使得雙方對知識轉(zhuǎn)移效果都不滿意。知識距離與知識轉(zhuǎn)移效果之間的關系呈倒U形，太大或太小的都不利于團隊知識的轉(zhuǎn)移。

9.文化距離

文化距離是指知識轉(zhuǎn)移雙方價值與文化體系的差異。不同團隊的文化差異可能表現(xiàn)為地域文化、組織文化或團隊特有文化的不同。具有共享文化的組織，其成員樂于共享知識，團隊之間有良好的交流、學習氛圍，其成員相互信任，這都利于知識轉(zhuǎn)移。團隊的文化氛圍是團隊成員在長期共事中形成的，它使團隊形成自己的思維習慣，左右著其行為選擇。文化上的差異可能會使知識轉(zhuǎn)移雙方在知識認同和交流上難以達成共識，影響知識轉(zhuǎn)移效果。文化距離越大，團隊知識轉(zhuǎn)移難度越大。

10.激勵制度

供方團隊獲得知識時已經(jīng)付出了一定成本，轉(zhuǎn)移知識時還要付出一定的時間與精力，而且出于對自己優(yōu)勢地位或特權地位的考慮，這都會影響供方團隊的轉(zhuǎn)移意愿。充分地激勵知識源不僅利于知識的有效轉(zhuǎn)移，而且還能產(chǎn)生額外的奉獻。受方團隊不情愿接納外部打破陳規(guī)的知識，或出于“面子”問題，不愿展現(xiàn)出自身知識的欠缺，這都會影響受方團隊的接受意愿，使其在知識轉(zhuǎn)移過程中產(chǎn)生抵制心理，導致故意拖延等行為。因此，一套系統(tǒng)有效的激勵機制，對知識轉(zhuǎn)移雙方尤為重要。

四、總結

本文相比其他的團隊知識轉(zhuǎn)移影響因素研究，把知識轉(zhuǎn)移類型加入到影響因素之中，并把其他轉(zhuǎn)移因素與知識轉(zhuǎn)移類型相聯(lián)系起來。對知識轉(zhuǎn)移類型的研究就像某一信息系統(tǒng)的開發(fā)，是針對特定人群一樣，當知識轉(zhuǎn)移類型適合所要轉(zhuǎn)移知識的時候，知識才能更有效地轉(zhuǎn)移。開發(fā)多種轉(zhuǎn)移方式，而不是僅僅依賴于某種單一方式非常重要，因為不同類型的知識需要不同的轉(zhuǎn)移方式。合適的知識轉(zhuǎn)移類型對知識轉(zhuǎn)移效果起到促進作用。

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