淺談中等職業學校教師績效考核的問題研究

【摘要】在企業的管理過程中，績效考核已經成為人力資源管理中重要的一個環節。本文將從人力資源管理中的績效考核的角度出發，結合中等職業學校的自身特點，從績效考核在現實中運用存在問題的角度，提出在績效考核內容不明確、考核流程不規范、考核指標簡單化、考核結果使用單一化和考核結果平均化等方面的問題。

【關鍵詞】績效考核中等職業學校問題

【中圖分類號】G71【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）05-0021-01

一、相關概念的介紹

人力資源的概念，有兩種認識。第一種認為是人力，僅僅包括在一定區域內所有人口勞動力的總和。第二種認為人力是蘊藏于人身上的能力，即人力資源是在人身上所能體現并蘊含的全部可見和不可見、或隱或顯的潛能好創造力，亦即人力資源是個體或全體人員的技能、知識和體力的總和。因此，對于學校的人力資源，應該要包括教師、教輔工作人員、行政工作人員及后勤人員。然而，對于一個學校最為有影響力的人群，莫過于日常的普通教師，他們的質量高低在某種程度上來影響一個學校的發展，所以對于教師的績效考核也將會影響一個學校的發展軌跡。

績效考核，即考核主體按照既定的工作目標或制定的績效標準，運用行之有效的考核方法，測評職工實際工作完成情況、工作態度、職責履行情況及工作發展等情況，并且將考核結果及時反饋給職工的過程稱為績效考核對于普通教師的考核，通過制定制定教師的相關工作目標，以激勵的手段來提高教師的工作積極性及工作效率，從而激發教師團隊能力，促進學校教育事業的發展。

二、中等職業學校的特殊性

中等職業學校教師是一個特殊的群體，他們具有實踐技能操作能力強的特點，與普通的基礎教育表現出專業性強，差異化大，工作內容難以量化，教學能力需要一定的實踐經驗積累，其弱替代性決定了中等職業學校教師資源的稀缺性。其個性特征為：

(一)專業性強、差異大、難以量化。教師的勞動，是能夠創造價值的復雜的腦力勞動，這種勞動的付出是艱辛的、繁重的、高強度和超負荷的。相對于普通基礎教育來說，中職學校所進行的教育必須是要面對社會需要而開設的專業，突出在教學過程當中的專業性和獨一性，彼此專業之間所開設的各個課程都要提出不同的要求，差異化變得非常明顯，很難采用一種比較相對統一的考核指標來完成考核任務，即使是能確定考核指標，也難以全面權衡。其次，教師的勞動成果很難量化。教師勞動的成果最終體現在“學生質量的改進與提高”上，然而學生的這種改進與提高是很難量化的，更何況學生的發展是教師集體合作培養的結果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。

(二)教學能力積累的長期性。教師在專業上肩負知識傳播的重任，或者在具備專業技能的基礎上從事管理性工作。對于中等職業學校來說，不僅注重教師的理論知識的儲備，而且更加注重教師的實踐操作水平。因為中等職業學校的學生所面臨的就是馬上能投入到生產的第一線，需要具備轉化為生產力的能力。因此，對于教師的教學能力，并非是一蹴而就，需要經歷相當長的一段自我實踐鍛煉，僅僅想通過一種績效考核的方式是很難培養出優秀的教師。

三、中等職業學校績效考核存在問題

（一）績效考核內容不明確，即表現為針對教師重點考核內容不明確，是以注重教師的業務能力為重還是以教師的工作態度為重是以教師的業績效果為重還是以教師的個人科研能力為重，不同的側重點將會引導教師的不同行為，不同的側重點也會影響績效考核體系的設計。績效考核內容的不明確，容易造成考核的效度低下。目前對于大部分的中等職業學校來說，辦學目標定位都在不斷地模糊邊緣化，對于績效考核內容更是難以結合教師的實際情況進行定位。對于中等職業學校來說，提高學生的實際操作技能是所有教學工作的中心，提升學生的文化基礎知識是所有教學工作的支撐點，然而大部分學校對于教師的績效考核，更加注重的是教師的科研能力和科研創作水平。于是，在此考核引導之下，大部分教師都不太愿意接受很多課程，也不太愿意認真去備課，只要多申請課題、多發表論文，只要達到基本課時便可以拿到優秀的考核，從而造成教師不在教室好好教學，教師不以學生為中心，而是圍繞電腦、圖書館為核心，于是教師成了校園的過客。

（二）績效考核業務流程不規范，如同商場促銷商品的形式，沒有將考核的整個過程融入到教師的日常教學工作，也沒有將考核的要求納入日常的工作要求，極大的降低了績效考核的實際工作意義，容易造成績效考核的形式化。造成績效考核僅僅是書面上的要求，無法內化成教師自我的要求，無法通過考核來激勵教師，尤其會對年輕教師造成無法提高自我要求的壓力。由于業務流程的不規范，讓普通的教師認為考核只是一項日常的工作任務，無法認識到考核將是提高自我，更多會認為考核是以扣錢為目的，是降低教師收入的一種工具，不僅會產生抵觸心理，而且在考核過程中彼此的打分都會互相照顧，更是難以體現考核效果。對于剛進入學校的年輕人來說，面對如此考核將會加劇他們的工作壓力，僅僅用工作業績是無法提高自己的績效考核的結果，于是會助長一些不良風氣的，造成教師的不團結。

（三）績效考核結果使用的單一化。績效考核結果的使用單一化，即對教師的績效考核結果僅僅是作為利益分配的依據，而沒有開展有效的績效反饋，對被評價者及時、主動地反饋結果，對被評價者提出相應的建議和改進的方法。

（四）績效考核的結果缺乏“效率優先”的原則，平均主義利益分配盛行。對于學校投入大量的財力、物力之后，原本以為可以看到一個結果分明、誘導教師積極主動行為，然而卻是經常看到大部分的教師都是一樣的考核結果，工作態度認真與不認真一個結果，工作能力突出與不突出一個結果，工作思路先進與落后一個結果，對于真正優秀教師的評選在一定程度上是大家輪流當。所以，所謂的績效考核經過一兩年后就逐漸淪為一項僅僅是工作任務，而非真正激發教師的一項工具。

面對以上結果，大部分學校都能提出“效率優先、兼顧公平”的分配原則，但是在實際的操作中，考慮到工作的穩定性、處于經濟能力的有限性、或處于其他因素的考慮，人為的干預績效考核結果，往往變成“公平優先、兼顧效率”的分配原則，除了偶爾少部分品牌教師或典型優秀教師給予比較優厚的特殊報酬作為點綴之外，其他教師幾乎處于同樣的水平。對于此種現象，對年輕教師的成長尤其不利，不僅降低他們的工作積極性，而且還會滋生出拼人際關系的歪風邪氣，從而喪失提高自我的動力。同時，對于整個學校的教師來說，更缺少自我發展的動力，降低自我要求，從而逐步喪失競爭力。

對于中等職業學校來說，真正要實現教師的績效考核的科學化和規范化，不僅要采用科學的績效考核管理方法，而且更需要全校所有的教師都具備績效考核管理的理念，以思想的提高來推動績效考核的真正有效地實施，讓績效考核成為每位教師取得進步、提升自我的一個平臺，從而帶動整個學校的教育教學水平的不斷發展。

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