公立醫(yī)院人力資源管理探討

摘要：醫(yī)院是典型的知識創(chuàng)新有機(jī)體，人才儲備是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保證，醫(yī)院的核心競爭表現(xiàn)為人力資源與知識資本，如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源的管理，已成為當(dāng)今公立醫(yī)院迫切解決的課題。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理；對策；探討

大多數(shù)公立醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，其工作重點(diǎn)放在考勤、合同、檔案管理、勞資管理、員工調(diào)配、人員入編、離退休手續(xù)、調(diào)整工資審批、職稱評定等方面，而不是對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)管理、有效開發(fā)、合理利用和引進(jìn)、培養(yǎng)醫(yī)院發(fā)展急需的人力資源，為專技人員提供服務(wù)和發(fā)展平臺。

1 公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)不高 ①在我國，醫(yī)院是非盈利性的公益單位，其救死扶傷和承擔(dān)科研的特點(diǎn)定位了醫(yī)院多為知識創(chuàng)新的有機(jī)體，吸納了大量的臨床醫(yī)學(xué)和基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)人才。但從靜態(tài)上說，目前普遍存在勞動力資源數(shù)量多、素質(zhì)不高的現(xiàn)象。尤其是在欠發(fā)達(dá)的中低基層醫(yī)療單位的衛(wèi)生技術(shù)人員整體素質(zhì)較低，尖端技術(shù)和學(xué)科帶頭人才缺乏，無形中加了大醫(yī)院的壓力[1]。②大多數(shù)醫(yī)院存在醫(yī)療技術(shù)梯隊(duì)斷層現(xiàn)象，不得不返聘老專家。③絕大多數(shù)醫(yī)院存在難以勝任醫(yī)療服務(wù)的技術(shù)需求。一些中小城鎮(zhèn)醫(yī)院，基礎(chǔ)設(shè)施不足，管理制度不完善，不能接納高素質(zhì)人員，低能人員過多，醫(yī)院用人機(jī)制存在絕對不足與相對過剩的現(xiàn)象。大中型醫(yī)院技術(shù)人員的整體素質(zhì)相對較高，但同樣缺乏高、精、尖醫(yī)療技術(shù)人才和衛(wèi)生管理人才，制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1.2缺乏專業(yè)的管理人才、管理理念及科學(xué)的選人用人機(jī)制，管理效率低下。公立醫(yī)院職能部門管理者大多來自醫(yī)院業(yè)務(wù)部門，由于缺乏專業(yè)的管理知識、管理理念和創(chuàng)新意識，部分醫(yī)院的人事部門只作為普通職能機(jī)構(gòu)被動運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏競爭和活力[2]。多數(shù)醫(yī)院高層管理者只重視高端醫(yī)療人才，忽略了管理人才的重要性，選人用人與人才流動機(jī)制的不健全、不合理，造成對人力資源引進(jìn)與開發(fā)利用不盡人意的惡性循環(huán)局面。

1.3缺乏科學(xué)的績效評估體系 很多醫(yī)院沒有根據(jù)單位的實(shí)際制定績效評估體系，仍沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位制定的工作人員年度考核制度，沒有對管理人員、醫(yī)護(hù)人員及其他人員分專業(yè)、分層次進(jìn)行考核，影響了職工的工作積極性。

1.4尖端人才的工作困境高層次專業(yè)技術(shù)人才的稀缺性和醫(yī)院的大量需求，各醫(yī)院之間存在激烈競爭，人才流動頻繁和流失使得醫(yī)院的人力成本增加、風(fēng)險(xiǎn)增加、無形資產(chǎn)流失。醫(yī)院人力資源受體制、機(jī)制影響，缺乏能者上任的良性競爭機(jī)制。隨著外資、合資合作醫(yī)院對人才的大量需求，更加劇了大中型醫(yī)院引進(jìn)高端醫(yī)學(xué)人才的困難及高級管理人才培養(yǎng)與使用的困難。

2 醫(yī)院人力資源管理的建議

2.1合理制定人力資源計(jì)劃 制定符合醫(yī)院的需求、核心價(jià)值和戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源計(jì)劃。當(dāng)今人力資源管理顯得更加重要。只要醫(yī)院擁有一大批高素質(zhì)人才，就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門制定合理的選才、育才、用才、惜才、展才計(jì)劃，才能使醫(yī)院健康迅速的發(fā)展壯大[3]。

2.2推行“人性管理”，培育良好的醫(yī)院文化 “人性管理”就是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，是醫(yī)院文化管理的核心，要把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。①醫(yī)院管理者做到：尊重每一位職工，把每一位職工都看成是醫(yī)院的財(cái)富；營造家庭式的人際氛圍，讓單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味；多為職工提供參與的機(jī)會，重視與職工的溝通；注重樹立共同的醫(yī)院價(jià)值觀和行為導(dǎo)向；把醫(yī)院和職工結(jié)合為一個(gè)利益的共同體等。只有這樣，才能形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和醫(yī)院文化，營造出和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，職工才能在為患者的服務(wù)中體會到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。②還要培育良好的醫(yī)院文化，加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)。醫(yī)院的工作直接面向社會、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德影響患者的治療和康復(fù)。因此，進(jìn)行醫(yī)德教育，樹立愛崗敬業(yè)、廉潔行醫(yī)、無私奉獻(xiàn)精神，培育愛心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

2.3建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度和薪酬體系要綜合考慮：①職工自身因素，包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等；②醫(yī)院因素，包括績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化；③工作因素以及勞動力市場等多種因素?？茖W(xué)的薪酬體系要公正、公平，薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)建立在科學(xué)的工作分析、工作評價(jià)以及績效考核等基礎(chǔ)之上，合理的績效考核是對員工勞動付出的一種反饋與肯定，建立科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，是對崗位與專業(yè)特點(diǎn)及個(gè)人（或科室）實(shí)績的一種督促，根據(jù)工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績進(jìn)行獎勵，適當(dāng)拉開收入分配檔次，用科學(xué)的獎勵制度鼓勵關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才，做到按勞分配，兼顧公平。

2.4人力資源管理信息化 建設(shè)醫(yī)院進(jìn)入了信息化時(shí)代，計(jì)算機(jī)在醫(yī)療、財(cái)務(wù)、管理中發(fā)揮重要作用?？赏ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)了解人事工作的法規(guī)和政策。根據(jù)實(shí)際情況，建立人力資源管理信息庫，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)，資源、數(shù)據(jù)共享，贖買或開發(fā)適合自己的個(gè)體化系統(tǒng)，如工資管理系統(tǒng)、考核晉升系統(tǒng)、教育培訓(xùn)系統(tǒng)、人才測評系統(tǒng)、社會保險(xiǎn)管理系統(tǒng)等。利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，達(dá)到管理的規(guī)范化，模式的現(xiàn)代化，提高人力資源管理決策質(zhì)量、降低勞動強(qiáng)度、管理成本[4]。

2.5注重人才儲備，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制 完善人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源管理是公立醫(yī)院管理中的核心，人才是公立醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，要注重人才引進(jìn)、培養(yǎng)與醫(yī)院需求吻合，根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，可持續(xù)發(fā)展的切入點(diǎn)，制訂不同的人才培養(yǎng)策略。人才招聘，可面向社會公開招聘，而內(nèi)部提拔任用更能激發(fā)員工積極向上的精神，兩者合理應(yīng)用，可起到“筑巢引鳳”和“筑巢育鳳”作用。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，患者對“名醫(yī)”認(rèn)知的過程相對漫長，對內(nèi)部人才選拔任用的重要性和效益的及時(shí)性顯得尤為明顯，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，還要注意其基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。更應(yīng)該關(guān)愛已經(jīng)擁有和即將擁有的人才，當(dāng)今執(zhí)業(yè)環(huán)境，醫(yī)務(wù)人員承受著過高的工作強(qiáng)度和身心壓力，以自己的生命換取患者的健康，需要醫(yī)院管理者及全社會的理解與關(guān)愛。醫(yī)院管理應(yīng)以人為本，為員工提供不斷成長以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會[5]。讓他們有成就感、滿足感，體會到尊重與關(guān)愛[6]。樹立“超前儲備、強(qiáng)化培訓(xùn)”、“醫(yī)院發(fā)展與個(gè)人發(fā)展高度統(tǒng)一”的意識，人才培養(yǎng)選學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、積極進(jìn)取、認(rèn)同醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展理念、擁有較高忠誠度、愿意與醫(yī)院共同發(fā)展的員工作為醫(yī)院培養(yǎng)對象，把人才培養(yǎng)放到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的重要位置，以正規(guī)院校教育、繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)等多種形式相結(jié)合的培養(yǎng)途徑，制訂出切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃。

2.6建立完善社會保障制度 按有關(guān)政策并結(jié)合單位實(shí)際，為職工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，為醫(yī)院的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與職工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來。

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，社會市場化程度的日益提高，醫(yī)院只有通過改變管理理念，調(diào)整管理思路，應(yīng)用先進(jìn)管理技術(shù)，才能有效開發(fā)、合理使用、科學(xué)管理好人力資源，才能立于不敗之地，為促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證[7]。

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編輯/王敏