對國有企業人事培訓工作的思考

李俊霞

摘要：本文基于國有企業人才現狀，闡明人事培訓的必要性，同時重點探討人事培訓的內容、考核辦法等具體策略，旨在提高人才管理質量，促進企業良性運作。

關鍵詞：國有企業 人事培訓

1 當前國有企業人才現狀

當前，國有企業人才流失相當嚴重。據統計，自1998年以來，僅中央企業流失的各類人才就占同期接收大學畢業生的30%以上，且年齡大都在40歲以下，包括一些嶄露頭角的骨干人才。我們企業同樣面臨行業勞動力素質相對較低，大多數青工的實際技術水平達不到相應的技術等級所規定的標準，新技術、新工藝難以推廣、科技轉化為生產力的水平低。勞動力素質低直接影響到了企業經濟的發展。

多年來，企業很少錄用新人。每年從社會上招來的為數不多的大學畢業生，也多數屬于那種家在農村，先在大城市找一個落腳之地，干了一兩年，有了點實踐經驗之后就另謀高就的情況。這種局面久而久之，就導致企業人才匱乏，人才老化日益嚴重。我們企業內部，現在全體員工的平均年齡將近四十歲。人才的年齡結構嚴重老化，后繼乏人，根本無法適應日趨白熱化的市場競爭。

人才流動是市場經濟發展的必然趨勢。只有人才的合理流動，才能最大限度地發揮人才的經濟效益和社會效益。但是作為一個企業，其本身的人才老化，人才流失，入不敷出，將直接危及到企業的生存與發展。

長期以來，企業未能充分重視發揮人的潛力，員工培訓的投入亦少，且培訓效益不高。雖然目前多數企業已不同程度地認識到了人的作用，“加強培訓，提高素質”的呼聲此起彼伏，但企業培訓的現狀仍令人擔憂。培訓中重理論、輕實踐，重文憑、輕能力現象仍然嚴重，一些人囫圇吞棗灌下一肚子半生不熟的知識后，能力依舊，技能依舊，這無疑是對教育資源的一種浪費。因此，當前人事培訓應著重抓好薄弱環節，對職工工作技能與素質進行繼續培養與提高，不斷學習先進的生產技術與管理經驗，從根本上促進人力資源潛能的開發，極大地提高員工的工作效率，減少目前所面臨的隱性失業與低效循環現象。

我企業人力資源具有相對充裕的優勢，加強人事培訓，大力開發人力資源，可以發揮我們的這個優勢，彌補物質資源相對緊缺的不足，開辟新的經濟發展領域，促進社會就業，實現社會風氣好轉，有利于形成生動活潑、安定團結的社會主義精神文明建設的新局面。

2 強化育人

育人，即通過培訓和開發培育人才。人力資源是第一資源，企業的發展主要靠人的推動，企業效益的提高有賴于人的素質的提高，對職工必需的新知識、新技能進行補充教育，不斷保持和提高員工的能力和素質，已成為企業生存和發展的重中之重的工作。應該明確，企業職工隊伍素質的高低也是無形資產的重要組成部分。而育人就是提高人的素質，加強企業的推動力。

①要因材施教。應針對受培訓人不同特點，安排適當的培訓計劃，注重提高培訓主客體雙方積極性，從而有效提高職工的整體素質和調節勞動力的供需關系。②注重實用性。企業培訓有時不一定要系統地介紹許多理論知識，但一定要與實踐緊密聯系起來，使職工學以致用，提高教育投入的產出與收益。③避免育人不當。主要指要避免有些能力較強、水平較高、工作較忙的人沒有參加培訓的計劃和機會，而讓一些無所事事的閑人充塞培訓班。這樣會打擊干事的人，鼓勵混日子的人，同時使培訓工作的重要意義淪喪。

3 確立終身學習和培訓的觀念

溫斯頓·丘吉爾曾預言：未來的帝國乃是智力的帝國。的確，當今的信息時代相對于工業時代已發生了革命性的變化，比如工業時代的動力機器取代了體力勞動，并增強了體力，而信息時代的計算機則使我們能夠取代腦力勞動，并增強了腦力；工業時代生產的產品是可以被消耗掉的，而信息時代的產物——信息——則不可能空竭；工業時代的推動力是能量——石油、煤、原子能，而信息時代的推動力則成為了教育。當今知識、技能、價值觀變化的速度越來越快，學習已經不是人生某個階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會中，我們已經不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現在沒有一種知識或技能可以終生受用。教育和培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫徹于人的一生過程，其目的和形式必須適應人在不同發展階段上的需求。

4 建立學習型企業

傳統觀念將企業視為一個工作場所、利潤生產中心或管理控制的單位。在技術、知識、環境日益變化的環境下，人們越來越倡導學習型企業。學習型企業的觀念強調知識、科學、技術對企業的重要性，強調學習的持續性，并倡導企業作為知識創造中心的作用。在學習型企業中每一個職工都是學習者，企業鼓勵并提供學習與創新的機會，職工通過學習促進企業發展。學習型企業強烈地效力于新知識的傳播和新觀念的確立，對人事培訓工作有著巨大的互動促進力。

5 明確人事培訓的六項內容

要搞好企業人事培訓工作，必須明確以下六項內容，才能精心組織培訓，達到預期效果。

①培訓什么樣的人，即培訓的水平和層次問題。在某個階段、某一時期到底要培訓哪個層次的人，要視企業的具體情況和具體要求而定。②什么樣的人負責實施培訓，即培訓工作的組織負責人是誰，負責具體培訓指導的人是誰。根據不同要求，可以選擇專職的培訓員和培訓教師、專業技術人員、科研院校的教師和學者、各級管理人員、咨詢專家以及有經驗的技術工人等作培訓的指導老師。③怎樣進行培訓，即培訓的方法和程序問題。針對不同的對象和任務，選擇相應的培訓方法，制定合理的培訓程序，以保證培訓質量。④在什么地方培訓，通常可選擇工作場所、科研院校或專門培訓機構等。⑤培訓的主題是什么，實施一項培訓，必須有明確而實在的主題，要起到實效。⑥如何評價培訓效果，檢驗培訓工作是否有效，主要是看受培訓人員表現出的能力、知識和技能是否有明顯的提高。具體而言可通過評價學員的反映、對學員所學內容進行檢查、衡量學員工作表現變化、評價企業業績提高程度來評價培訓效果。比如通過培訓達到了讓員工改變工作態度的目的，并提高了企業的生產經營業績，那么培訓效果就達到了最佳境界，而若出現學無以用，則說明該培訓幾乎是一次浪費。endprint

6 充分發揮培訓管理人員的作用

培訓管理人員主要是指在培訓過程中為培訓部門領導人、培訓教師、受訓者提供服務，從而使培訓工作有效開展的人員。培訓管理人員是人事培訓工作中的重要力量，只有不斷提高其工作能力和業務素質，充分發揮其積極主動性，大力支持其放手工作，企業培訓才可能卓有成效開展。

培訓管理人員應當發揮的主要作用有：

①發動作用。即協助領導人員推動整個培訓工作的開展。②聯系作用。把培訓領導人、培訓教師、受訓者有效地聯系起來。③服務作用。如事務、物資、財務、信息等服務。④提效作用。籌劃和推動培訓工作高效運行。

7 建立效果顯著的培訓考核體系

考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃；是人員培訓激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式；

把考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。

8 爭取培訓工作獲得廣泛支持

沒有各級各部門的支持，任何培訓都不可能進行，也不可能獲得成功。因此，企業培訓工作必須獲得廣泛支持，當然這依賴于培訓部門和人員的努力工作及良好聲譽。

①受訓者的支持。受訓者作為培訓過程中的重要參與者，獲得他們的支持是非常重要的。在培訓過程中，要力求培訓者對他們所從事的工作有極大的熱情，這種熱情不但使培訓有意義，而且也會感染受訓者的積極參與和支持。另外要確保培訓有一個清晰的目標和目的，使受訓者獲得進步的動力。②部門主管人員的支持。因為在大多數情況下，只有在部門主管人員確信培訓規劃的有效性并且同意以后，其所轄的工作人員才能參加培訓。因而主管人員的意愿和鼓勵對培訓具有決定性作用，應加強溝通，努力獲得部門主管人員支持與信任。③決策層的支持。決策層決定企業人事培訓的政策，這些政策影響到企業中的每一個職工。培訓部門應通過選擇可行規劃和為決策層領導提供最佳選擇建議來促進培訓活動。使人事培訓成為幫助企業有效完成各項任務的戰略手段。

參考文獻：

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