管理就是給予

顧啟洲

管理是什么？怎么管理？簡單地講，就是給予。給予什么？就是給予熱情與激情。給予誰？給予自己，給予下屬。給予多少？成功的管理需要管理者給予下屬百分之百的工作熱情與激情。作為校長，你做到了嗎？

熱情與激情是做事、干工作的源動力，無熱情或激情就無力干事或干好事。人若缺乏干事熱情或激情，多是應差式地完成任務。一旦有了熱情或激情，工作干勁就會很足，工作起來就會十分認真、積極，效果就會明顯地好。因此，任何人從事任何工作都需要熱情或激情。

目前，由于社會和家長對教師的工作要求十分地高，所以教師的工作壓力很大。如果他們再受到社會或學校等方面不公正對待，就會喪失工作熱情或激情，以致影響教育教學質量，教育的效果就會相當不理想，甚至會造成整天混日子的情況發生。缺乏工作熱情或激情的教師，其行為多表現為：站在課堂上而不上課或不認真上課，最為突出的表現是上了一會兒課就給學生布置作業或讓學生自習，這種消極的工作態度，將會給學校教育以致命的打擊。一旦這種情緒持續時間長將很難重新調節到位。

作為校長，平時要學會善于觀察，善于及時調節教師工作情緒，以盡最大努力去滿足教師合理需求，多鼓勵、激勵教師，要公平對待每位教師，給予每位教師飽滿的工作熱情與昂揚的激情，這樣，教師工作起來就會干勁十足，教育教學效果就會大不一樣。

作為校長，要經常反思自己的管理方式與方法是否適當、科學，是否需要立刻加以調整。要經常深入教師的學習與生活中了解他們的意見及需求，對合情又合理的意見或建議，要及時給予答復，讓教師工作有干勁、有盼頭、有希望、有激情。工作中，校長絕不能獨斷專橫、自以為是，更不能把教育教學質量上不去，教師工作無激情，都一味地怪到教師工作不力、素質不高等方面，校長要靜下心來多反思自己的工作方式與方法是否存在問題，多反思教師為什么沒有工作熱情或激情不高，怎樣去調整自己的工作方式與方法及工作思路，以達到調節教師工作情緒的目的。要深刻反思工作中是否存有過激的言行或不當的言行。我們不是經常這樣要求教師嗎？學生厭學，教師要認真排查自身原因，要想方設法去激發學生學習興趣。學生犯錯，要多給予學生改過的機會，這些話說得很對也很有道理。那么，作為校長，當教師缺乏了工作熱情或激情時，您又是怎樣對待教師的呢？您大會小會不指名的批評起作用了嗎？其實，管理方法與教育教學方法一樣微妙、神奇，你對教育或管理對象多一點點關心，多一點理解，他就會以十倍、百倍的付出償還你、報答你，如果你越批評、越討厭他，他就會離你的期望值更遠。實踐證明，教育教學及管理工作皆需要雙方愉快地合作。只有這樣，才能真正實現干群的共同目標———學校又好又快健康發展。缺乏愉快的合作，靠一廂情愿，起不到正向作用，最終只能讓管理者失去威信。當教師缺乏工作熱情或激情時，校長首先要認真反思自己給予了教師多少工作熱情或激情，給予的與期望值之間有多大差距。

目前，多數學校實行的仍是“一把手”負責制。學校大大小小的事情都得校長說了算，只要他不認可的事情，即使合理、科學、急需解決，也多無法辦妥，只要他不點頭，分管領導和具體辦事人就無從下手。其實，工作中教師很多的合理要求就是因校長不同意，最終導致無法實施與解決。這樣的管理方式或體制長期運轉下來，分管領導、具體辦事領導也就無熱情和激情工作，教師因分管人不能為其解決問題，也就失去了工作熱情與激情。再則，情緒具有很強的傳導作用，一個教師傳導給另一教師，一旦形成了“氣候”，整個學校就會彌漫著“明認真，暗混日子”的氣息。

教育如果要徹底改變現狀，就必須打破現行校長負責制，簡政放權，實行行、政分權制。

據筆者觀察了解，當前體制下，容易造成校長集權的因素很多，主要集中表現在以下幾個方面：

第一，表彰、獎勵等關系著教師職稱晉升的內容存有暗箱操作情況。教育系統的表彰、獎勵，不僅僅是名譽問題，還關系著教師職稱、職務晉升等一系列問題，因此，教師都盼望能被表彰、獎勵。平時工作都會十分認真、刻苦，但當事與愿違時，教師就會失去工作熱情或激情。當前，很多學校在表彰、獎勵等方面存在著暗箱操作情況，使名譽與實績完全不相符不相稱。表現為誰有關系、誰有錢就能爭取到表彰、獎勵的機會。如果校長真的想要解決這一問題，其實辦法也很簡單，在學期初制定好完善的考核細則，再根據細則進行定性定量考核，按照排名次序確定最終表彰、獎勵人選，既科學，又合理，還能激發多數教師工作熱情與激情。

第二，用于招待等的費用多，給予教師福利待遇的少。由于一把手校長完全掌控著票據的批核權，因此，只要有客上門，不管客人離家遠近，級別大小，都會深情款待，被宴請者也多會以“禮尚往來”方式進行回請。這些現象曾在教師中流傳著這樣一句口號：教師下班時，就是領導吃飯時。至于如何支出招待費，各所學校校長都有自己的一套“天衣無縫”的辦法：有的學校以辦公費列支，有的學校從后勤的食堂伙食中列支，有的學校從房屋租金中列支，還有的學校從校園商店承包費中列支。這些情況教師多不知道，也不會去過問，教師管的是過年過節能給他們發多少福利。此時，多數校長為了“節省費用”，都會以學校怎么困難，發一點兒免免窮人心等話語來搪塞。對此，教師非常不滿。

第三，人事任免等重大事項不透明。學校人事任免屬于學校重大事情。哪位教師怎么樣，哪位領導怎么樣，一線教師最清楚。凡涉及干部人事任免的事，一線教師都無過問的權利，都是領導內部解決，以致無能者或能力不強者照樣可以走上領導崗位，以致這些領導不管事情對與否都能完全聽從校長指揮。學校財務管理也屬學校重大事項，但普通教師是很難見到學校賬目的，學校也從不向教師公布收支情況，有時連分管財務的副校長、總務主任都無法知曉財務收支情況，民主理財完全由校長一手操辦。校長扮演的是既是官又是兵的角色，其他領導只是個擺設，無權決定自己分管的事務。至此，學校上上下下只有校長自己有工作熱情或激情，其他教師都無熱情或激情工作。

第四，在編不在崗等政策性規定執行不力。目前，雖說層層在搞清理“在編不在崗”人員，但效果卻甚微。主要原因是有些校長膽大妄為，沒有重視此項工作。他們或許還認為這很有利可圖，所以總瞞上欺下。如果教師提出某教師沒有上班需按規定處理，校長總會以人家這種情況很特殊，人人都有可能遇到這種情況等話語來搪塞、開脫。如果再提，校長就會不高興，甩臉色給你看，甚至會狂言：難道我做校長的，連這點兒權利都沒有了嗎？誰不想在這兒干，可以隨時走人。校長的態度與做法誰都知道不對，但胳膊總拗不過大腿，所以，教師只有以消極的工作態度對其做出反應。

總而言之，環境是影響人工作熱情或激情的重要因素，如果一所學校處處顯示出不公平、不公正，教師又怎能有熱情或激情去工作呢？在此環境下，如果教師能從良心出發，完成本職工作已經是相當的不錯了，還談何工作熱情或激情？在此，筆者僅代表千千萬萬的普通教師向校長們提個最誠摯的建議：希望校長們能發自內心地尊重教師，給予一線普通教師良好的工作環境，讓教師們能有個好心情專心于教育教學工作。endprint