某市不同科室臨床護理教師職業倦怠感的調查研究*

魏雪梅，何 劍，胡定偉

(1 川北醫學院附屬醫院護理部，四川 南充 637000，812582182@qq.com;2 川北醫學院附屬醫院科技科，四川 南充 637000;3 四川省醫學會秘書處，四川 成都 610041;4 四川省醫療衛生技術咨詢所醫療技術鑒定科，四川 成都 610041)

1 資料與方法

1.1 調查對象

調查組于2011年11月18～28日，采取整群隨機抽樣，選取南充市6家二級甲等及以上醫院的臨床護理教師600人。

1.2 調查方法

1.2.1 一般情況調查表。

自編一般情況調查表，內容包括臨床護理教師的一般情況，如科室、年齡、性別、教齡、學歷等。

1.2.2 職業倦怠感量表。

采用MBI量表(MBI－HSS版本)，該問卷包括3個分量表共22個項目，個人成就感(PA)8個條目(反向計分)、情感枯竭(EE)9個條目、去人格化(DP)5個條目。筆者等對此量表進行了修訂:［1－3］由七級評分改為五級評分(1－極少符合、2－較少符合、3－中等符合、4－較多符合、5－完全符合)，并進行信效度重測，修訂后整個量表的內部一致性系數為0.861、各分量表的 Cronbach’sα 系數為0.71－0.90;修訂后的量表3個因素共解釋了54.822%的變異，表明具有較好的構想效度。該量表重測同質信度 Cronbach’sα=0.84。

1.2.3 評價方法。

單獨對各分量表進行評價而不是簡單地將被試在三個維度的分數相加來確定，如果個人成就感得分越低說明程度越嚴重，而情感耗竭和去人格化得分越高說明程度越嚴重。本組臨床護理教師職業倦怠的檢出率，根據群體分布大多呈常態分布的原理，依據MBI得分高低順序劃分3個大小相等的群體，并計算出各臨界值的方法，本研究計算出各因子排序上1/3處的數值，以此作為臨床護理教師職業倦怠不同程度的臨界值。將職業倦怠3個因子中任何一個因子上得分高于臨界值的被試界定為輕度倦怠，有兩個因子得分高于臨界值的被試界定為中度倦怠，3個因子得分都高于臨界值的被試界定為高度倦怠。

1.2.4 資料收集。

利用晨會或教學會，由培訓過的資料收集員統一指導語集體發放問卷并當場收回，現場發現有遺漏時請求被試填補。共發放問卷600份，回收問卷535份，有效問卷535份，有效率100%。

1.2.5 統計學方法。

應用SPSS17.0統計學軟件處理，計數資料采用χ2檢驗，計量資料均采用(±s)表示;多組均數的比較采用單因素方差分析，如果差異顯著采用LSD進行多重比較，P＜0.05為差異具有統計學意義;通過文獻閱讀、定性訪談及專家咨詢的方式來確定不同科室臨床護理教師職業倦怠感的影響因素。定性訪談的錄音資料通過文字轉錄，提取訪談對象的描述和看法，然后按照主題進行歸納。

2 結果

2.1 不同科室臨床護理教師一般情況比較分析

調查三級甲等醫院兩所、三級乙等醫院一所、二級甲等醫院三所。分別來自內科、外科、手術室、急診科、感染科、腫瘤科。選擇教齡在一年及以上的女性注冊護士，遵循知情同意、自愿、保密的原則，排除既往和目前無精神疾病和意識障礙、近期經歷有重大事件改變的護士、完全脫離臨床工作的護理管理者及教師。不同科室臨床護理教師學歷、年齡、職稱、工作年限、醫院等級、職務比較，統計差異不顯著(P＞0.05)，各個科室臨床護理教師職業倦怠感比較具有可比性。

2.2 臨床護理教師職業倦怠感現狀及不同程度的臨界值

由調查可知，個人成就感平均數為27.86，臨界值為≤24分，越低職業倦怠感越重;情感耗竭平均數為25.62，臨界值為≤23分，越高職業倦怠感越重;去人格化衰竭平均數為11.67，臨界值為≤9分，越高職業倦怠感越重。

2.3 職業倦怠的檢出率

本研究中臨床護理教師存在職業倦怠感的共235名，職業倦怠感檢出率為43.9%，其中輕度倦怠101名，占總人數的18.9%;中度倦怠84名，占總人數的15.7%;重度倦怠50名，占總人數的9.3%。

2.4 不同科室職業行為影響因素比較

不同科室職業行為影響因素有月收入是否滿意、所承擔的臨床工作量是否大、自感是否有工作壓力、職業防護是否得當、是否有更換科室的想法、是否有醫療投訴及糾紛發生。對月收入滿意率排序:手術室＞外科＞內科＞急診科＞腫瘤科＞感染科，統計學差異顯著(P＜0.001);認為工作量大、想更換科室、醫療投訴及糾紛發生率排序:急診科＞感染科＞腫瘤科＞內科＞外科＞手術室，統計學差異顯著(P＜0.001);工作壓力率排序:急診科＞腫瘤科＞感染科＞內科＞外科＞手術室，統計學差異顯著(P＜0.001);職業防護得當率排序:手術室＞外科＞內科＞急診科＞感染科＞腫瘤科，統計學差異顯著(P＜0.001)。

2.5 個人成就感、情感耗竭、去人格化的職業影響因素比較

對月收入滿意率及職業防護得當率排序:個人成就感 ＞情感耗竭 ＞去人格化，統計學差異顯著(P＜0.001);工作量大、工作壓力及是否有醫療投訴及糾紛率排序:情感耗竭＞去人格化＞個人成就感，統計學差異顯著(P＜0.001);更換科室想法率排序:去人格化＞情感耗竭＞個人成就感，統計學差異顯著(P＜0.001)。

2.6 不同科室間臨床護理教師的職業倦怠水平比較

由表1可見，不同科室間臨床護理教師職業倦怠感水平差異均有統計學意義，不同科室的臨床護理教師在個人成就感、情感耗竭、去人格化上的得分有顯著性差異:手術室的臨床護理教師個人成就感因子得分明顯高于其他五個科室，急診科在個人成就感得分與腫瘤科無差異而低于其他四個科室，急診科在情感耗竭因子得分上明顯高于其他五個科室，腫瘤科在情感耗竭上得分明顯高于手術室、內科、外科;腫瘤科在去人格化因子分上明顯高于其他五個科室，感染科在去人格化上得分高于內科、外科、手術室。

表1 不同科室間臨床護理教師的職業倦怠水平比較

3 討論

3.1 臨床護理教師的職業倦怠感應當引起關注

本次調查發現，臨床護理教師職業倦怠感檢出率為43.9%，其中輕度倦怠為18.9%，中度倦怠為15.7%，重度倦怠為9.3%。提示各級管理部門應對臨床護理教師職業倦怠感引起高度重視，臨床教學管理者應針對臨床護理工作及教學的性質和特點普及職業倦怠感防治知識，并進行更廣泛自我識別健康教育、及時積極尋求心理援助，促進臨床護理教師的身心健康。

3.2 不同科室臨床護理教師職業倦怠感存在差異

3.2.1 急診科臨床護理教師個人成就感得分最低而情感耗竭得分最高。

本研究發現，急診科的臨床護理教師認為工作量大、工作壓力大、醫療投訴及糾紛發生率高及想更換科室的人數最多。急診科是醫院救治危重患者的重要窗口，因患者病情危重、時間緊急、人口流動性大，使在急診科工作的臨床護理教師面臨著不可預見的高風險。又由于危重患者多，重癥護理多，工作風險性大，工作任務繁重，臨床護理教師處于超負荷的工作狀態，常常害怕自己及學生操作出現失誤或者說話不慎引起糾紛，這種高強度高水準的工作性質給其造成很大的精神心理壓力。如果壓力得不到合理的緩沖和釋放，容易導致職業倦怠的發生。本研究顯示:工作量大、工作壓力大及高醫療投訴及糾紛，容易出現高情感耗竭。由于急診科的臨床護理教師面對特定情境中的高強度應激，易于使之情感耗竭，因此得分高于其他科室。本研究調查發現急診科的臨床護理教師經常面臨高頻率的醫療投訴和糾紛，讓其體驗到自己的無價值感，因此個人成就感低于其他科室，這與李麗英等人［4］的研究一致。

3.2.2 手術室臨床護理教師個人成就感得分最高而情感耗竭、去人格化得分較低。

鄧晨暉等人［5］研究顯示，在不同的科室比較中，手術室臨床護理教師職業倦怠感程度最高，個人成就感較低。茅金寶等人［6］研究顯示，手術室護士情感耗竭高于其他科室，而本研究結果與其研究不一致。可能的原因有:一是不同地域差異造成，不同省份和地區，教學醫院的管理存在較大差異。本研究顯示，本研究范圍內的臨床護理教師月收入滿意度及職業安全防護滿意度明顯優于其他科室，工作壓力明顯低于其他科室，更換科室的人數也明顯少于其他科室，表明個人成就感高;二是本研究選擇的樣本量較大且抽樣方法遵循了整群隨機抽樣，具有一定的代表性。另外，手術室臨床護理教師面臨的手術患者大多為一次性手術，治療較為單純，且與患者及其家屬面對面接觸時間較少，調查表明手術室的臨床護理教師面臨的護患糾紛與投訴少于其他科室護士，情感耗竭及去人格化較低。每次手術順利結束，將體驗到更多的職業成就和價值，職業成就感較高。

3.2.3 腫瘤科臨床護理教師情感耗竭較高，去人格化得分最高，感染科去人格化得分較高。

本研究顯示:感染科及腫瘤科臨床護理教師對月收入滿意率及職業防護滿意率最低。在腫瘤科工作的臨床護理教師，不但自己承擔臨床化療藥物引起致癌、致畸的高風險職責，且要保護學生免于遭受化療藥物所致的雙重職業風險——學生自身安全防護和患者的用藥安全，要滿足癌癥患者的心理需求和適應其情緒變化，可能無辜成為患者發泄不滿情緒的對象，長期感情及技術付出在未得到社會廣泛認可、支持時，可能對患者慢慢變得冷淡，產生極度的心神疲倦和情感耗竭綜合癥。本研究顯示，去人格化較高的臨床護理教師，對月收入及職業防護最不滿意，有更換科室想法的人最多。本研究結果與石思梅等人的研究一致，研究結果顯示:腫瘤科護士職業風險高與非人性化維度呈正相關。感染科臨床護理教師的護理對象是具有傳染性的一群特殊群體，其職業安全風險大，危險性高，往往使之產生很大的精神、心理壓力，很容易導致精神緊張、心理疲勞，從而導致其職業倦怠感。同時感染科臨床護理教師要經常面對慢性疾病患者的不良預后，體驗更多的否定，同時體驗到患者死亡后帶來的喪失刺激，會導致心身能量過度消耗，感覺無助、疲乏無力，甚至人格解體從而引起職業倦怠感。有研究表明，不良的工作環境是醫院護士疲憊感的重要預報因子。［7］

4 建議

4.1 臨床教學管理者的支持

在臨床護理和教學工作中，臨床護理教師的心理問題得不到及時解決，可能變得越來越嚴重，會產生嚴重的職業倦怠感，從而影響其自身心理的健康與發展。因此，臨床教學管理者應對臨床護理教師定期進行減輕壓力的訓練，訓練的內容應包括健康生活方式、積極的行為及認知訓練等多個方面。同時，醫院應使用員工援助計劃(EAP)，以減輕臨床護理教師職業倦怠，改善工作環境和提高工作滿意度以維護員工身心健康，從而保證臨床護理質量和教學質量。

4.2 高度重視定期輪科制度

不同科室的臨床護理教師職業倦怠感存在差異，臨床教學管理者應了解不同科室護士的職業倦怠感狀況，針對科室的具體情況，充分利用本單位的資源和條件調配人力資源。建立定期輪科制度，會讓臨床護理教師感受到新的工作環境及職責帶來的挑戰和新鮮感，有機會體驗到承擔不同角色的成就感，可以挖掘自身的優勢資源，為自身更準確地職業定位提供機遇。同時，在工作流動過程中可以擴大自身人際交往的范圍，有助于建立較好的人脈關系和較好的支持系統。新的工作環境和良好的人際氛圍，會使之有被重視的感覺，有助于降低職業倦怠感。輪科制度有利于護士發展的空間，促進自身價值的實現，保障護理隊伍健康發展。

4.3 加強臨床護理教師自身訓練和學習

臨床護理教師需要通過學習和訓練來提高自身的心理素質以維護心理健康。首先，要讓自己有識別心理問題的能力，隨時關注自身的心理健康，一旦發現有職業倦怠感的先兆癥狀，需要積極尋求心理問題的解決辦法;其次，正視心理問題的存在，主動尋找自身壓力的來源，通過積極認知和情緒調節來設法緩解，比如放松訓練、時間管理技巧、認知重建和反思等。當自己不能化解的時候，盡早尋求專業心理咨詢師的幫助。

［1］魏雪梅，胡定偉，何劍.臨床護理教師職業倦怠感的調查分析［J］.中國病案，2012，13(12):45 －47，2.

［2］魏雪梅，李雪平，何劍.Maslach倦怠量表在南充市臨床護理教師應用中的信效度分析［J］.醫學與社會，2013，26(8):75 －77.

［3］魏雪梅，何劍，胡定偉.四川省某醫學院校臨床護理教師職業倦怠現狀調查［J］.醫學與社會，2013，26(10):78 －81.

［4］李麗英，李亞芹，孫桂平.護士職業倦怠現狀及與社會支持關系［J］.中國公共衛生，2010，26(7):902－904.

［5］鄧晨暉，劉暉明，李子花.中醫院校臨床護理教師職業倦怠的調查研究［J］.臨床醫學工程，2012，19(6):1009 －1010.

［6］茅金寶，袁艷華，安曉華.手術室護士職業緊張與職業倦怠狀況調查分析［J］.齊魯護理雜志，2010，16(17):19 －21.

［7］王俠，牛雅君，李冬梅，等.護理人員與工作環境職業倦怠的相關研究［J］.河北醫藥，2011，33(15):2389－2391.