艾賓浩斯原理在企業(yè)管理激勵(lì)時(shí)效性研究中的應(yīng)用

祁小波

內(nèi)容摘要：本文利用艾賓浩斯原理與激勵(lì)學(xué)基本原理，提出艾賓浩斯與激勵(lì)關(guān)系分析法、激勵(lì)記憶時(shí)間節(jié)點(diǎn)分析法，對(duì)企業(yè)管理激勵(lì)因時(shí)效性欠佳導(dǎo)致激勵(lì)效果較差的問(wèn)題，提出新的解決思路，并得出相關(guān)結(jié)論。

關(guān)鍵詞：艾賓浩斯原理 企業(yè)管理 激勵(lì) 時(shí)效性

目前，許多企業(yè)在進(jìn)行管理激勵(lì)工作時(shí)沒(méi)有把激勵(lì)當(dāng)作是正式的工作，而是把其當(dāng)作臨時(shí)性的工作，在出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)包括年會(huì)、工作完成時(shí)頒獎(jiǎng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)上才會(huì)想到使用激勵(lì)。在這些企業(yè)激勵(lì)工作呈現(xiàn)點(diǎn)狀，只有在激勵(lì)時(shí)的那一點(diǎn)上激勵(lì)效果才會(huì)被強(qiáng)化，其他時(shí)刻管理者的激勵(lì)行動(dòng)處于休眠狀態(tài)，而這種點(diǎn)狀激勵(lì)效果會(huì)在很短的時(shí)間內(nèi)在員工身上被遺忘，員工很快又會(huì)回到先前未被激勵(lì)的狀態(tài)，最終達(dá)不到激勵(lì)的目標(biāo)。激勵(lì)時(shí)效性問(wèn)題在目前大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有受到重視，更談不上解決這一問(wèn)題。激勵(lì)時(shí)效性差導(dǎo)致企業(yè)員工處在低激勵(lì)環(huán)境之中，21世紀(jì)的企業(yè)將面臨更加激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，低激勵(lì)環(huán)境導(dǎo)致人才流失是企業(yè)不得不承受的隱性的、重大的成本，也是企業(yè)發(fā)展難以突破的瓶頸。因此，本文以激勵(lì)效用的時(shí)效性為研究對(duì)象。

目前，對(duì)記憶時(shí)效性研究方面，德國(guó)實(shí)驗(yàn)心理學(xué)家，實(shí)驗(yàn)學(xué)習(xí)心理學(xué)的創(chuàng)始人，最早采用實(shí)驗(yàn)方法研究人類高級(jí)心理過(guò)程的心理學(xué)家赫爾曼·艾賓浩斯（Hermann Ebbinghaus），其早在1885年就在《記憶》中描述了艾賓浩斯曲線。至今，對(duì)艾賓浩斯的應(yīng)用研究主要分布在教育領(lǐng)域?qū)χR(shí)的記憶方面，尚沒(méi)有將其應(yīng)用于企業(yè)員工管理方面的研究。對(duì)于激勵(lì)時(shí)效性的研究，絕大多數(shù)作者將目光投放于企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)的及時(shí)性，目前的研究都處于初步的認(rèn)識(shí)階段，認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要及時(shí)、要注意頻度等，但對(duì)于激勵(lì)的效率、效果與時(shí)間記憶之間的關(guān)系的研究仍處于空白。本文對(duì)比知識(shí)記憶-遺忘過(guò)程與激勵(lì)效應(yīng)強(qiáng)化-弱化過(guò)程的異同，尋找二者中的相似原理，進(jìn)一步將前者的方法體系遷移使用至后者。具體即為指導(dǎo)管理者首先將激勵(lì)過(guò)程中的激勵(lì)效果的遺忘效應(yīng)顯化，并找出遺忘顯著點(diǎn)，其次，在各個(gè)顯著點(diǎn)上采用強(qiáng)化原理重新反復(fù)激勵(lì)，同時(shí)要使重新激勵(lì)的方式多樣化、個(gè)性化。

理論基礎(chǔ)

（一）艾賓浩斯原理

艾賓浩斯研究發(fā)現(xiàn)，遺忘在學(xué)習(xí)之后立即開(kāi)始，而且遺忘的進(jìn)程并不是均勻的。最初遺忘速度很快，以后逐漸緩慢，如表1。他認(rèn)為“保持和遺忘是時(shí)間的函數(shù)”，他用無(wú)意義音節(jié)作記憶材料，用節(jié)省法計(jì)算保持和遺忘的數(shù)量。并根據(jù)他的實(shí)驗(yàn)結(jié)果繪成描述遺忘進(jìn)程的曲線，即著名的艾賓浩斯記憶遺忘曲線，如圖1所示。設(shè)初次記憶后經(jīng)過(guò)了x小時(shí)，那么記憶率y近似地滿足y=1—0.56x^0.06。這條曲線告訴人們?cè)趯W(xué)習(xí)中的遺忘是有規(guī)律的，遺忘的進(jìn)程很快，并且先快后慢。觀察曲線可發(fā)現(xiàn)，學(xué)得的知識(shí)在一天后，如不抓緊復(fù)習(xí)，就只剩下原來(lái)的25%。隨著時(shí)間的推移，遺忘的速度減慢，遺忘的數(shù)量也就減少。

（二）激勵(lì)原理

管理激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。效價(jià)，是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛(ài)程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來(lái)的滿足程度；期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來(lái)某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果，從而帶來(lái)某種心理上或生理上滿足的可能性。時(shí)效性原則要求要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。激勵(lì)產(chǎn)生的原因可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境，從激勵(lì)基礎(chǔ)上來(lái)說(shuō)，人的行為可看成是人自身特點(diǎn)及其所處環(huán)境的函數(shù)，激勵(lì)的有效性在于對(duì)內(nèi)因和外因的深刻理解，并達(dá)成一致性。

提出問(wèn)題

（一）目前企業(yè)管理中對(duì)激勵(lì)的記憶性沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)

目前，許多企業(yè)的激勵(lì)工作仍然處在初級(jí)階段，但已逐漸認(rèn)識(shí)到激勵(lì)工作的重要性，準(zhǔn)備在未來(lái)的工作中逐步重視激勵(lì)的應(yīng)用。至于對(duì)激勵(lì)效果隨時(shí)間的變化產(chǎn)生的淡化效應(yīng)，更談不上認(rèn)識(shí)與設(shè)計(jì)。中國(guó)許多企業(yè)在近些年不斷地在做大做強(qiáng)，多元化擴(kuò)張、國(guó)內(nèi)上市、海外建廠、海外上市等逐漸建立起了自己的品牌與知名度，但這些企業(yè)人才的激勵(lì)工作并沒(méi)有與企業(yè)蓬勃的發(fā)展相匹配，特別是管理者對(duì)激勵(lì)記憶性，即有效性的研究十分欠缺，主要表現(xiàn)在欠缺對(duì)激勵(lì)效果的監(jiān)控。

（二） 現(xiàn)代企業(yè)管理者欠缺元激勵(lì)理念

元激勵(lì)是關(guān)于激勵(lì)的激勵(lì)，即管理者不僅將被激勵(lì)者作為研究對(duì)象，同時(shí)將激勵(lì)工作本身也作為研究，使激勵(lì)在計(jì)劃、組織、監(jiān)控的作用下高效率、高效果地為企業(yè)管理服務(wù)。泰勒的科學(xué)管理理論作為現(xiàn)代管理理論的代表，其出現(xiàn)只有一百年左右的時(shí)間，在19世紀(jì)初，歐洲各國(guó)相繼出臺(tái)各種有關(guān)公司的法律條文，立法確立了公司人格與財(cái)產(chǎn)獨(dú)立的法人制度以及股東有限責(zé)任制度之后，現(xiàn)代意義上的公司在這個(gè)時(shí)代誕生了。而中國(guó)真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)在改革開(kāi)放以后，僅有三十多年的時(shí)間。雖然現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)時(shí)間并不長(zhǎng)，但是伴隨計(jì)算機(jī)、通信技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，企業(yè)管理者也更多地關(guān)注技術(shù)革新、直接經(jīng)濟(jì)利益方面。而對(duì)員工的人文激勵(lì)以及對(duì)元激勵(lì)問(wèn)題始終沒(méi)有引起企業(yè)的重視，許多管理者仍沒(méi)有把激勵(lì)工作列入正式工作內(nèi)容，而僅把它當(dāng)成對(duì)員工表彰時(shí)臨時(shí)性的使用的工具。

（三）點(diǎn)激勵(lì)在長(zhǎng)期造成雙輸效應(yīng)

點(diǎn)激勵(lì)即一次性激勵(lì)，指管理者在下屬任務(wù)完成或者工作周期結(jié)束這一時(shí)刻點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行的激勵(lì)，其更多地表現(xiàn)為單一形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)刻點(diǎn)之后，管理者對(duì)員工的激勵(lì)行為就不再發(fā)生，隨著時(shí)間的推移獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)刻點(diǎn)的激勵(lì)效果會(huì)很快被遺忘殆盡。這樣員工的工作狀態(tài)再次回到被激勵(lì)前，而企業(yè)的產(chǎn)出效應(yīng)也回到員工被激勵(lì)前，因此員工沒(méi)有獲得長(zhǎng)期的激勵(lì)，企業(yè)也沒(méi)有獲得長(zhǎng)期的高效的回報(bào)，這是一種雙輸而非雙贏狀態(tài)。

分析問(wèn)題

（一） 艾賓浩斯原理與激勵(lì)效率的關(guān)系

筆者以為對(duì)于被管理者而言，激勵(lì)是由多種感覺(jué)組合而成的一種積極的知覺(jué)效應(yīng)。這種知覺(jué)效應(yīng)在被管理者的身上作用的由強(qiáng)到弱，與學(xué)習(xí)者對(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)由記憶到遺忘一樣，共同遵循著相同的原理，即人類的認(rèn)知原理。endprint

如圖2，對(duì)于知識(shí)的記憶中，需要進(jìn)行復(fù)習(xí)，即在短時(shí)記憶之后在各個(gè)顯著遺忘點(diǎn)，特別是早期顯著遺忘點(diǎn)上進(jìn)行再記憶，則會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)時(shí)記憶的效果，否則會(huì)產(chǎn)生遺忘效果使記憶工作低效或者失敗。

如圖3所示的激勵(lì)作用過(guò)程中，當(dāng)激勵(lì)作用于被激勵(lì)者之后立即產(chǎn)生點(diǎn)激勵(lì)，即一次性激勵(lì)，如果在激勵(lì)效用顯著減弱點(diǎn)上得到重新的激勵(lì)，便使得激勵(lì)效果得到強(qiáng)化產(chǎn)生長(zhǎng)時(shí)間激勵(lì)效果。否則，激勵(lì)效應(yīng)便會(huì)在被激勵(lì)者的身上逐漸被減弱直至消失，只有期待下一次激勵(lì)產(chǎn)生新的激勵(lì)效果。

觀察發(fā)現(xiàn)，圖3與圖2不僅有圖形上的相似，也有原理上的相似，將知識(shí)保留與將激勵(lì)效果保留都是將這二種要素內(nèi)化為人的認(rèn)知的過(guò)程。因此，激勵(lì)即積極的知覺(jué)效應(yīng)，可以作為記憶的內(nèi)容去研究，艾賓浩斯原理可以用于激勵(lì)問(wèn)題的研究。

（二）激勵(lì)的記憶時(shí)間節(jié)點(diǎn)分析

激勵(lì)效果隨時(shí)間推移會(huì)產(chǎn)生遺忘效應(yīng)。這表明激勵(lì)具有時(shí)效性，當(dāng)激勵(lì)本身的效用持續(xù)存在時(shí)，激勵(lì)效果作用于被激勵(lì)者才能高效地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)設(shè)計(jì)目標(biāo)。激勵(lì)本身的效用包括效果和效率，其中時(shí)效性是效率的核心。激勵(lì)本身時(shí)效性可使激勵(lì)效果持續(xù)高效地發(fā)生功用。元激勵(lì)和激勵(lì)時(shí)效性是激勵(lì)效果的兩個(gè)自變量，在激勵(lì)其他條件不變的情況下，激勵(lì)時(shí)效性弱化或加強(qiáng)會(huì)導(dǎo)致因變量激勵(lì)效果也隨之弱化和加強(qiáng)。激勵(lì)時(shí)效性的弱化會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)遺忘現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致激勵(lì)效果弱化。激勵(lì)效果產(chǎn)生與激勵(lì)效果遺忘同時(shí)存在于同一激勵(lì)過(guò)程中，體現(xiàn)在某一時(shí)間節(jié)點(diǎn)上。當(dāng)在激勵(lì)遺忘時(shí)間節(jié)點(diǎn)上重新進(jìn)行多次強(qiáng)化時(shí)，激勵(lì)的遺忘點(diǎn)同時(shí)也就變?yōu)樾碌募?lì)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

（三）艾賓浩斯原理遷移分析

由上述分析可知，將艾賓浩斯原理遷移到激勵(lì)問(wèn)題的研究是合理的。具體而言，激勵(lì)效應(yīng)的保留量與首次激勵(lì)后的時(shí)間呈現(xiàn)反相關(guān)的關(guān)系，即隨著時(shí)間的增加，激勵(lì)效應(yīng)的保留量逐漸遞減。激勵(lì)的這種時(shí)效性影響著激勵(lì)的效度。激勵(lì)效果隨時(shí)間呈現(xiàn)遞減規(guī)律，其二者關(guān)系在首次激勵(lì)發(fā)生后的第1、2、5、7、15、30日表現(xiàn)如表2所示。在首次激勵(lì)發(fā)生后，如果不加干涉任由其自然發(fā)展，則激勵(lì)效果的保留量在第30日占首次激勵(lì)當(dāng)天的保留量的約五分之一；而主動(dòng)在各個(gè)遺忘顯著時(shí)點(diǎn)上進(jìn)行重新強(qiáng)化激勵(lì)后，激勵(lì)效果保留量在各個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上均可保持近似于首次激勵(lì)的狀態(tài)。于是，艾賓浩斯原理遷移到激勵(lì)工作的關(guān)鍵在于把握好激勵(lì)遺忘顯著點(diǎn)。

結(jié)論

管理者應(yīng)從激勵(lì)時(shí)效性的角度再認(rèn)識(shí)激勵(lì)工作。管理者要主動(dòng)超越管理激勵(lì)職能的低級(jí)階段，深刻認(rèn)識(shí)激勵(lì)效果記憶性的特點(diǎn)，促進(jìn)管理激勵(lì)工作的變革。首先應(yīng)當(dāng)將激勵(lì)工作作為日常的、必不可少的、重要的工作項(xiàng)目納入工作計(jì)劃。其次，要變換視角，由單純地注重激勵(lì)投入轉(zhuǎn)變到同時(shí)注重激勵(lì)投入與回報(bào)，即要注重激勵(lì)的行為也要注重激勵(lì)的效果，特別是時(shí)效性。最后，以激勵(lì)的效果為目標(biāo)，運(yùn)用時(shí)效性倒逼的方式，使得管理者激勵(lì)行為的每個(gè)步驟都和時(shí)效性緊密相連。

管理者應(yīng)當(dāng)以元激勵(lì)為理念監(jiān)控激勵(lì)遺忘效應(yīng)。元激勵(lì)是激勵(lì)工作的最高階段，是助推激勵(lì)效率和效果大幅提升的利器。未來(lái)的企業(yè)管理者要主動(dòng)以元激勵(lì)為重點(diǎn)學(xué)習(xí)領(lǐng)域，運(yùn)用元激勵(lì)緊密地監(jiān)控激勵(lì)的遺忘效應(yīng)。管理者要充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)效果的遺忘性特點(diǎn)，時(shí)刻以遺忘效應(yīng)作為監(jiān)控對(duì)象，不斷調(diào)整激勵(lì)措施，進(jìn)而不斷修正激勵(lì)的方式、方法、強(qiáng)度、頻數(shù)等，變遺忘效應(yīng)為新的激勵(lì)記憶效應(yīng)。

管理者充分利用艾賓浩斯原理在激勵(lì)效應(yīng)顯著遺忘節(jié)點(diǎn)上重新激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)以激勵(lì)效應(yīng)的持續(xù)時(shí)間為主線，在各個(gè)顯著的遺忘點(diǎn)上及時(shí)地進(jìn)行激勵(lì)，即再次激勵(lì)的頻率以遺忘點(diǎn)為依據(jù)。但這并不是簡(jiǎn)單的重復(fù)激勵(lì)或重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)，而是體現(xiàn)在形式上、空間上、強(qiáng)度上不同的激勵(lì)。具體可將物質(zhì)、精神激勵(lì)交替進(jìn)行；在不同的場(chǎng)合交替進(jìn)行激勵(lì)；用不同的強(qiáng)度進(jìn)行激勵(lì)；在視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、觸覺(jué)甚至第六感覺(jué)中交替選擇激勵(lì)形式等。要使激勵(lì)既要達(dá)到強(qiáng)化激勵(lì)記憶、克服激勵(lì)遺忘的效應(yīng)，又要滿足被激勵(lì)者對(duì)激勵(lì)需求的多樣化和個(gè)性化。

參考文獻(xiàn)：

1.周三多.管理學(xué)（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李煒華.公司的起源.[D].廣東工業(yè)大學(xué)，2012endprint

如圖2，對(duì)于知識(shí)的記憶中，需要進(jìn)行復(fù)習(xí)，即在短時(shí)記憶之后在各個(gè)顯著遺忘點(diǎn)，特別是早期顯著遺忘點(diǎn)上進(jìn)行再記憶，則會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)時(shí)記憶的效果，否則會(huì)產(chǎn)生遺忘效果使記憶工作低效或者失敗。

如圖3所示的激勵(lì)作用過(guò)程中，當(dāng)激勵(lì)作用于被激勵(lì)者之后立即產(chǎn)生點(diǎn)激勵(lì)，即一次性激勵(lì)，如果在激勵(lì)效用顯著減弱點(diǎn)上得到重新的激勵(lì)，便使得激勵(lì)效果得到強(qiáng)化產(chǎn)生長(zhǎng)時(shí)間激勵(lì)效果。否則，激勵(lì)效應(yīng)便會(huì)在被激勵(lì)者的身上逐漸被減弱直至消失，只有期待下一次激勵(lì)產(chǎn)生新的激勵(lì)效果。

觀察發(fā)現(xiàn)，圖3與圖2不僅有圖形上的相似，也有原理上的相似，將知識(shí)保留與將激勵(lì)效果保留都是將這二種要素內(nèi)化為人的認(rèn)知的過(guò)程。因此，激勵(lì)即積極的知覺(jué)效應(yīng)，可以作為記憶的內(nèi)容去研究，艾賓浩斯原理可以用于激勵(lì)問(wèn)題的研究。

（二）激勵(lì)的記憶時(shí)間節(jié)點(diǎn)分析

激勵(lì)效果隨時(shí)間推移會(huì)產(chǎn)生遺忘效應(yīng)。這表明激勵(lì)具有時(shí)效性，當(dāng)激勵(lì)本身的效用持續(xù)存在時(shí)，激勵(lì)效果作用于被激勵(lì)者才能高效地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)設(shè)計(jì)目標(biāo)。激勵(lì)本身的效用包括效果和效率，其中時(shí)效性是效率的核心。激勵(lì)本身時(shí)效性可使激勵(lì)效果持續(xù)高效地發(fā)生功用。元激勵(lì)和激勵(lì)時(shí)效性是激勵(lì)效果的兩個(gè)自變量，在激勵(lì)其他條件不變的情況下，激勵(lì)時(shí)效性弱化或加強(qiáng)會(huì)導(dǎo)致因變量激勵(lì)效果也隨之弱化和加強(qiáng)。激勵(lì)時(shí)效性的弱化會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)遺忘現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致激勵(lì)效果弱化。激勵(lì)效果產(chǎn)生與激勵(lì)效果遺忘同時(shí)存在于同一激勵(lì)過(guò)程中，體現(xiàn)在某一時(shí)間節(jié)點(diǎn)上。當(dāng)在激勵(lì)遺忘時(shí)間節(jié)點(diǎn)上重新進(jìn)行多次強(qiáng)化時(shí)，激勵(lì)的遺忘點(diǎn)同時(shí)也就變?yōu)樾碌募?lì)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

（三）艾賓浩斯原理遷移分析

由上述分析可知，將艾賓浩斯原理遷移到激勵(lì)問(wèn)題的研究是合理的。具體而言，激勵(lì)效應(yīng)的保留量與首次激勵(lì)后的時(shí)間呈現(xiàn)反相關(guān)的關(guān)系，即隨著時(shí)間的增加，激勵(lì)效應(yīng)的保留量逐漸遞減。激勵(lì)的這種時(shí)效性影響著激勵(lì)的效度。激勵(lì)效果隨時(shí)間呈現(xiàn)遞減規(guī)律，其二者關(guān)系在首次激勵(lì)發(fā)生后的第1、2、5、7、15、30日表現(xiàn)如表2所示。在首次激勵(lì)發(fā)生后，如果不加干涉任由其自然發(fā)展，則激勵(lì)效果的保留量在第30日占首次激勵(lì)當(dāng)天的保留量的約五分之一；而主動(dòng)在各個(gè)遺忘顯著時(shí)點(diǎn)上進(jìn)行重新強(qiáng)化激勵(lì)后，激勵(lì)效果保留量在各個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上均可保持近似于首次激勵(lì)的狀態(tài)。于是，艾賓浩斯原理遷移到激勵(lì)工作的關(guān)鍵在于把握好激勵(lì)遺忘顯著點(diǎn)。

結(jié)論

管理者應(yīng)從激勵(lì)時(shí)效性的角度再認(rèn)識(shí)激勵(lì)工作。管理者要主動(dòng)超越管理激勵(lì)職能的低級(jí)階段，深刻認(rèn)識(shí)激勵(lì)效果記憶性的特點(diǎn)，促進(jìn)管理激勵(lì)工作的變革。首先應(yīng)當(dāng)將激勵(lì)工作作為日常的、必不可少的、重要的工作項(xiàng)目納入工作計(jì)劃。其次，要變換視角，由單純地注重激勵(lì)投入轉(zhuǎn)變到同時(shí)注重激勵(lì)投入與回報(bào)，即要注重激勵(lì)的行為也要注重激勵(lì)的效果，特別是時(shí)效性。最后，以激勵(lì)的效果為目標(biāo)，運(yùn)用時(shí)效性倒逼的方式，使得管理者激勵(lì)行為的每個(gè)步驟都和時(shí)效性緊密相連。

管理者應(yīng)當(dāng)以元激勵(lì)為理念監(jiān)控激勵(lì)遺忘效應(yīng)。元激勵(lì)是激勵(lì)工作的最高階段，是助推激勵(lì)效率和效果大幅提升的利器。未來(lái)的企業(yè)管理者要主動(dòng)以元激勵(lì)為重點(diǎn)學(xué)習(xí)領(lǐng)域，運(yùn)用元激勵(lì)緊密地監(jiān)控激勵(lì)的遺忘效應(yīng)。管理者要充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)效果的遺忘性特點(diǎn)，時(shí)刻以遺忘效應(yīng)作為監(jiān)控對(duì)象，不斷調(diào)整激勵(lì)措施，進(jìn)而不斷修正激勵(lì)的方式、方法、強(qiáng)度、頻數(shù)等，變遺忘效應(yīng)為新的激勵(lì)記憶效應(yīng)。

管理者充分利用艾賓浩斯原理在激勵(lì)效應(yīng)顯著遺忘節(jié)點(diǎn)上重新激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)以激勵(lì)效應(yīng)的持續(xù)時(shí)間為主線，在各個(gè)顯著的遺忘點(diǎn)上及時(shí)地進(jìn)行激勵(lì)，即再次激勵(lì)的頻率以遺忘點(diǎn)為依據(jù)。但這并不是簡(jiǎn)單的重復(fù)激勵(lì)或重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)，而是體現(xiàn)在形式上、空間上、強(qiáng)度上不同的激勵(lì)。具體可將物質(zhì)、精神激勵(lì)交替進(jìn)行；在不同的場(chǎng)合交替進(jìn)行激勵(lì)；用不同的強(qiáng)度進(jìn)行激勵(lì)；在視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、觸覺(jué)甚至第六感覺(jué)中交替選擇激勵(lì)形式等。要使激勵(lì)既要達(dá)到強(qiáng)化激勵(lì)記憶、克服激勵(lì)遺忘的效應(yīng)，又要滿足被激勵(lì)者對(duì)激勵(lì)需求的多樣化和個(gè)性化。

參考文獻(xiàn)：

1.周三多.管理學(xué)（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李煒華.公司的起源.[D].廣東工業(yè)大學(xué)，2012endprint

如圖2，對(duì)于知識(shí)的記憶中，需要進(jìn)行復(fù)習(xí)，即在短時(shí)記憶之后在各個(gè)顯著遺忘點(diǎn)，特別是早期顯著遺忘點(diǎn)上進(jìn)行再記憶，則會(huì)產(chǎn)生長(zhǎng)時(shí)記憶的效果，否則會(huì)產(chǎn)生遺忘效果使記憶工作低效或者失敗。

如圖3所示的激勵(lì)作用過(guò)程中，當(dāng)激勵(lì)作用于被激勵(lì)者之后立即產(chǎn)生點(diǎn)激勵(lì)，即一次性激勵(lì)，如果在激勵(lì)效用顯著減弱點(diǎn)上得到重新的激勵(lì)，便使得激勵(lì)效果得到強(qiáng)化產(chǎn)生長(zhǎng)時(shí)間激勵(lì)效果。否則，激勵(lì)效應(yīng)便會(huì)在被激勵(lì)者的身上逐漸被減弱直至消失，只有期待下一次激勵(lì)產(chǎn)生新的激勵(lì)效果。

觀察發(fā)現(xiàn)，圖3與圖2不僅有圖形上的相似，也有原理上的相似，將知識(shí)保留與將激勵(lì)效果保留都是將這二種要素內(nèi)化為人的認(rèn)知的過(guò)程。因此，激勵(lì)即積極的知覺(jué)效應(yīng)，可以作為記憶的內(nèi)容去研究，艾賓浩斯原理可以用于激勵(lì)問(wèn)題的研究。

（二）激勵(lì)的記憶時(shí)間節(jié)點(diǎn)分析

激勵(lì)效果隨時(shí)間推移會(huì)產(chǎn)生遺忘效應(yīng)。這表明激勵(lì)具有時(shí)效性，當(dāng)激勵(lì)本身的效用持續(xù)存在時(shí)，激勵(lì)效果作用于被激勵(lì)者才能高效地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)設(shè)計(jì)目標(biāo)。激勵(lì)本身的效用包括效果和效率，其中時(shí)效性是效率的核心。激勵(lì)本身時(shí)效性可使激勵(lì)效果持續(xù)高效地發(fā)生功用。元激勵(lì)和激勵(lì)時(shí)效性是激勵(lì)效果的兩個(gè)自變量，在激勵(lì)其他條件不變的情況下，激勵(lì)時(shí)效性弱化或加強(qiáng)會(huì)導(dǎo)致因變量激勵(lì)效果也隨之弱化和加強(qiáng)。激勵(lì)時(shí)效性的弱化會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)遺忘現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致激勵(lì)效果弱化。激勵(lì)效果產(chǎn)生與激勵(lì)效果遺忘同時(shí)存在于同一激勵(lì)過(guò)程中，體現(xiàn)在某一時(shí)間節(jié)點(diǎn)上。當(dāng)在激勵(lì)遺忘時(shí)間節(jié)點(diǎn)上重新進(jìn)行多次強(qiáng)化時(shí)，激勵(lì)的遺忘點(diǎn)同時(shí)也就變?yōu)樾碌募?lì)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

（三）艾賓浩斯原理遷移分析

由上述分析可知，將艾賓浩斯原理遷移到激勵(lì)問(wèn)題的研究是合理的。具體而言，激勵(lì)效應(yīng)的保留量與首次激勵(lì)后的時(shí)間呈現(xiàn)反相關(guān)的關(guān)系，即隨著時(shí)間的增加，激勵(lì)效應(yīng)的保留量逐漸遞減。激勵(lì)的這種時(shí)效性影響著激勵(lì)的效度。激勵(lì)效果隨時(shí)間呈現(xiàn)遞減規(guī)律，其二者關(guān)系在首次激勵(lì)發(fā)生后的第1、2、5、7、15、30日表現(xiàn)如表2所示。在首次激勵(lì)發(fā)生后，如果不加干涉任由其自然發(fā)展，則激勵(lì)效果的保留量在第30日占首次激勵(lì)當(dāng)天的保留量的約五分之一；而主動(dòng)在各個(gè)遺忘顯著時(shí)點(diǎn)上進(jìn)行重新強(qiáng)化激勵(lì)后，激勵(lì)效果保留量在各個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上均可保持近似于首次激勵(lì)的狀態(tài)。于是，艾賓浩斯原理遷移到激勵(lì)工作的關(guān)鍵在于把握好激勵(lì)遺忘顯著點(diǎn)。

結(jié)論

管理者應(yīng)從激勵(lì)時(shí)效性的角度再認(rèn)識(shí)激勵(lì)工作。管理者要主動(dòng)超越管理激勵(lì)職能的低級(jí)階段，深刻認(rèn)識(shí)激勵(lì)效果記憶性的特點(diǎn)，促進(jìn)管理激勵(lì)工作的變革。首先應(yīng)當(dāng)將激勵(lì)工作作為日常的、必不可少的、重要的工作項(xiàng)目納入工作計(jì)劃。其次，要變換視角，由單純地注重激勵(lì)投入轉(zhuǎn)變到同時(shí)注重激勵(lì)投入與回報(bào)，即要注重激勵(lì)的行為也要注重激勵(lì)的效果，特別是時(shí)效性。最后，以激勵(lì)的效果為目標(biāo)，運(yùn)用時(shí)效性倒逼的方式，使得管理者激勵(lì)行為的每個(gè)步驟都和時(shí)效性緊密相連。

管理者應(yīng)當(dāng)以元激勵(lì)為理念監(jiān)控激勵(lì)遺忘效應(yīng)。元激勵(lì)是激勵(lì)工作的最高階段，是助推激勵(lì)效率和效果大幅提升的利器。未來(lái)的企業(yè)管理者要主動(dòng)以元激勵(lì)為重點(diǎn)學(xué)習(xí)領(lǐng)域，運(yùn)用元激勵(lì)緊密地監(jiān)控激勵(lì)的遺忘效應(yīng)。管理者要充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)效果的遺忘性特點(diǎn)，時(shí)刻以遺忘效應(yīng)作為監(jiān)控對(duì)象，不斷調(diào)整激勵(lì)措施，進(jìn)而不斷修正激勵(lì)的方式、方法、強(qiáng)度、頻數(shù)等，變遺忘效應(yīng)為新的激勵(lì)記憶效應(yīng)。

管理者充分利用艾賓浩斯原理在激勵(lì)效應(yīng)顯著遺忘節(jié)點(diǎn)上重新激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)以激勵(lì)效應(yīng)的持續(xù)時(shí)間為主線，在各個(gè)顯著的遺忘點(diǎn)上及時(shí)地進(jìn)行激勵(lì)，即再次激勵(lì)的頻率以遺忘點(diǎn)為依據(jù)。但這并不是簡(jiǎn)單的重復(fù)激勵(lì)或重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)，而是體現(xiàn)在形式上、空間上、強(qiáng)度上不同的激勵(lì)。具體可將物質(zhì)、精神激勵(lì)交替進(jìn)行；在不同的場(chǎng)合交替進(jìn)行激勵(lì)；用不同的強(qiáng)度進(jìn)行激勵(lì)；在視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、觸覺(jué)甚至第六感覺(jué)中交替選擇激勵(lì)形式等。要使激勵(lì)既要達(dá)到強(qiáng)化激勵(lì)記憶、克服激勵(lì)遺忘的效應(yīng)，又要滿足被激勵(lì)者對(duì)激勵(lì)需求的多樣化和個(gè)性化。

參考文獻(xiàn)：

1.周三多.管理學(xué)（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李煒華.公司的起源.[D].廣東工業(yè)大學(xué)，2012endprint