探析人才測評技術在企業人力資源管理中的應用

沈志獻

摘要：人才測評（Talent Assessment）是指采取現代心理學、測量學和系統論等多學科的原理，系統地使用特定工具對自然人的思維、技能及潛力等進行模擬和測價?，F代企業的飛躍進步對組織人力資源管理提出嶄新課題，人才測評因此孕育而生并被推廣到組織人才的選、育、用、留等各管理環節，并日益發揮更加重要作用。推行人才測評技術，改造傳統人事評價體系是企業未來發展的必經之路。

關鍵詞：人力資源 測評技術 應用

當互聯網叩開信息經濟之門，企業的經營環境和競爭模式愈發錯綜紛雜，人力資源作為企業發展的第一資源，不僅是信息的載體，更是企業核心競爭力的創造者。如何甄別和開發人力資源、提高人員素質、做到人事匹配，獲得高額人力資本回報等，是每位企業管理者必須面對的一卷課題。

人才測評作為企業人力資源管理的前沿技術，是適應社會和經濟對人力資源開發的需要而產生并逐步發展起來的，它在實踐中不斷完善理論和方法的同時，也愈發深刻地影響著人力資源管理的各個環節。

一、人才測評的概述

（一）什么是人才測評

通常說的人才測評指的是運用自然與社會科學領域中多學科的研究成果，借助測驗、面試、模擬、評議等管理技術手段，對特定的個體——人才進行測量，并根據企業特性及職業素質進行評價，最終實現人事完美匹配，提高組織業績。

在組織管理中，人才測評主要包括對人力資源的個性特征、知識水平、能力標準及發展潛能進行定量測量和定性評價。

（二）測評的理論假設

人才測評主要是基于以下幾點理論假設成立的基礎之上而產生的一種人力資源管理方法論和實踐工具。

1、個體差異理論

差異理論認為個體在成長過程中受遺傳和環境的交互影響，使個體在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。了解個體差異的目的在于使企業能做到用才所長、抑人所短。正是由于個體差異的存在，才賦予人才測評技術重要的管理意義。

2、可認知理論

認知理論為人才測評的可行性提供了理論基礎。西方認知心理學指出人類心理的核心機制是輸入和輸出之間發生的內部心理過程，強調人的性格及行為都是由可被認知的個體內心動因引發的。在我國，先秦時期的“八觀六驗”、孔子的“視以、觀由、察安”及諸葛亮 “七觀”法等也都驗證了可知理論。人才測評技術實際上是對人的內心世界進行認知，測評者借助于科學手段，從人力資源開發的角度去發現和認識人才。

3、人事匹配理論

人事匹配理論認為：個體（人）的差異普遍存在，職業（事）的差異也普遍存在，每種職業都有著特殊工作性質、方式和環境、條件等，對從業者的性格、氣質、心理、能力和知識等有不同的要求。因此，進行人事決策（如人才選拔、崗位安置、職業指導等）時，要根據每個人的個性特征來匹配與之相適應的職業種類。人事匹配理論為人才測評技術的實踐性提供了理論依據。

4、優化管理理論

人才測評技術的終極目的是開發人力資源、提高企業績效，而非為了測評而測評。另一方面，將人才測評技術局限地用于人事招聘與選拔是非常狹隘的認識誤區，人才測評技術應向動態調控與優化管理方向發展，把該技術作為一種重要工具貫穿于整個企業人力資源管理的全過程中，以現有人才素質狀況和職位任職要求為管理起點，以人事和諧匹配和企業目標的實現為終點，借助素質和潛能測評，進行持續改進和提升，實現人力資源最優化開發。

三、人力資源管理中的測評應用

（一）人力資源測評工具

面談、履歷評價、心理試驗、評測中心及情境模擬等是現代企業管理中常見的人事測評技術。

面談是人事管理中最普及，也是最主觀的人才測評方式之一，它幾乎存在于組織管理者所有對人的管理工作中。通過對面談對象語言、形體、思維、反應等要素，評定被測者的基本素質、個性特點、技能所長和行為動機等等。

履歷評價主要應用于人事招聘工作中，它指的是從人才履歷中篩選和搜集關鍵信息（需注意辨別虛假履歷），如教育、經歷、職業意向等，并與崗位要求配比，分析個體的崗位勝任能力。

心理試驗包括標準化測驗和投射測驗等。通過文字、數字、圖表等工具反映被測者的一貫行為，并依據心理學原理對產生此類行為的心理內因進行數量分析和定性評述。

評測中心并非單一測評模塊而是一系列測評活動的綜合，因為測評卡尺全面，使得這一技術具有不可比擬的測評信度與效度，但同時也存在操作要求高、難度大等弊端。

（二）人力資源測評模塊

為提高決策效率，企業通常需要根據人才選拔、診斷、配置或開發等不同管理目的，有區別地對企業高管、中層經理、業務骨干或儲備干部等不同管理對象，有針對地開展氣質人格、能力組合、崗位匹配或潛能素質等測評。

（三）人力資源測評功能

測評技術在組織人事中的作用不言而喻。首先，借助多科學的方法和手段，測評技術能夠或定性或定量地準確鑒定人才素質模型，為企業人事管理決策提供輔助信息。其次，個人發展的根本在于循環地改善與提升，通過人才測評能夠清晰地診斷出目前自我的能力短板和素質缺陷，有意識有針對地加以改進，才能持續滿足企業和職業的發展要求。再次，企業需要立足現在、關注發展，未來人力資源的素質總額與能力總量決定了企業的走向和遠點，測評技術能夠有效地預測現有人力資源與企業遠景之間的匹配或差距。最后，人才測評能夠引導廣大被測者根據測評結果，針對測評標準和要求，加強學習和訓練，努力提高能力和技能、提升素質和修養，使自身能力向素質常模水平靠近或超越常模水平。

（四）人力資源測評實務

企業人力資源的主管人員不僅需要密切關注人才測評技術的前沿研究，更需要明白人才測評的終點在于管理實務，在于為能夠切實地為企業人力資源管理決策提供可靠、客觀的依據。

通常的，人才測評技術主要被應用在組織人力資源管理的這些實務工作中：人力資源的招聘與選拔?！耙蚴聯袢?、人事匹配”是現代人力資源管理的基礎原理，無論是在人才甄選、崗位競聘，還是人才儲備方面，科學的人才測評技術均能為人才優化配置提供可靠依據。人力資源的配置與使用。現代的人才測評技術有效地避免了企業在人力資源配置決策中的主觀臆斷和長官意志，通過對屬員的素質測量與行為評定，使得管理者在人員配置和使用上能夠用其長、摒其短，做到心有成竹。人力資源的激勵與引導。人才測評的本質在于為組織效率和人才發展服務，通過績效測評，獎優罰劣；通過需求測評，優化激勵模式；通過素質測評，引導持續提升。人力資源的開發與升級。人才測評技術從個體的智力、能力、心理、素質等特征入手，通過有效測評，提供診斷信息，為人力資源的科學開發提供依據。

四、結束語

人才測評技術在我國人力資源管理中已經發展了幾十年，無論是在測評原理的研究，還是在測評工具的改良方面都取得了長足的進步，但我們還必須清醒地認識到，目前我國企業在人才測評技術的管理應用方面還存在照搬照抄的“拿來主義”、測評技術應用面狹窄、測評解讀粗糙、測評人才缺乏等不足之處，但我們有理由相信，隨著人才測評技術的日臻完善，這一有效的管理方法一定會成為未來企業人力資源領域中不可或缺的一部分。

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