論國有企業知識型員工的激勵問題

楊文靜

【摘要】隨著時代的發展，知識經濟時代已經到來，人類進入到了一個以知識為中心的全新經濟時代。知識型員工已經成為了國有企業，甚至是我國經濟發展的主體，為國家經濟發展起著重要的推動作用。本文以對國有企業知識型員工的激勵為出發點，分析國有企業知識型員工激勵方面存在的要主問題，并對相關存在的主要問題提出解決意見。

【關鍵詞】國有企業 知識型員工 激勵問題

一、知識型員工相關概述

知識型員工又被稱之為知識型工作者。隨著知識經濟發展的浪潮和知識管理的重大革新，知識型員工一詞成為了一種向征。知識型員工作為企業發展的一個特殊群體，相對于普通員工有著顯著的不同，其具體應當具備的主要特征有：

（一）強烈的工作獨立性

知識型員工應當具備聰明的才智和豐富的知識，精通其工作及專業知識，并且具有極其突出的個性突出。不愿隨波逐流，能夠在平時的工作過程中表現出極其強烈的個人獨立自主性。

（二）強烈的學習欲望

知識型員工絕大多數都接受過良好的教育或培訓，對于學習有著強烈的欲望，具備較強的自主學習能力。尊重知識、關注專業，對工作一絲不茍，對學習勤奮鉆研。

（三）渴望實現自我價值

知識型員工絕大多數都具有較高的需求層次，往往更加關注于自身價值的實現。因此，知識型員工喜歡挑戰，一般的常規性事務工作很難讓其投入到其中，具有挑戰性。創造性的任務，更能激發其工作興趣，渴望能夠通過具體的工作過程充分的展示出其個人的聰明才智，實現人生的自我價值。

二、國有企業知識型員工激勵存在的問題

（一）薪酬激勵制度不合理

國有企業知識型員工在薪酬制度方面的問題體現為，在具體的工作過程中職位劃分方面，企業工作人員的工資是其身份的一種象征，知識型員工因自身的特稱性和工作能力、業績以及資歷等方面，應當在薪酬方面比普通員工高，應給予高薪酬定崗，而在實際工作中，有部分國家企業并沒有對知識型員人的薪酬給予重視。工資制度制定不合理，制度內的各工資等級相差極小，不能很好的反映出其工作職位的具體價值和崗位之間的績效差異。

（二）內部分配和獎懲不公平

部分國有企業知識型員工在工作過程中，感覺到不公平感的存在，進而導致其工作積極性的下降。我國國有企業中有超過一半的知識型員工覺得自身在工作過程中沒有受到公平對待，其工作的付出，個人的工作業績或工作的投入與工作所得不能夠一致。這一現狀存在的主要原因是因為我國國有企業長期以來的分配平均主義所造成。國有企業內部分配和獎懲存在很大的不公平性，知識型員工在企業中不存在優越感，其國家企業內部分配按照職位等級進行分配，其獎懲制度也只是偏向于一線員工，而對于知識型員工的獎懲少之又少，缺乏相關的工作激勵，沒有達到預期的激勵效果，更有甚者出現了相反的效應。

（三）自身發展目標缺乏科學規劃

國有企業在員工方面雖然注重自身能力的培養和競爭力的提升，但卻沒有將企業發展與知識型員工的前景更好的結合起來并對其進行激勵。只有很少一部分的知識型員工認為企業的發展遠景對自身有著很大的激勵作用。絕大部分知識型員工普通認為，自己所在的國有企業缺乏科學的戰略性發展規劃，不能為員工提供更好的發展平臺，并且這些知識型員工認為，目前的企業管理方式和水平都比較落后，不能更好的企業發展提供保障，企業發展前景讓人擔憂。

（四）缺乏對知識型員人的激勵作用

知識型員工在國有企業工作中所要遵守的規定非常之多，這使得其工作缺乏挑戰性、創造性且毫無趣味，這與知識型員工的工作特征極其不符。與此同時，由于國有企業內部級別提升制度不夠靈活，知識型員工在國有企業中的個人發展機會并不多。知識型員工作為高科技人才，為國有企業的發展作出了極大的貢獻，且起了重大的推動作用，但是由于其在企業中的行政級別所限，使得很多知識型員工不能參與到企業重要決策當中，更有甚者有些國有企業的領導者的官僚主義作風嚴重的影響了知識型員工與領導的工作關系。

三、解決國有企業知識型員工激勵的相關措施

（一）完善薪酬激勵制度

完善國有企業薪酬激勵制度，首先應當對企業相關職位進行分析和定位，以便更好的確定崗位薪酬。其次，對于職位重要性的評價，解決薪酬的對內公平性問題，通過薪酬調查，解決薪酬的對外競爭，進一步對薪酬進行定位，即根據國有企業自身狀況的不同，來選擇不同的薪酬定位。最后，對薪酬結構進行重新設計，確定每個職位的工資，對職位進行重新評估，確定員人的績效工資水準，對其工作中的具體表現進行評估。對國有企業知識型員工的薪酬體系進行設計，完善薪酬激勵制度，提出全面的薪酬福利激勵戰略。

（二）正確規劃知識型員工職業生涯

知識型員工職業生涯規劃是企業人力資源管理的一項重要工作，是開通企業走向發展的首要。加大開展知識型員工教育學習及專業培訓，為進行崗位之間調整和職位之間調整做好準備工作。知識型員工具有較高的專業知識，國有企業應當對知識型員工的工作和生活給予足夠的重視，對知識型員工的職業生涯進行規劃和管理，設立明確的職業生涯實現目標，并把其工作規劃目標與企業發展目標相結合，讓兩者之間更好的實現促進與激勵，培養員工對企業的歸屬感，提高工作積極性。

（三）加強社會交往和尊重需要

我國國有企業應當加強與知識型員工之間的交流，制定上級對下級之間的激勵政策，上級對下級應當主要以鼓勵和指導激勵方式為主，應適當的對企業員工進行嘉獎，悉聽員工的心聲和意見，關心和支持下級的工作并在工作繁忙時起到表率作用。對國有企業知識型員工在工作中取得的成績應當給予及時的獎勵和表揚，并且采取公示的形式予以進行表彰。企業還應當正確引導企業員工之間建立起和諧的團隊和工作關系，彼此尊重，多加交流。

（四）提供多樣化的激勵組合

國有企業知識型員工激勵方面，應當采取多種激勵方式相組合的方式，進而來滿足各不同企業中知識型員工的需求。緊密與企業發展規劃要組合，根據員工的不同性別、年齡、學歷以及職稱等的因素的差異，開設不同的學習和培訓，提供多樣化的激勵組合，進而更好地為激勵國有企業知識型員工服務，更好的發揮出國有企業知識型員人的重要作用。

參考文獻

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