臺州地區上市公司高管人員薪酬問題研究

陳露露　孫麗華

摘要：近幾年來，隨著公司規模不斷擴大，公司制度的逐步改革和完善，所有權與經營權的逐漸分離導致公司對職業經理人的日益重視，因此上市公司高管人員薪酬問題便成為了企業最為關注的問題之一。人們在高度關注高管高薪的同時也在意不同上市公司高管薪酬的差異。本文以臺州地區上市公司為研究對象，針對2009-2012年臺州地區不同行業的4家上市公司高管人員薪酬的數據進行分析，進而得出高管人員薪酬差距的影響因素，從而找出問題，提出政策建議，以期促進我國上市公司高管人員薪酬激勵制度的建立。

關鍵詞：臺州地區 上市公司 高管薪酬 影響因素

一、上市公司高管人員薪酬的影響因素

（一）行業類別。隨著我國產業結構的升級以及工業化、城鎮化的發展，必然導致我國國民經濟中第一產業比重下降、第二產業和第三產業所占的比重上升，尤其是高新技術產業和現代服務業的迅速發展，必然使不同行業的企業表現出不同的企業經營業績。

（二）地區差異。我國地域遼闊，各地區的經濟發展水平各不相同，因此造成上市公司高管人員薪酬差異也是在所難免的。東南沿海地區經濟發展水平高，西北內陸地區經濟發展欠缺，經濟發展水平的不同必然導致高管人員薪酬的不一致。經濟發展好的地區人力資本的競爭更為激烈，上市公司需要以高薪才能留住人才。這樣，在行業與地區差異的共同作用之下擴大了高管人員薪酬的差距。

（三）企業業績。根據代理理論，高管人員薪酬水平應當與企業業績直接相關，委托人通過可觀測到的業績指標來決定高級經理人的薪酬，從而激勵并獎賞高級經理人為公司所做的貢獻，并通過有效的薪酬激勵來促使代理人的行動符合股東的利益，避免代理人的自利行為。但是許多研究表明高管薪酬高低與企業業績的關系并不明顯，這可能是因為企業績效作為決定上市公司高管薪酬的影響因素具有滯后性和無形性，同時企業績效只能衡量企業的效益，而不能衡量企業的管理效益。但是高管人員薪酬與企業績效掛鉤是應該的，否則高管薪酬就起不到激勵約束作用了。

（四）企業規模。我們認為高管人員的年度薪酬與企業規模存在著顯著的正相關關系，這是因為高管人員在大企業大公司中承擔著較大的壓力和風險，因而獲取較高的短期收入也是意料之中的。在公司的組織中，高管人員通常要在生產中控制金融資源、人力資源、知識資源等絕大多數的公司資源，其中主營業務收入的規模直接限制了高管人員的預算薪酬界限。公司的規模越大，不僅通過有效的管理取得的公司效益上的提高越多，而且經營者可控制的資源越多，涉及的經營管理的問題也就越復雜，因而對于高管的能力要求也就越高，必然導致高管的工資也就越多。規模大的企業有能力支付高管人員較高的薪酬，規模小的上市公司自然而然的支付給高管人員較低的薪酬。因此，在高管人員個人能力不變的情況下，企業規模越大，企業高管人員的薪酬越高。

（五）企業高管人員激勵機制。優秀的企業高層管理者對企業而言是稀缺資源，激勵機制的有效設計和建立對于留用高級管理人員是十分重要的，與企業高級管理人員薪酬的高低密不可分。目前，企業面向高級管理人員的激勵模式主要包括年薪制和股權期權。企業年薪設計的主要內容和控制點包括：年薪構成、年薪對象、年薪水平、經營者業績評估、風險抵押等五個要素；年薪是由基本年薪、年收入或績效年薪、風險收入或獎勵薪金三個部分構成。而股票期權是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利。持有這種權利的高級管理人員可以在規定時期內以股票期權的行權價格購買企業普通股票。

（六）企業信息披露的透明度。上市公司年報應披露高級管理人員的持股情況、高管人員的薪酬及上市公司業績等。上市公司高級管理人員年度薪酬一般出現在比較詳細的年度報告里，并且該年報中只要求披露高級管理人員的薪酬總額，而對薪酬的構成并無要求。這就導致了上市公司高管薪酬構成這部分信息對公眾具有較大的隱蔽性，尤其是與業績相掛鉤的浮動薪酬的數額。

二、臺州地區上市公司高管人員薪酬情況的描述性研究

（一）研究對象與數據整理。本次研究所選的樣本為臺州地區不同行業、具有代表性的4家上市公司2009-2012年連續3年的高管人員年度薪酬數據，分別為位于臨海的紡織服裝、服飾企業偉星股份（002003）、玉環的金屬制品類企業蘇泊爾（002032）、椒江的醫藥制造類企業海翔藥業（002099）、溫嶺的通用設備制造企業利歐股份（002131）。經計算并結合相關數據資料得出2009-2012年樣本公司高層管理人員的大致平均薪酬如下（含稅）：偉星股份61.6萬元；蘇泊爾131.4萬元；海翔藥業42.35萬元；利歐股份25.28萬元。資料來源為深圳證券交易所上市公司年度財務報告。

（二）臺州地區上市公司高管人員薪酬影響因素的研究。

1.高管人員薪酬的高低與行業類別相關。從所選樣本的4個行業看，不同的行業高管人員的薪酬水平是有差距的，行業是高管人員薪酬定價的影響因素之一。然而前人的研究理論認為傳統行業的高管人員薪酬收入要比新興的高科技產業低在此處是不成立的，臺州地區高科技通用設備制造業的普及度沒有傳統的紡織制造業、金屬制造業、醫藥制造業高，因此還無法動搖傳統產業的地位。

2.上市公司高管人員薪酬存在較強的地區差異。從所選樣本的臺州4個地區高管人員薪酬平均水平看，高管人員薪酬高低的地區分布基本上與各地區的經濟發展水平相一致。一個地區的經濟發展水平與它所處的地理位置密切相關，雖然臺州市的溫嶺、玉環、臨海、椒江都是沿海地區，但是相對來講，玉環和椒江離海更近，這兩個地區經濟發展水平相對較好，而臺州市政府曾經坐落在具有文化底蘊的臨海。因此，地區的發展水平是影響高管人員薪酬高低的重要因素之一。

3.高管人員薪酬的定價與企業績效相關。凈資產收益率最高的公司高管人員薪酬也最高，而凈資產收益率排在最后一位的企業高管人員薪酬卻排在了第三位，當然，短期的凈資產收益率高低可能在很大程度上受公司非經常性損失的影響。高管人員薪酬與企業績效之間呈現出不規律的分布：高管人員薪酬收入排在第一位的蘇泊爾平均凈資產收益率也排在第一位。高管人員薪酬收入排在最后一位的利歐股份平均凈資產收益率卻排在了第三位，而高管人員薪酬差距最大的公司蘇泊爾和利歐股份的平均凈資產收益率卻不是相差最大的，可見，高管人員獲得薪酬低的上市公司凈資產收益率并不一定低。所以，無論是從整體還是從選取具有代表性的上市公司來研究，高管人員薪酬與企業效績雖有關系，但不規律。endprint

4.高管人員薪酬的定價與企業規模大小有關。在滬深兩市A股上市的4家公司中，營業收入最高的是蘇泊爾，總額達近59多億元，營業收入最低的是海翔藥業，總額為11多億元，兩者相差4.4倍左右。營業收入規模排名與上市公司高管人員薪酬高低排名不完全一致，高管人員薪酬最高的蘇泊爾的營業收入總額排在了第一位，為593 821.81萬元，高管人員薪酬排在最后一位的利歐股份的營業收入總額卻排在了第三位，為123 829.70萬元。與凈資產收益率的分析方法類似，高管人員薪酬與營業收入之間也存在一定關系。

5.企業高管人員薪酬與管理層激勵制度密切相關。在上市公司的年報中，企業對于高級管理人員的激勵制度進行了相應的披露，但有些企業的披露不夠具體。蘇泊爾、海翔藥業、偉星股份、利歐股份四家上市公司都對高級管理人員實行了年薪制，并將其薪酬與年度績效考評相結合。但蘇泊爾高管人員的績效與其收入直接掛鉤，并對其進行股權激勵，由表1可知，蘇泊爾企業的營業收入居于第一位，并遠遠超出第二位，因而蘇泊爾公司高管人員薪酬最高也是在情理之中的。海翔藥業對高管人員實行股權激勵，偉星股份沒有披露是否對公司的高層管理人員進行股權激勵，利歐股份未實施股權激勵制度，因而，在一定情況下，利歐股份高管人員薪酬會比其他三家上市公司的高管人員薪酬低。由此可知，管理層激勵制度影響高管人員薪酬的定價，且兩者緊密相關。

6.其他因素。相關數據顯示，利歐股份、海翔藥業、偉星股份、蘇泊爾4家上市公司的高管人員薪酬呈正相關狀態，但蘇泊爾的高管人員薪酬相對過高，這與上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度有關，還可能與公司高管人員薪酬的標準體系、高管人員相關的監管制度、高管人員的選拔制度等相關。

三、高管人員薪酬問題的相關建議

（一）建立企業高管人員薪酬標準體系。上市公司高管人員的經營行為關系著上市公司的未來發展，因此在設計上市公司高級管理人員薪酬體系時，不僅要與企業的經營業績相結合，而且也要體現對高管人員的長期激勵。而經營業績應包括上市公司高管人員在任職期間的財務業績和由該高管人員引發的企業長期盈利能力。企業高管人員薪酬應當包括基本薪酬（保障性薪酬）、績效薪酬和風險薪酬。基本薪酬要考慮企業規模、所在區域、行業工資水平等因素；績效薪酬應當根據企業的經營績效確定，要全面選擇能夠考核企業經營業績的指標，還要考慮上市公司資產保值增值的能力；風險薪酬則應與高管人員所承擔的風險直接掛鉤，而他們所承擔風險的同時也享受著公司給他們制定的激勵制度帶來的報酬，如長期激勵等一些期權激勵措施。

（二）提高高管人員薪酬信息披露的透明度。上市公司的年報里只要求披露高級管理人員的薪酬總額，對其構成并無要求，這也就導致了這部分對投資者投資決策具有很大參考價值的信息無法獲取。因此，建議我國上市公司年度報告中借鑒歐美等發達國家的做法，要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成。提高上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度，讓市場參與者共同監督上市公司薪酬制度，在使上市公司高管人員薪酬激勵制度更加公開、公平和公正的同時使高管人員在工作中更有激情和斗志。在此過程中，會計師事務所、注冊會計師協會等機構應積極發揮其專業顧問作用和監督作用，投資者也可通過公開的信息對高管人員薪酬進行監督，從而促使上市公司高管人員薪酬激勵機制的有效建立及其規范化。

（三）完善管理層的激勵機制。從理論上講，薪酬激勵是否有效在很大程度上取決于高管感知到的薪酬吸引力，并且高管人員的激勵機制對高管人員薪酬有著重要的影響。目前，我國上市公司的薪酬一般采取年薪制或“工資+獎金”的形式，有些公司還實行股票獎勵或股票期權。隨著社會的發展，非貨幣性薪酬激勵因素也影響著高管人員的績效，因而，在公司采取年薪制和股權期權激勵制度的同時，也要充分發揮非貨幣性薪酬激勵制度的作用，如：上市公司應盡量多考慮與高管人員個人發展有關的福利項目及非現金獎勵項目。只有健全管理層的激勵制度，才能讓高級管理人員更有動力為企業出謀劃策。S

參考文獻：

1.魏穎輝，陳樹文.高管股權、控制權組合與績效[J].統計與決策，2008，（20）：13-14.

2.宋晶.完善國有企業薪酬制度的幾點思考[J].大連海事大學學報，2009，（5）：2-4.

3.王懷明.高管薪酬差距對企業績效影響的實證分析[J].經濟與管理研究，2009，（8）：89-90.

4.陶金元.中國上市公司業績與高管薪酬相關性分析[J].華東經濟管理，2007，（5）：36-37.endprint

4.高管人員薪酬的定價與企業規模大小有關。在滬深兩市A股上市的4家公司中，營業收入最高的是蘇泊爾，總額達近59多億元，營業收入最低的是海翔藥業，總額為11多億元，兩者相差4.4倍左右。營業收入規模排名與上市公司高管人員薪酬高低排名不完全一致，高管人員薪酬最高的蘇泊爾的營業收入總額排在了第一位，為593 821.81萬元，高管人員薪酬排在最后一位的利歐股份的營業收入總額卻排在了第三位，為123 829.70萬元。與凈資產收益率的分析方法類似，高管人員薪酬與營業收入之間也存在一定關系。

5.企業高管人員薪酬與管理層激勵制度密切相關。在上市公司的年報中，企業對于高級管理人員的激勵制度進行了相應的披露，但有些企業的披露不夠具體。蘇泊爾、海翔藥業、偉星股份、利歐股份四家上市公司都對高級管理人員實行了年薪制，并將其薪酬與年度績效考評相結合。但蘇泊爾高管人員的績效與其收入直接掛鉤，并對其進行股權激勵，由表1可知，蘇泊爾企業的營業收入居于第一位，并遠遠超出第二位，因而蘇泊爾公司高管人員薪酬最高也是在情理之中的。海翔藥業對高管人員實行股權激勵，偉星股份沒有披露是否對公司的高層管理人員進行股權激勵，利歐股份未實施股權激勵制度，因而，在一定情況下，利歐股份高管人員薪酬會比其他三家上市公司的高管人員薪酬低。由此可知，管理層激勵制度影響高管人員薪酬的定價，且兩者緊密相關。

6.其他因素。相關數據顯示，利歐股份、海翔藥業、偉星股份、蘇泊爾4家上市公司的高管人員薪酬呈正相關狀態，但蘇泊爾的高管人員薪酬相對過高，這與上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度有關，還可能與公司高管人員薪酬的標準體系、高管人員相關的監管制度、高管人員的選拔制度等相關。

三、高管人員薪酬問題的相關建議

（一）建立企業高管人員薪酬標準體系。上市公司高管人員的經營行為關系著上市公司的未來發展，因此在設計上市公司高級管理人員薪酬體系時，不僅要與企業的經營業績相結合，而且也要體現對高管人員的長期激勵。而經營業績應包括上市公司高管人員在任職期間的財務業績和由該高管人員引發的企業長期盈利能力。企業高管人員薪酬應當包括基本薪酬（保障性薪酬）、績效薪酬和風險薪酬。基本薪酬要考慮企業規模、所在區域、行業工資水平等因素；績效薪酬應當根據企業的經營績效確定，要全面選擇能夠考核企業經營業績的指標，還要考慮上市公司資產保值增值的能力；風險薪酬則應與高管人員所承擔的風險直接掛鉤，而他們所承擔風險的同時也享受著公司給他們制定的激勵制度帶來的報酬，如長期激勵等一些期權激勵措施。

（二）提高高管人員薪酬信息披露的透明度。上市公司的年報里只要求披露高級管理人員的薪酬總額，對其構成并無要求，這也就導致了這部分對投資者投資決策具有很大參考價值的信息無法獲取。因此，建議我國上市公司年度報告中借鑒歐美等發達國家的做法，要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成。提高上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度，讓市場參與者共同監督上市公司薪酬制度，在使上市公司高管人員薪酬激勵制度更加公開、公平和公正的同時使高管人員在工作中更有激情和斗志。在此過程中，會計師事務所、注冊會計師協會等機構應積極發揮其專業顧問作用和監督作用，投資者也可通過公開的信息對高管人員薪酬進行監督，從而促使上市公司高管人員薪酬激勵機制的有效建立及其規范化。

（三）完善管理層的激勵機制。從理論上講，薪酬激勵是否有效在很大程度上取決于高管感知到的薪酬吸引力，并且高管人員的激勵機制對高管人員薪酬有著重要的影響。目前，我國上市公司的薪酬一般采取年薪制或“工資+獎金”的形式，有些公司還實行股票獎勵或股票期權。隨著社會的發展，非貨幣性薪酬激勵因素也影響著高管人員的績效，因而，在公司采取年薪制和股權期權激勵制度的同時，也要充分發揮非貨幣性薪酬激勵制度的作用，如：上市公司應盡量多考慮與高管人員個人發展有關的福利項目及非現金獎勵項目。只有健全管理層的激勵制度，才能讓高級管理人員更有動力為企業出謀劃策。S

參考文獻：

1.魏穎輝，陳樹文.高管股權、控制權組合與績效[J].統計與決策，2008，（20）：13-14.

2.宋晶.完善國有企業薪酬制度的幾點思考[J].大連海事大學學報，2009，（5）：2-4.

3.王懷明.高管薪酬差距對企業績效影響的實證分析[J].經濟與管理研究，2009，（8）：89-90.

4.陶金元.中國上市公司業績與高管薪酬相關性分析[J].華東經濟管理，2007，（5）：36-37.endprint

4.高管人員薪酬的定價與企業規模大小有關。在滬深兩市A股上市的4家公司中，營業收入最高的是蘇泊爾，總額達近59多億元，營業收入最低的是海翔藥業，總額為11多億元，兩者相差4.4倍左右。營業收入規模排名與上市公司高管人員薪酬高低排名不完全一致，高管人員薪酬最高的蘇泊爾的營業收入總額排在了第一位，為593 821.81萬元，高管人員薪酬排在最后一位的利歐股份的營業收入總額卻排在了第三位，為123 829.70萬元。與凈資產收益率的分析方法類似，高管人員薪酬與營業收入之間也存在一定關系。

5.企業高管人員薪酬與管理層激勵制度密切相關。在上市公司的年報中，企業對于高級管理人員的激勵制度進行了相應的披露，但有些企業的披露不夠具體。蘇泊爾、海翔藥業、偉星股份、利歐股份四家上市公司都對高級管理人員實行了年薪制，并將其薪酬與年度績效考評相結合。但蘇泊爾高管人員的績效與其收入直接掛鉤，并對其進行股權激勵，由表1可知，蘇泊爾企業的營業收入居于第一位，并遠遠超出第二位，因而蘇泊爾公司高管人員薪酬最高也是在情理之中的。海翔藥業對高管人員實行股權激勵，偉星股份沒有披露是否對公司的高層管理人員進行股權激勵，利歐股份未實施股權激勵制度，因而，在一定情況下，利歐股份高管人員薪酬會比其他三家上市公司的高管人員薪酬低。由此可知，管理層激勵制度影響高管人員薪酬的定價，且兩者緊密相關。

6.其他因素。相關數據顯示，利歐股份、海翔藥業、偉星股份、蘇泊爾4家上市公司的高管人員薪酬呈正相關狀態，但蘇泊爾的高管人員薪酬相對過高，這與上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度有關，還可能與公司高管人員薪酬的標準體系、高管人員相關的監管制度、高管人員的選拔制度等相關。

三、高管人員薪酬問題的相關建議

（一）建立企業高管人員薪酬標準體系。上市公司高管人員的經營行為關系著上市公司的未來發展，因此在設計上市公司高級管理人員薪酬體系時，不僅要與企業的經營業績相結合，而且也要體現對高管人員的長期激勵。而經營業績應包括上市公司高管人員在任職期間的財務業績和由該高管人員引發的企業長期盈利能力。企業高管人員薪酬應當包括基本薪酬（保障性薪酬）、績效薪酬和風險薪酬。基本薪酬要考慮企業規模、所在區域、行業工資水平等因素；績效薪酬應當根據企業的經營績效確定，要全面選擇能夠考核企業經營業績的指標，還要考慮上市公司資產保值增值的能力；風險薪酬則應與高管人員所承擔的風險直接掛鉤，而他們所承擔風險的同時也享受著公司給他們制定的激勵制度帶來的報酬，如長期激勵等一些期權激勵措施。

（二）提高高管人員薪酬信息披露的透明度。上市公司的年報里只要求披露高級管理人員的薪酬總額，對其構成并無要求，這也就導致了這部分對投資者投資決策具有很大參考價值的信息無法獲取。因此，建議我國上市公司年度報告中借鑒歐美等發達國家的做法，要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成。提高上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度，讓市場參與者共同監督上市公司薪酬制度，在使上市公司高管人員薪酬激勵制度更加公開、公平和公正的同時使高管人員在工作中更有激情和斗志。在此過程中，會計師事務所、注冊會計師協會等機構應積極發揮其專業顧問作用和監督作用，投資者也可通過公開的信息對高管人員薪酬進行監督，從而促使上市公司高管人員薪酬激勵機制的有效建立及其規范化。

（三）完善管理層的激勵機制。從理論上講，薪酬激勵是否有效在很大程度上取決于高管感知到的薪酬吸引力，并且高管人員的激勵機制對高管人員薪酬有著重要的影響。目前，我國上市公司的薪酬一般采取年薪制或“工資+獎金”的形式，有些公司還實行股票獎勵或股票期權。隨著社會的發展，非貨幣性薪酬激勵因素也影響著高管人員的績效，因而，在公司采取年薪制和股權期權激勵制度的同時，也要充分發揮非貨幣性薪酬激勵制度的作用，如：上市公司應盡量多考慮與高管人員個人發展有關的福利項目及非現金獎勵項目。只有健全管理層的激勵制度，才能讓高級管理人員更有動力為企業出謀劃策。S

參考文獻：

1.魏穎輝，陳樹文.高管股權、控制權組合與績效[J].統計與決策，2008，（20）：13-14.

2.宋晶.完善國有企業薪酬制度的幾點思考[J].大連海事大學學報，2009，（5）：2-4.

3.王懷明.高管薪酬差距對企業績效影響的實證分析[J].經濟與管理研究，2009，（8）：89-90.

4.陶金元.中國上市公司業績與高管薪酬相關性分析[J].華東經濟管理，2007，（5）：36-37.endprint