煤炭資源型企業薪酬構成優化與再設計探討

魏巍

摘 要：薪酬構成的優化與完善，是煤企獲取可持續競爭優勢、保持和增強現有的生產運營水平以及實現更高戰略目標的現實選擇。本文從企業薪酬構成的現狀入手，對其存在的問題及原因進行了分析，結合企業的實際情況以及不同崗位的特點，對薪酬構成進行了優化與再設計。

關鍵詞：煤企；薪酬構成；優化

W集團某礦自投產以來，原煤產量累計達1.5億噸，共上繳利稅23億元，為國家能源建設和地方經濟發展做出了突出貢獻。近年來，隨著企業的發展步入成熟穩定階段，企業的管理瓶頸特別是薪酬構成方面存在的問題開始顯現出來，嚴重制約了人力資源的優化配置、員工績效的提升和企業的持續穩定發展。解決這些問題，必須對舊有的薪酬制度進行變革，通過有效的措施與方法將員工的薪酬與績效緊密結合起來，這樣既有助于發揮員工的主動性、增強員工的滿意度，對企業人力資源結構和存量的優化以及更高戰略目標的實現也能起到有力的促進作用[1]。

一、 W集團某礦的人力資源情況及薪酬構成現狀

W集團某礦現有員工9135人，其中管理人員887人，專業技術人員532人，從事一般生產和服務崗位的人員7716人。從學歷層次看，該礦大專及以上學歷人員占員工總數的31.6%，高中技校以及中專學歷人員占員工總數的41.32%，初中及以下學歷人員占員工總數的27.08%，員工學歷層次不夠合理，高學歷人員相對較少；從年齡層次來看，35歲及35歲以下人員占全部員工的56.34%，35歲以上至50歲的人員占全部員工的39.23%，50歲以上人員占全部員工的4.43%，初步實現了員工年齡結構的優化；從管理層次來看，高層管理人員是企業生產經營活動的領導者和決策者，占人員總量的5.16%；中層管理人員是企業生產經營活動的直接管理者，占人員總量的13.81%；科級以下人員是企業生產活動的骨干力量，占人員總量的80%以上。

該礦現行的薪酬管理體制，是在集團公司基本薪酬制度的指導下，結合基層煤礦的生產特點，按照以崗定薪、效益優先、兼顧公平的原則制定和運行的。該煤礦根據集團公司下達的目標成本計劃，在確保年度全礦各項經營指標完成和確保職工工資均衡增長的前提下，制定全礦年度工資總量標準；以當月全礦實際完成原煤產量和目標成本承受能力，確定月度工資總量；在年度工資總量中剔除單項獎金、其他支出后，作為全礦應分配工資總額。該礦的薪酬構成主要由崗位工資、年功工資、安全抵押、經營效益工資、質量工資、獎金等薪酬單元組成。其中崗位工資體現了職位的相對價值，根據崗位的技能要求、勞動強度、責任輕重等因素確定工資標準。年功工資則按照員工的工作年數與經驗、勞動貢獻的積累進行發放。實行安全抵押，則是將安全責任和個人利益掛鉤，加強安全管理、強化責任意識。工程質量工資是按照單位實際達到的工程質量標準所計發的工資；工作質量工資是指全礦管理職能部門以及為生產、生活服務的單位所達到的工作質量所計發的工資。經營效益工資是指該礦按照各單位在生產經營活動中的各種費用消耗指標完成情況計發的工資。獎金則結合了不同職位的特點，按月度、季度發放。從整體上看，由于長期以來受到計劃經濟和陳舊管理思維的影響，該礦的薪酬管理觀念相對落后、薪酬管理水平較低。從管理者角度看，薪酬不能很好的發揮激勵作用，對管理者績效的評價不夠規范、不夠合理，對管理者實施的年薪制流于形式，薪酬激勵的長期效果不明顯。從員工角度看，一線員工與管理層的收入水平差距較大，員工的薪酬并不能很好的反映其工作業績，員工無法獲得與其付出和貢獻相稱的回報，給員工積極主動開展工作帶來負面影響。

二、W集團某礦薪酬構成存在的問題及原因分析

（一）薪酬制度缺乏戰略思考

薪酬制度與企業競爭優勢的取得、員工滿意度的提升息息相關，是薪酬戰略衡量的主要維度之一2，該礦現行的薪酬制度實際上是建立在職務評價基礎上的職務工資制，職務的差別決定了基本工資的差別，這種制度體現的是崗位級別的不同，無法體現崗位工作性質的不同，不利于企業人力資源的保持和優化，與企業的發展戰略不相適應。職務工資制雖然有利于按照職務級別對工資進行管理，但是當員工在企業內無法獲得晉升時，由于工資只與職務有關，造成員工薪酬水平提升無望，從而影響員工的工作積極性和工作效率，不利于企業整體目標的實現。

（二）薪酬設置與薪酬等級數量不合理

薪酬構成主要反映了薪酬的內部差異性以及不同職位之間的相對價值，包含3個層次的內容：薪酬等級數量、同一薪酬等級內的薪酬變動幅度與范圍、相鄰兩個薪酬等級間的重疊交叉關系。首先，薪酬中固定部分與浮動部分的比例不夠合理，固定工資部分的比例相對較高，浮動工資部分的比例則相對較低，不能有效發揮薪酬的激勵作用和引導作用。其次，該礦的薪酬等級數量不夠合理，同一薪酬等級內的不同崗位之間薪酬基本沒有差距、薪酬變動幅度很小，相鄰兩個薪酬等級間的薪酬差距過小，體現不了同一層級不同崗位和不同層級崗位的相對價值。

（三）對薪酬內部公平性重視不足

企業對薪酬如何界定、薪酬體系設計的規范嚴密、薪酬體系實施的公開透明重視不足。在企業具體的實踐中，盡管管理者認為對薪酬管理中各個層次的公平性與薪酬設計結果的公平性已經非常重視，但事實是仍有超過三成的員工認為，其工資水平低于同類行業中從事相近崗位工作的人員，生產服務人員和技術人員對薪酬的滿意度也比較低。此外，企業對福利這一薪酬要素不夠重視，這種失衡使得企業的薪酬體系在實際實施中比較僵化、不夠靈活，無法有效應對和滿足大多數員工在薪酬方面的不同需求，不利于薪酬激勵效果和薪酬激勵組合效果的實現。

（四）績效工資缺位

從企業目前的薪酬構成主要由崗位工資、年功工資、安全抵押、經營效益工資、質量工資、獎金等單元組成，缺少績效工資的部分，績效工資是根據員工所從事工作崗位的技術技能要求、承擔的工作責任、勞動強度的高低以及工作環境的要求來確定崗位等級，按照企業的經營發展情況和效益、勞動力的市場薪酬水平來確定企業的薪酬總量，依據員工的貢獻、業績來支付薪酬，是企業激勵員工的戰略性選擇3?？冃ЧべY部分的缺失，造成了薪酬激勵力度的不足，使員工的業績、貢獻在其工資收入所得中不能很好的體現，對發揮薪酬的激勵作用產生消極影響。endprint

三、W集團某礦薪酬構成的優化與再設計

（一）薪酬單元的優化與設計

此次薪酬體系設計一共設置了固定工資（包括崗位工資和年功工資）、績效工資、安全工資、津補貼、獎勵、福利六個薪酬單元，薪酬總額由這些單元組成，具體見圖1。固定工資由崗位工資和年功工資組成，固定工資是崗位基礎價值的體現，是員工薪酬收入中的固定部分，按月定額發放，目的是為了滿足和保障員工的基本生活需要。其中，崗位工資體現了工作責任、工作環境條件、勞動強度和崗位勝任條件等崗位勞動差別，反映了不同的職位在企業工資序列中的相對價值與地位差別。年功工資是按照員工的工作年數與經驗、勞動貢獻的積累發放的工資，有利于增進員工的穩定感和歸屬感?？冃ЧべY是對該礦原有薪酬構成中的質量工資和經營效益工資的改進、完善和薪酬效果的提升，績效工資建立在合理的工資標準和規范的管理制度的基礎之上，其最基本的特點是將員工的貢獻、業績、勞動成果與員工的報酬所得掛鉤，有利于員工業績的量化和工資向績效高者傾斜，將員工的努力與企業的目標聯系起來，通過激勵個人績效促進組織績效，增強了激勵效果、提高了企業效率。安全工資是指按照各單位在生產經營活動中的安全狀況及安全指標完成情況所計發的工資，有利于增強員工的安全意識，減少安全事故發生。津補貼是針對員工在煤礦特殊崗位上工作產生的勞動消耗以及造成的身體損害進行的補償。獎勵是針對員工做出突出貢獻和業績以及超額完成任務而額外支付的報酬。福利是薪酬的重要組成部分，是企業在工資和獎金之外向員工支付的貨幣實物或者服務等報酬。

（二）薪酬構成和薪酬標準的優化與設計

考慮到不同的崗位類別與企業的整體業績、效益的關聯程度不同，在薪酬設計時，處于不同崗位類別的員工，其薪酬收入中績效工資所占比例也體現出一定的差別，科級以上干部考核關注結果，薪酬中固定部分比重小、浮動部分比重大，一般人員考核注重過程，薪酬中固定部分比重大、浮動部分比重小。根據崗位設置與崗位評價的結果以及對外部薪酬調查的數據分析，結合該礦的自身情況和在集團中的位置、實力，將薪酬水平定位為75%分位，處于市場的中端偏上水平。

1、固定工資

固定工資包括崗位工資和年功工資兩個部分。一是崗位工資，該部分根據崗位設置、崗位評價和崗位等級的劃分情況，按照集團的要求和該礦現有管理層次的實際情況，把全部崗位劃分為19個等級，每一崗級分為5個檔次，每個檔次之間的檔差為5%。員工崗位工資等于計薪天數和每日工資標準的乘積，員工全年工作天數的計算方法為：365-104﹙周末休息天數﹚-11﹙法定假期天數﹚=250天，員工每月平均計薪天數的計算方法為：﹙365-104﹚÷12=21.75天。二是年功工資，該工資體現了員工的工作年限與勞動貢獻的積累程度，年功工資依照出勤天數按月發放，出勤天數包含帶薪假期天數在內并且以本月法定的工作天數為上限。將年功工資劃分為四個年齡階段：1年至10年、11年至20年、21年至30年以及30年以上，這四個階段的工資標準定為8元、11元、14元、17元。年功工資統一調整的時間為每年年初，正式職工的工齡按照年份相減加1的辦法計算，即員工工齡=當年年份-參加工作時的年份+1。

2、績效工資

績效工資屬于工資中的浮動部分，由季度績效工資和年度績效工資組成。在每個績效周期開始的時候，組工部門通過組織各部門召開績效會議的方式制定不同崗位的季度績效目標，績效周期結束時再將績效考核數據匯總、整理后提供給各部門、各科室，科室負責人對本部門員工評分并將結果填寫在考核卡上，然后提交組工部門進行績效得分和績效系數的核算。各部門根據每季度員工績效考核的情況進行個人績效分數的排名，員工個人績效系數由其績效分數的排名確定，而員工績效得分則取決于各績效指標分數及其權重和評分情況，績效得分與績效系數的換算關系為：1分=0.01，績效得分不小于60分的情況下，績效系數在0.8與1.2之間浮動。季度績效工資=個人績效系數×績效工資的基數。季度績效工資以季度為單位發放，在每一季度的月初發放上一季度的績效工資。年度績效工資與年度績效目標的完成情況掛鉤，根據職位的不同其發放有所不同。在每個年度考核期開始時，組工部門通過組織各部門召開績效會議的方式制定崗位的年度績效目標以及與科級以上干部簽署績效協議，期末根據各科室提交的績效考核數據核算年度績效考核結果，科級以上干部的年度績效工資與年度績效考核結果掛鉤，一般人員的年度績效得分則等于本年度4個季度的績效考核分數的加權平均值。

3、安全工資

安全工資是根據各單位在生產經營活動中的安全狀況及安全指標的完成情況所計發的工資，是一種強化安全自主管理并與安全績效直接掛鉤的工資制度[4]。安全工資按照制定的安全生產獎懲辦法執行，根據該礦安全工作的目標，通過對各級安全生產責任制、工程質量、工作質量、服務質量、事故、三違、隱患、一通三防、防突、瓦斯治理、機電運輸、設備管理、安全八條線、黨員安全責任區、安全培訓、安全文化建設、業務保安責任制、干部值班、帶班上崗和干部職工包保等情況的考核，作為對單位和個人獎罰的主要依據。在每月例會上公布安全、質量獎罰情況，對安全不放心單位進行通報批評。此外，為強化安全管理、促進礦井安全生產形勢持續穩定健康發展，將安全工資的區隊自治、員工自主管理與安全風險抵押相結合，對副科級以上干部實行安全質量風險抵押金制度，安檢科建立安全質量風險抵押金臺帳，企業以各部門安全工作的考核結果為依據進行獎懲。

4、津補貼

津補貼是對員工在煤礦特殊崗位上工作產生的勞動消耗以及造成的身體損害進行的補償，結合煤礦企業井下生產工作與地面工作的實際情況，以及一些煤礦特殊工種的勞動條件和勞動環境，將津貼、補貼作為此次設計的薪酬單元之一。這些津貼與補貼的范圍和標準按有關規定執行，包括：職工夜班津貼、職稱補貼、井下勞作津貼、安全質量津貼、服務崗位特殊津貼、瓦斯等緊急情況工作補貼、員工營養保健津貼、冬季保暖補貼、職業病補貼、消暑降溫補貼、職工計生補貼、藥品補貼等23項。除此以外的其它津貼補貼和各所屬部門單位此前研究實行的津貼補貼全部歸入崗位工資部分并且停止實行。此后涉及到津貼補貼方面的政策和措施，均由單位根據集團人力資源部門的統一安排部署進行制定。endprint

5、獎勵

獎勵主要指特殊貢獻獎、安全生產獎、科技成果獎和先進表彰獎。對于為煤礦工作做出突出貢獻、獲得市級以上科技成果獎勵或者先進工作者表彰的，給予6000元以上的獎勵。另外，為落實質量為本和安全至上的方針，進一步提高工作的質量標準化水平，避免煤礦重大安全事故的發生，建設國家級水平的安全質量標準化煤礦，企業設立安全質量獎，獎勵的前提條件是礦井無死亡事故發生，本月沒有工傷與事故發生。安全質量獎主要用于表彰對安全質量標準化建設做出貢獻的單位與個人，并且對開掘、采煤、通風、機電、地測、調度、運輸、爆破管理等專業實施月獎制。如果在質量標準化建設中取得突出成效，并且集團公司為此召開質量標準化表彰大會的，對戰線單位、單位正職與副職、副總、區（科）正職與副職實施重獎。在獎勵的發放上，定期張榜公布評判標準和獎勵結果，獎勵一般不以現金的形式發放，而是通過轉儲的方式記入獲獎者的名下。

6、福利

福利是企業向員工本人及員工家屬提供的貨幣、實物和服務等報酬。福利作為薪酬的重要組成單元，對打造和諧的企業文化、增強企業吸引和保持人才的能力、提升員工的忠誠感和滿意度起著重要作用。福利包括法定福利和非法定福利兩部分[5]，前者是保障與維護職工合法權益的基本福利，依照相關規定按時足額繳納，即：醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。后者是指結合煤礦企業特點的福利項目，比如除去國家法定假期以外的帶薪假期，包括年休假、探親假、婚喪假、生育假、節育手術假、護理假等，員工享受帶薪假期期間，按正常工資計發。另外還有假日組織旅游、聚會以及各種文娛活動的福利，為員工繳納特殊商業保險、對員工遇到特殊困難進行援助的福利，以及工作餐、通勤車、醫療所、宿舍、洗浴場所等方便員工生產生活的福利等。

參考文獻：

[1]約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰略薪酬管理（第五版）[M].北京：中國人民大學出版社，2010，1

[2]苗雨君.基于競爭戰略的企業薪酬戰略管理研究[J].財務與管理，2010，（6）

[3]方小雯 績效薪酬的風險控制手段探析[J].人力資源管理，2013，（5）

[4]朱昊.煤礦安全工資體系的構建[J].中國煤炭，2010，（10）

[5]丁功慈，李素麥.我國企業福利制度創新研究[J].合作經濟與科技，2012，（13）endprint