基于激勵理論的民營企業人才管理分析

鄭媚丹

摘 要：本文以重慶市LY酒店為例，分析了民營企業如何利用激勵理論來規范和完善人才管理的思路和具體措施。

關鍵詞：激勵理論；民營企業；人才管理

激勵理論是關于如何滿足人的需要、如何調動人的積極性、怎么樣改造人的行為使之與管理目標一致的原則和方法的總結和概括，關于激勵理論的相關問題發端于勞動分工與交易的發展。從行為科學的角度來看，激勵理論是指處理需要、動機和行為四者之間相互關系的一種理論，也是行為科學的核心理論之一。從心理和行為過程來看，激勵的終極目的就是激發人的動機，使其充分發揮積極性和創造性，朝著既定的組織管理目標前進。

一、激勵理論對企業人才管理的作用

在企業人才管理中，激勵是指創造滿足員工各種需要的條件、設計能夠充分調動員工積極性的績效考核機制，從而激發員工動機，使之產生有利于企業管理目標實現的行為的過程。那么，如何處理激勵機制、組織管理者和員工三者之間的關系就成為企業人才管理的核心內容。筆者認為，激發員工的工作積極性、提高企業對人才吸引力是企業經營管理過程中需要重點把握的環節。組織管理者如何協調好達成組織目標與滿足員工需要之間的關系，首先要明確組織內部能動發展與員工自身需求兩者之間互贏互利的關系。激勵理論對企業人才管理主要以下幾點啟示：

（一）穩定企業組織人事結構，吸引和留住核心人才。隨著市場經濟的發展，企業對人才的競爭到達了白熱化的激烈程度，誰擁有了人才，誰就擁有市場，就會在競爭中立于不敗之地。因此，要充分運用激勵理論，通過制定有誘惑力的激勵機制和措施，把具有核心技能、能力突出的人才吸引進來，并長期為組織工作。

（二）增強團隊凝聚力，提升企業向心力。管理對于不同激勵群體要采取不同的激勵措施，無論是待遇激勵、情感激勵還是民主激勵，都可以增強團隊凝聚力，提升企業向心力，進而使員工充分發揮創造性和積極性，干好本職工作，已組織發展為己任，為組織目標的實現貢獻最大力量。

（三）挖掘員工潛能，提升工作業績。激勵從人的內部狀態出發，把人的動機系統充分激發出來，對個體的行為產生強大的推動力。因而，激勵可使員工最充分地發揮其才華和技術能力，變被動為主動，變冷漠為熱情，從而保持工作的有效性和高效率，達到提升工作業績的目的。

二、民營企業人才管理的案例分析——以重慶市LY酒店

為例

（一）LY酒店概況。LY酒店位于重慶市中心的繁華地段，地理位置優越、交通便利。酒店成立于2001年，是集客房、餐飲、娛樂為一體的綜合服務型酒店，在職員工118人，屬于比較典型的小型民營企業。酒店員工年齡結構情況：18—30歲占

67%，31—40歲占21%，41—50歲占9%，50歲以上占3%。學歷結構情況：高中學歷占40%，大專學歷占33%，本科學歷占

25%，碩士以上學歷占2%。從酒店成立至今的12年期間，更換過不少任總經理。每一屆管理者都把銷售當做經營管理工作中的重中之重，把銷售和利潤掛鉤，并親自參加管理。

酒店對員工施行“半軍事化管理”，對員工各方面的要求較同行業其他酒店較高，規章制度條款較多，管理也比較嚴格。大多新員工實習期未滿就提出辭職。每月員工流動率在15%左右，導致招聘困難而且有些崗位常期空缺無人應聘。有些在崗員工就要把空缺的崗位給補上，所以酒店員工中流傳著這樣一句話“我是一塊磚，哪里需要哪里搬”。酒店薪酬水平方面，管理者與普通員工的工資差距較大大，員工薪酬普遍偏低，平均工資不足2000元?？傮w來看，薪酬缺乏競爭力，難以留住員工。且員工士氣低下、凝聚力低、流動率高、管理成本較高。

（二）重慶市LY酒店人才管理現狀分析。從上述材料可以看出：首先，LY酒店高層管理者并不重視企業人才管理，屬于典型的“重管理輕激勵”，該高管層忽略了人是企業最重要的“資產”。在施行“崗位補缺”時，不征求員工的意見，強制性的布置和安排工作。管理者沒有處理好集權和分權的關系，凡事“大包大攬”，親力親為，員工沒有參與民主管理的機會，管理者不聽取員工的建議和意見，導致員工只會被動的機械勞動，工作沒有主動性，做事沒有積極性和創造性，組織內部氛圍死氣沉沉，沒有活力。其次，酒店從業人員總體文化素質偏低，勞動密集型職位居多，人員需求量大。近半人數員工都是是高中學歷，工作崗位處在直接面對顧客的一線崗位，與顧客的溝通上缺乏一些語言表達能力，說話不夠委婉。酒店發現招聘來的人不能勝任工作，又不想浪費時間給予針對性培訓使其適應其它崗位，結果造成服務質量下降，員工職業認同感差，人才流失現象比較嚴重。再次，LY酒店晉升渠道不夠明了，選撥提升干部的方式不夠合理，一般基層人員憑自己實力上升到經理都要5年以上，導致許多員工等得不耐煩就選擇“跳槽”或改行做其他工作。另外，民營企業大多是采用家族式經營模式，企業所有者為求放心，往往安排自己的家屬、親戚到企業任重要職位，成為不是憑借實力上升的“空降兵”，這對有能力、有志向、有抱負的員工造成極大的心理打擊，也擾亂了企業內部晉升機制。最后，酒店業薪酬待遇普遍偏低，甚至有些違反規定，沒有與員工簽訂用工合同，不為員工購買保險等，讓員工在心理上感覺到得不到勞動法的保護，隨時都有可能被辭退，沒有穩定感和安全感?？傊琇Y酒店對人才管理認識不到位，不重視人力資源管理工作，也沒有建立合理有效的人才激勵機制，導致組織內部氛圍沉悶，企業凝聚力低下，人才流失率較高，管理成本相對較高。

三、規范和完善民營企業人才管理的措施和建議

員工支持是企業發展的基礎。員工能主動、積極和創造性工作將對企業發展產生巨大的推動作用，而要獲得員工的支持，必須對其進行激勵，要激勵員工，又必須了解其動機和需求。因此，企業可以充分利用激勵理論，建立多種激勵手段相結合綜合性激勵體系，提高人才管理的有效性。

（一）建立薪酬激勵機制，提升員工的競爭意識。人對公司最要的貢獻，是通過他所掌握的技能表現出來的。所以民營企業應制定一套適合自己的薪酬制度，可以采取“底薪+獎金+技能薪”的模式?！暗仔健笨梢院驮衅髽I的薪酬制度統一。“獎金”可以根據工作性質和人才層次采取不同的計量標準?！凹寄苄健笨梢愿鶕瞬耪莆盏募夹g知識進行考核評定。堅決反對平均主義，嚴格按照技能考核情況發放技能薪酬，提升員工的競爭意識，使企業內部形成良好的競爭氛圍。

（二）建立社會福利激勵機制，為員工解決后顧之憂。企業為員工購買社會保障已是一個必然趨勢。如今，國家要求每一家企業必須積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解決后顧之憂，保證企業員工退休后“老有所養、病有所醫”。

（三）建立事業激勵機制，實現人才和企業的“雙贏”。馬斯洛的需求層次理論認為，當人們物質需求得到滿足后，需要更高層次的激勵來推動其前進?，F代人力資源管理實踐經驗和研究也表明，員工都有參與管理的要求和愿望。創造和提供一切機會讓員工參與進來，是調動其積極性的有效方法。

（四）建立直接溝通激勵機制，營造和諧融洽的組織氛圍。對管理者來說，與員工進行溝通至關重要。不論是傳達信息，還是表揚或批評，溝通都很重要的因素。在組織內部作到言論公開、信息透明、管理者與員工能平等溝通、對等交流、鼓勵員工對組織的發展提出想法和建議。這種管理方式能夠使組織內部產生普遍的尊重與信任，激發組織活力。

參考文獻：

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[2]余世維.卓越管理者的輔導與激勵技巧[M].北京：北京大學出版社，2009.3.endprint