試析人力資源績效考核存在的問題及對策

曾斯

摘 要：隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源績效考核越來越普遍，很多的企業(yè)管理者開始認識到績效考核在人力資源系統(tǒng)中發(fā)揮著重要作用，在企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展過程中，人力資源績效考核制度是非常實用和有效的。但是，我們要學(xué)會使用科學(xué)的考核方法提高企業(yè)的效益，只有合理地運用考核方法才能改進績效考核機制和構(gòu)建有效的績效制度。如今，國內(nèi)的很多企業(yè)在運用人力資源績效考核方法時存在著很多誤區(qū)，這對人力資源的管理是非常不利的。本文通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進行理論和技術(shù)上的研究，結(jié)合在實踐中出現(xiàn)的突出問題，探討解決這些問題的新方法。

關(guān)鍵詞：人力資源；業(yè)績考核；方法對策

一、當前人力資源績效考核的問題

所謂績效考核就是根據(jù)企業(yè)或組織的現(xiàn)行標準，企業(yè)對工作人員的行為舉止和工作結(jié)果進行收集，對得到的數(shù)據(jù)進行分析、評價和反饋。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，社會分工越來越細，傳統(tǒng)的考績方法已明顯不再適用于現(xiàn)代，它存在著以下一些問題： （1）考績的方法過于簡單單一，不具有科學(xué)性和系統(tǒng)性。現(xiàn)在很多企業(yè)的管理都任人唯親而不是以賢選人，過分的依賴人際關(guān)系，從而出現(xiàn)了管理人偏袒包庇、自吹自擂、推卸責任的現(xiàn)象。還有的管理者講求中庸之道，進行考績時就很好說話，他們通常對績效缺乏認識，從而使得系統(tǒng)不能科學(xué)的考核員工。（2）考績標準的適應(yīng)性差。績效標準不應(yīng)該一成不變，它應(yīng)該隨著企業(yè)的目標、環(huán)境等其他因素而不斷變化的。績效標準如果過于簡單化和機械化，只會使考績淪為形式主義，無法實現(xiàn)考績的最終目的。（3）考績的程序比較復(fù)雜。比如培訓(xùn)時間短，保密工作沒做好，相互溝通沒到位，致使評價的信息不真實；或者是考評表設(shè)計復(fù)雜，工作量大，員工感到煩躁而隨意填寫，這樣都不能達到績效考核的真正目的。（4）對進行考績的結(jié)果很難評價和利用。比如我們不能檢測到考績過程中公平性和正確性，這樣我們就無法評定考績的質(zhì)量，不能得到具體有效的反饋，無法了解員工的優(yōu)缺點，也就無法達到提升素質(zhì)的目的了。

二、對績效考核存在問題的解決對策

（一）建立公正合理的績效考核制度。要想實現(xiàn)績效考核制度的合理性，我們必須要營造一個競爭充分、待遇公平、完全激勵的環(huán)境。所以企業(yè)在日常生活中要制定相應(yīng)的激勵政策，比如說將獎罰與考核相掛鉤，真正將政策落實到工作中，實現(xiàn)公平和公正。通過對考核方法進行改革我們可以建立合理有效的考核制度，通常有匿名考核和兩條線考核兩種方式。

匿名考核就是考核者在不知道被考核人本人的身份信息的情況下對統(tǒng)計的其自我評價結(jié)果和有關(guān)的資料進行考核，因為對其資料進行了隨機編號，所以保證了考核的公平性。兩條線考核則是針對于情況較為復(fù)雜的考核，因為有時候員工具有考核者和被考核者的雙重身份。同時我們還應(yīng)當注意不要對工作性質(zhì)不同的員工進行同一層次的考核。我們需要劃分人群，細化考核的層次，然后進行單獨考核，以實現(xiàn)公平和公正。

（二）建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核要求我們從企業(yè)運營的角度對某員工或某部門進行評價。周邊績效相對于任務(wù)績效來說主觀性較強。根據(jù)不同部門業(yè)務(wù)存在著不同的性質(zhì)，周邊績效和任務(wù)績效的權(quán)重也是有區(qū)別的。部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)是周邊績效要考慮的一個重要因素，一般說，在業(yè)務(wù)模型上聯(lián)系相關(guān)部門較多的部門周邊績效的考核權(quán)重比較大。另外，職位和工作的類型不同，其績效考核指標的考核周期也存在著差異。這樣考核者就能夠比較清晰地了解到被考核者在特定時期內(nèi)的工作結(jié)果。我們也可以對員工進行分階段分崗位的考核，這樣就能及時有效地得到評價和反饋，促進員工改進自我，避免長期的積累問題。因此，我們應(yīng)當分階段分崗位地建立科學(xué)的績效考核體系，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況適時地作出調(diào)整。

（三）將績效考核與企業(yè)文化建設(shè)進行有機聯(lián)系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的，他反映了企業(yè)自身的特點，融合了企業(yè)的價值觀念、經(jīng)營哲學(xué)、行為準則、精神形象的很多方面內(nèi)容，對員工的集體榮譽感和工作責任感都有很大的促進作用。 其中最重要的就是企業(yè)政治教育。企業(yè)可以采用教育、疏導(dǎo)、示范等方式對員工進行各種思想教育，包括對社會主義、愛國主義和集體主義的教育，這對提高員工的素質(zhì)，促進企業(yè)的發(fā)展都有非常重要的意義。

當我們進行企業(yè)思想政治教育時，它的對象就是企業(yè)的員工。企業(yè)文化建設(shè)本質(zhì)就是以人為本，即以員工為本，用企業(yè)在長期發(fā)展中所形成的價值觀念和企業(yè)精神來感染員工，提高員工對企業(yè)的熱愛程度，促進企業(yè)的發(fā)展，員工和企業(yè)相互促進，推進雙方共同發(fā)展。讓員工在企業(yè)的發(fā)展過程中增強自身改造主觀世界和客觀世界的欲望。

因此，在進行績效考核時，我們要將思想政治教育和企業(yè)文化建設(shè)考慮在內(nèi)。這是在如今競爭日益激烈的社會中提高企業(yè)核心競爭力的重要措施。

結(jié)語：在現(xiàn)代企業(yè)管理當中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理， 人力資源管理的核心是績效管理。要想最大限度地發(fā)揮績效考核機制的作用需要企業(yè)和員工的共同努力。合理地運用人力資源績效考核方法對制定考核指標、實行考核評估和反饋考核結(jié)果具有不可估量的作用。所以，作為企業(yè)的管理者應(yīng)當清楚地認識到人力資源績效考核方法對企業(yè)發(fā)展的重要性，盡快地達到企業(yè)績效考核的目的，建設(shè)良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，使企業(yè)在當今社會激烈競爭中中占據(jù)主動地位，立于不敗之地。

參考文獻：

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