淺談油田企業(yè)人力資源的管理的創(chuàng)新發(fā)展

董玉軍

摘要：員工永遠是企業(yè)發(fā)展的推動力，人力資源管理的發(fā)展為油田企業(yè)帶來了新的活力。落后的管理理論和考核機制，以及行政管理過多的干預(yù)，使得油田企業(yè)人力資源管理發(fā)展緩慢。在人力資源管理中，通過實施以人為本的人性化管理，注重人力資源的能力管理，為促進員工素質(zhì)發(fā)展，提高企業(yè)競爭力提供有力保障。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)人力資源創(chuàng)新發(fā)展

眾所周知，處于傳統(tǒng)體制保護之下的油田企業(yè)職工眾多、管理機構(gòu)龐大，人力資源管理工作一度成為阻礙企業(yè)發(fā)展的“絆腳石”，為了促使我國油田企業(yè)更加順應(yīng)知識經(jīng)濟的要求，只有油田企業(yè)人力資源管理的再一次飛躍，才能成為油田企業(yè)獲得巨額經(jīng)濟回報的前提和保證。在人力資源管理大肆盛行的時代下，員工永遠是推動企業(yè)前進的動力，足以看出人力資源在企業(yè)組織上的重要地位，這種創(chuàng)新和發(fā)展則進一步促進可人力資源管理的專業(yè)化和細致化，從職工的招聘到人員培訓，幾乎所有的環(huán)節(jié)內(nèi)，人力資源的職能變的更加明晰和有序。

一、 當前油田企業(yè)人力資源管理的不足

進入新世紀以后，我國的油田企業(yè)經(jīng)過多次改制和重組，企業(yè)的整個狀態(tài)有了質(zhì)的飛躍，盡管這些變化使得企業(yè)感到萬分欣喜，也使得油田企業(yè)自上而下充滿了生機和活力，但從整體情況來看，我國油田企業(yè)仍然受到傳統(tǒng)文化、企業(yè)環(huán)境、管理體制、人員素質(zhì)、內(nèi)外多種因素的影響，還存在著很多明顯的缺陷，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：

首先，我國油田企業(yè)的人力資源管理的理論來源，基本上是延續(xù)了國外上世紀80年代以前的研究成果，那個時間段內(nèi)的人力資源管理往往注重單向人力資源管理職能，沒有考慮到企業(yè)長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，在這種落后管理思路的影響下，油田企業(yè)的人力管理僅僅成為運行成本管理的一部分，其進行管理的目的在于，可以為企業(yè)節(jié)約更多的人才成本，特別是在薪酬等方面，依然要依靠職稱、工作年限等客觀條件，既沒有對人才進行科學劃分和定位，又對人力資源管理的事前、事后等階段加以混淆，最終造成了油田企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)實際情況脫節(jié)，其員工培訓、激勵等也變成了一種應(yīng)付上級檢查的形式。

其次，對于油田企業(yè)人員的最終評定也是人力資源管理的一個重要方面，油田企業(yè)一直處于國有企業(yè)的“老大哥”地位，相比于其它企業(yè)來說，員工一直有種莫名的優(yōu)越感。因此，面對著本該體現(xiàn)公正公平的人力資源管理時，油田企業(yè)的人力資源考核機制所存在的弊端，將處于一線工作崗位的職工排除在考核機制之外，很多辛勤勞作的員工與考核管理者之間缺乏有效的溝通渠道，對很多考核結(jié)果并不接受，導致人力資源管理失去了它自身存在的意義。特別是油田企業(yè)人力資源的管理只將獎勵作為重點，缺乏問責或懲罰制度，這種人力資源管理方法已經(jīng)嚴重損傷了員工的積極性。

最后，在油田企業(yè)中，行政管理仍然是企業(yè)運行和管理的主旋律，人力資源管理雖然已經(jīng)得到了一定的應(yīng)用，但是卻缺乏一定的規(guī)范性、科學性，油田企業(yè)仍處于老牌的大型國有企業(yè)集團的光環(huán)照耀下，很多職工和管理人員只對人力資源管理表現(xiàn)出一種新鮮的態(tài)度，情大于禮的現(xiàn)象仍然比比皆是，這就使得油田企業(yè)的人力資源管理缺乏根基，當企業(yè)沒有一個保證人力資源管理工作良好運行的環(huán)境時，就不能將人力資源管理的意識和理念灌輸于員工的頭腦中，也不會在企業(yè)內(nèi)部形成一種管理文化。當油田企業(yè)失去了人力資源管理文化和環(huán)境之后，整個企業(yè)的工作情緒將會變得死氣沉沉！

二、重塑油田企業(yè)人力資源管理的角色與職能，使得企業(yè)贏在變革

（一）對人力實施綜合評價，使人力資源管理走向人本管理

首先，如何吸引和保留人才是油田企業(yè)人力資源管理的重點，油田企業(yè)的工作環(huán)境之惡劣、工作性質(zhì)之辛苦都是不言而喻的，當企業(yè)意識到人力資源管理的重要性之后，才能提高職工的敬業(yè)度和忠誠度。因此，對員工進行綜合性的評價，才能解放員工的個性和工作理想，為油田企業(yè)的人才選撥、錄用開辟專門的“綠色通道”，才可以將企業(yè)員工變成企業(yè)發(fā)展的伙伴，在這種捆綁之下的員工才能與企業(yè)共同規(guī)劃發(fā)展藍圖。

其次，人力管理走向以員工利益、需求為本的管理形態(tài)，是人力資源創(chuàng)新的大勢所趨，美國好多企業(yè)在解決時間、經(jīng)費以及人頭等條件的約束時，通常會做出一種明智而科學的管理策略的選擇，遵循一定的人性化管理思路，在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的基礎(chǔ)上實現(xiàn)人員的差別化對待，對油田企業(yè)員工所體現(xiàn)出來的需求及時滿足，成為人才競爭時代進行人力資源創(chuàng)新發(fā)展的頭等大事。

除此以外，還要人力資源管理文化方面的建設(shè)，通過文化影響來帶動員工的工作積極性，使得油田企業(yè)具有吸引人才和進行人力資源合理配置的向心力，從而為企業(yè)各種事物的發(fā)展與創(chuàng)新，提供巨大的潛在空間。

（二）弱化人事管理職能，注重人力資源的能力管理

油田企業(yè)的人事管理和行政干預(yù)很重，這雖然在一定程度上讓這個龐大的機構(gòu)出現(xiàn)了短暫的平衡狀態(tài)，但是從人力資源管理的角度分析，這樣剛性化的手段只能讓人力資源管理工作走向末路。因此，油田企業(yè)首先要明確實施人力資源管理的目的所在，通過優(yōu)化其人力資源管理職能，使企業(yè)獲得更加持久和長遠的獲利。

一是要弱化人事管理職能。時至今日，現(xiàn)代企業(yè)制度為人力資源管理提供了堅實的后盾，而人事管理和行政管理都算我國計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，其出現(xiàn)也是針對于那個時代的現(xiàn)實狀況。因此，為了更好地規(guī)避風險，在石油企業(yè)中，除了諸如檔案之類的特殊崗位外，對于一些基礎(chǔ)生產(chǎn)崗位則要采取更加寬容的管理態(tài)度，將多元評價、量化積分以及生產(chǎn)實效等綜合性評價體系，引入人力資源管理框架，才是不拘一格用人、選人的精明之舉。

二是要重視人力資源管理的能力管理。將能力管理和油田企業(yè)層層疊疊的職務(wù)管理相結(jié)合，關(guān)注油田企業(yè)職工的后續(xù)學習能力更為重要，在這種新的人力資源管理思路下，可以通過一定的物質(zhì)或者精神手段，來激發(fā)石油企業(yè)員工有興趣、有勇氣參與企業(yè)的技術(shù)升級、革新的積極性，通過一定的技能比武讓員工獲得成功的體驗，如此這般的人力資源的能力管理，可以為員工帶來很多意想不到的好處，當油田企業(yè)員工工作崗位變動時，他們依然能夠在新的崗位上從容自如，這也成為人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展效能的可持續(xù)行表現(xiàn)。

三、結(jié)束語

總之，在單純勞力已經(jīng)不占優(yōu)勢的今天，知識經(jīng)濟起著主導力量，人力資源成為一個企業(yè)發(fā)展的最重要的力量。近年來，美國重返亞太對我國的能源經(jīng)濟造成了極大的影響。作為中國經(jīng)濟命脈和能源命脈的油田企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為了從根本上對油田企業(yè)進行改革，就必須在人力資源的管理方面進行創(chuàng)新發(fā)展，這就使得作為繼物質(zhì)資源之后的新興人力資源，成為企業(yè)之間互相競爭的殺手锏。因此如何對油田企業(yè)人力資源的管理進行創(chuàng)新改革，決定了它是否能夠在市場經(jīng)濟中取得一席立足之地。

參考文獻：

[1]林廣慶.油田企業(yè)人力資源管理與開發(fā)研究[J].中國城市經(jīng)濟，2011（09）.

[2]李俊成.建立油田企業(yè)人力資源管理的新模式[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2011（02）.