淺談電力企業建立內訓師

蔡麗紅

摘要：員工培訓是企業人力資本增值的主要方法，是企業發展的命脈。本文探討的主要內容是針對技術密集型的電力企業，如何立足于企業實際情況，建立合理的內部培訓師隊伍。

關鍵詞：內訓師成年人ADDIE流程

人才是企業的命脈，那么企業如何獲得人才呢？管理學家指出，最佳的方式有兩種，一是從外部引進現成人才，二是在企業內部培訓員工，使他們成為人才。對于電力企業來說，內部培訓是首選條件，因為電力企業是技術密集型的企業，需要各種各樣的專業技術人才，如果僅依賴現成人才的引進或外訓是不現實的，低成本、差異化和專業化培訓才是電廠必須考慮的問題，目前，電力企業對培訓投入很大，資金的投入主要方面是培訓對象的旅差費、講師費、各崗位資格培訓，但是技能的提高卻不明顯。

一、企業內訓師的作用

1.內訓師是指為企業內部員工進行培訓的授課老師，內訓師能根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。許多國際知名的跨國公司擁有自己的內部培訓師隊伍。

2.企業內訓師最大的特點是從事本專業或本崗位時間較長，精通和熟悉本專業知識和業務流程，可以把個人心得、部門經驗、組織智慧變成公司管理中的事例、案例，利用培訓中理念、手段、方法將其有機結合起來，在課堂上精彩呈現出來，使員工學員更容易接受、理解。同時，能極大地利用公司內部資源，結合機組大小修情況，開展針對性、靈活性的培訓，在內部員工形成互相支持互相幫助地學習氛圍，使自己豐富的經驗、知識得到有效傳承。

二、如何建立企業內訓師

1.企業內訓師必備條件

（1）工欲善其事必先利其器，作為企業內訓師必須深入了解企業文化與經營理念、具有使命感及責任感、良好的職業道德，熱愛職工培訓工作，以積極態度面對挑戰，同時必須具備高超專業理論知識和專業實際經驗。他們能夠就設備存在的缺陷或令人費解的現象進行探討，給受眾啟迪，一針見血的指出問題所在；有敏銳的洞察力和直覺，從簡單的現象中發現問題存在的真正原因；

（2）為了保證內訓師有能力開展專業培訓，內訓師必須是部門骨干、工作業績突出，溝通能力強、責任心強，具備中級職稱以上人員。

（3）由部門負責人推薦報人力資源部審批，經審核批準后，通過的人員需參加單位人力資源部組織的相關培訓，以獲得基本課程研發、語言表達能力和現場控制等方面專業知識和技巧。

（4）通過培訓，作為一個企業內訓師要學會：梳理經驗（梳理自己的或者別人的）、把經驗開發成課件、把課件講出來并運用到工作中去。

（5）作為企業的內訓師，肩負著企業長遠發展的重任，更需要全面提升自己的培訓水平，必須參加一些TTT課程的培訓，提高自己的課堂掌控能力、訓練點評能力、課程設計能力、公共表達能力等等。掌握必備授課技巧如：專業表達技巧，教學互動技巧，掌握企業培訓課程開發和設計流程

2.制定內訓師的崗位職責、權利及管理要求等相關制度

制度是保證企業有效實施培訓的關鍵因素之一，如果沒有配套制度支撐，工作很難做到實處。所以，在聘任兼職內訓師師時必須考慮如簽訂聘約、發給聘書，授課酬金、待遇、職責、獎罰等相關的規定，這樣，才能確保培訓工作有序、高效進行。全面有效的評選管理制度是保證企業有效實施培訓的關鍵因素之一，在企業內部確定固定的流程，來培訓自己的人員，使他們成為合格的內部培訓師

3.內訓師如何開展工作

（1）人力資源培訓負責人按照崗位規范標準的要求和實際需要，主要責任是制定培訓制度、構建培訓體系，保證培訓體系的正常運作；內訓師負責培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓內容實施、課后評估等工作.

（2）培訓要為企業的中心工作服務，同時也要為員工的個人發展服務，培訓什么內容必須遵循以應用為背景、以解決問題為導向的理念。電力企業內訓師培訓的內容主要是技能培訓，其一般流程是分析員工當前的技能水平及工作中缺陷，通過培訓，使企業員工的知識、技能、態度，甚至行為發生定向改進，從而確保他們能夠按照預期的標準完成自己的工作。

3.培訓需求分析

企業培訓的ADDIE流程：

培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，培訓需求的制定必須結合企業的發展目標和職業生涯規劃，充分了解員工知識、技能構成狀況和學習發展意愿，將目標和員工現狀對照，確定培訓內容和要求。同時，企業內訓師面向的學員是成年人，他們對現場設備較為熟悉，但缺乏再學習的動力和熱情，成年人特點：職業實踐使得他們具備了豐富的表象儲存，想象力借此得到良好發展。他們思維的邏輯性、獨立性、批判性已經或趨 于成熟，能更多地利用理論思維。他們理解能力、意義識記占優勢，善于理論聯系實際，學習情緒穩定， 學習目的性明確。對培訓側重于和所在崗位密切相關的新知識、新技術、新工藝以及綜合素質的提高。所以培訓必須有針對性，實效性，有的放矢的開展

（1）培訓需求從三方面入手：一是組織整體分析法：從人力資源規劃來決定了人力資源的種類、數量和質量的需求狀況；從組織的效率分析來確定標準，不達標的，要考慮是否培訓；從組織文化的分析的培訓可使員工樹立企業文化觀念。 二是工作任務分析法-根據崗位工作任務確定培訓內容及目標-依據崗位的工作描述、工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表；三是員工個體培訓需求分析法-根據員工的業績考核、技能測驗、個體意愿、職業規劃確定培訓內容。

（2）制定培訓計劃

通過培訓需求調查，制定培訓計劃，眾所周知，電廠崗位上百個，涉及技能的專業就有幾十個，如果企業沒有培訓計劃，會顯得隨意、無序和零亂，導致效果差、成本高，常見的現象是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，所以為了使培訓更加連貫、可行，企業必須制定計劃。并且使企業的培訓計劃具有前瞻性、針對性、及時性。培訓計劃制定的原則：以培訓發展需求為依據、以企業發展目標為依據、以各部門工作計劃為依據、以員工現狀、以可掌握的資源為依據。

（3）培訓實施

培訓課程的設計上以實際操作培訓為主，理論知識培訓為輔，理論與實際相結合，強調實用性，培訓內容主要是本專業的專業技能。培訓形式可以采用講座、研討會、交流會為主。

（4）培訓評價

培訓評價是指以一定的方法、途徑對職業培訓的計劃、實施以及效果作出價值判斷的系統過程。20世紀30年代美國教育家泰勒首先提出：培訓評價是其組成部分。培訓評價。培訓評價能更好的總結培訓中學到的知識和技能；對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

參考文獻：

吳冬梅.員工培訓務實.