高職院校高層次人才忠誠度現狀分析與策略研究

蘭澤靜

摘要：隨著我國教育事業的不斷發展，越來越多的人開始關注我國的教育發展情況。由于教師是教育發展的核心和主體，因此，教師的職業忠誠度是教育質量的關鍵和保障。但是，目前我國的高職院校高層次人才出現了忠誠度普遍下降的問題，因此，研究高職院校高層次人才忠誠度現狀與策略就具有非常重要的意義。本文分析了高職院校高層次人才的人力資源特點和職業忠誠度現狀，闡述了高職院校高層次人才忠誠度下降的原因，最后提出了提高高職院校教師職業忠誠度的一些措施。筆者通過本文的論述，一方面，希望能起到拋磚引玉的作用，另一方面，希望能給相關工作人員提供一點參考借鑒的材料。

關鍵詞：高職院校高層次人才忠誠度現狀與策略

前言

隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，我國高校的發展更加趨向于大眾化和國際化。同時，由于我國教育體制改革的不斷深入，高職院校也在不斷加強對人才的吸引，但是面臨越來越激烈的人才競爭，一些普通的高職院校在人才的競爭過程中一直都處于劣勢，并且高職院校高層次人才在忠誠度方面也存在下降的趨勢。這些問題都給高職院校的發展帶來了嚴峻的挑戰，同時也在一定程度上限制了高職院校的長遠發展。因此，現階段控制高層次人才的流失，提高其對學校的忠誠度，進而建立符合高職院校發展的高素質人才隊伍，是保證高職院校可持續發展的根本，也是我國高等教育發展和建設的重點。

一、高職院校高層次人才的人力資源的特點

1.1流動性意愿較強

根據著名心理學家馬斯洛的觀點，人的需求是多個層次的，并且人的需求會隨著其受教育程度的增加而不斷變化，因而高層次人才為了追求更高的需求，他們普遍表現為流動性意愿非常強。尤其是對于我國的高職院校來說，高層次人才本來就比較稀疏，當這些高職院校無法進一步滿足他們的需求，加之他們可能會面臨其他更好的待遇選擇時，這些高層次人才就會產生動搖，出現“人在曹營，心在漢”的現象，在利益的驅使下，干第二職業或者選擇跳槽等現象比較普遍，從而導致大量高層次人才外流，使得高職院校人才緊缺的現象進一步加劇，同時，較強的人才流動性也在一定程度上嚴重影響了高職院校的健康發展。

1.2具有強烈的事業心，不斷追求自我進步和完善

在我國眾多的高職院校中，有很多優秀的高層次人才，他們不僅能夠鉆研理論知識，有較強的科研能力，同時也具有較強的動手操作能力，屬于“雙師型”人才，具備較強的綜合能力，擁有強烈的事業心，他們能夠不斷的追求自我完善和進步。但是，隨著我國就業形勢的不斷加劇，高職院校的發展也受到了影響，一些優秀教師為了不被競爭激烈的機制所所淘汰，在潛心做好教育工作的基礎上，抓住各種機會，不斷的提升自己的學歷和職稱，不斷的發展和完善自我。可見，高職院校中這類高層次人才具有的特點之一就是具有很強的事業心，他們非常需要追求自我的完善和發展。

1.3具有自主性和創新性

高職院校的高層次人才一般都具有很好的專業知識和實際操作技能，在工作中表現出很強的獨立性和創新性。這些高層次人才特別注重自我價值的實現，同時還能不斷地加強學習和獨立地思考，對于一些挑戰性很大的工作，他們也愿意接受。當然，由于待遇等因素導致高職院校人才外流的現象很嚴重。因此，高職院校應該為高層次人才創造更好的環境，進而提高他們的忠誠度就顯得十分重要。這是防止高層次人才流失的主要措施和源頭。

二、高職院校教師職業忠誠度現狀分析

對于高職院校的高層次人才而言，職業忠誠度主要是指對其崗位和工作的奉獻精神，同時，這種忠誠需要有一個堅定的信念來支撐。目前，高層次知識型人才是高職院校發展的核心，并且忠誠度將是影響高層次人才進一步奉獻自己的決定因素。隨著我國高職教育事業的不斷改革，學校之間對人才的競爭也越來越激烈，進而導致人才出現很大的的流動性，同時也導致了高層次人才的忠誠度下降等問題。關于這些高職院校高層次人才忠誠度下降的原因，筆者認為一般有以下幾個方面。第一，隨著經濟全球化的不斷加強，國際之間人才的交流越來越頻繁，高職院校中高層次人才的發展機會也在不斷增加，在高職院校中，為了追求更好的工作環境和待遇，一些資深的高層次人才帶頭出現跳槽等現象嚴重，進而影響了新引進的高層次人才的忠誠度，使他們更加容易放棄當前的教師工作而出現跳槽等現象。第二，由于地區經濟發展的不平衡，高職院校的高層次人才主要是由一般城市向發達城市流動，并且也趨向于向辦學水平更高的學校和待遇更好的學校流動。第三，高職院校的高層次人才的隱性流失現象也非常嚴重。主要是由于一些高層次人才容易受到物質條件和其他利益等方面的誘惑，進而使得他們更加關注和追求物質方面的東西，把主要精力投入到第二職業上而荒廢了學校的教學任務；或者沒有第二職業但是不思進取，整天尋找賺錢機會.沒有把心思放在學校事務上，其精力和知識的隱性流失嚴重影響了學校的發展，影響了其他教師教學和科研的積極性，也必然會影響到學生素質的培養和提高。

三、高職院校高層次人才忠誠度下降的原因

3.1薪酬待遇問題

根據馬斯洛的需求層次理論，生理需要，包括衣、食、住、行，以及與人的生命延續有關的各種物質條件，這種需求在人的需求中占有絕對的優勢，是最基本的需求。尤其是對于一些高層次人才來說，他們具備追求更好物質需求的水平和能力，所以，目前我國高職院校普遍存在的人才流失問題與薪酬待遇有很大的關系。對于這些高層次的知識型人才來說，由于他們具備很強的專業知識，進而可以得到更多的就業機會和更高的工資待遇，同時其事業發展的前景也是非常可觀的。然而，在我國的高職院校中，一些高層次人才的待遇和一些普通教師的待遇沒有明顯的差別，甚至一部分人的收入大大低于自己所創造的價值，這樣就導致這些高層次人才感覺沒有體現出自我創造的價值，一旦有條件更好的單位對其進行吸引，他們就會放棄目前的工作選擇跳槽，進而造成高層次人才的忠誠度下降，導致人才的流失等。

3.2自我價值的實現問題

對于高層次人才而言，物質條件和待遇對他們具有一定的激勵性，同時這些高層次人才的自我價值的實現問題也對其忠誠度有很大的影響。對于一些高層次的知識型人才來說，他們更加看重學校的科研實力和各方面的條件，同時還會考慮到自我的發展機會，因而他們更加希望能在工作中提升自己的能力，充分發揮自己的潛能，進而實現自我價值。

3.3制度與管理因素

為了更好地提高高層次人才的積極性和創造性，高職院校對高層次人才的管理制度是很重要的。一種科學和公平的管理制度能夠提高高層次人才的凝聚力和忠誠度。然而，管理制度的不合理，就會讓這些高層次人才感覺到不公平等心理壓力，進而直接影響到高層次人才的忠誠度。目前，我國有很多高職院校利用其先進的管理制度吸引高層次人才，讓這些高層次人才具有更多的學術自由權和參與權，通過提高他們的待遇以顯示他們的價值，進而為這些高層次人才施展才華提供一個較好的環境，這有利于高職院校保持人才隊伍的穩定性。然而，我國不少高職院校過高得看重高層次人才所帶來的回報和利益，只重視引進人才而不重視對人才的培養和儲備，這樣的管理機制直接影響了高層次人才的忠誠度，進而在一定程度上影響了高職院校對人才的吸引和自身的長遠發展。

3.4觀念與文化的因素

我國的高職院校受到陳舊觀念和落后文化因素的影響非常嚴重，尤其是一些落后地區的學校，受到平均主義、守舊意識和論資排輩等觀念影響還比較嚴重，進而與先進的人才觀念存在很大的沖突。因此，這種落后的文化觀念，不僅會制約和束縛人才的思想，還會影響高職院校對高層次人才的吸引力。隨著我國知識經濟的快速發展，進而引起了我國文化教育體制的深刻變革，尤其是對于實力一般的高職院校而言，要大力提倡高層次人才充分參與校園文化建設，營造一個健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的校園文化氛圍，有利于將高層次人才對學校的被動依賴轉變為主動忠誠。

四、高職院校高層次人才隊伍建設的必要性

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和制度的完善，我國高職院校的產業結構和發展模式也發生了很大的轉變。目前，高職院校面臨著高層次人才緊缺等問題，因而高職院校有必要進行高層次人才的隊伍建設。同時，加強高職院校高層次人才隊伍建設是全面提升學校師資力量的重要體現，進而滿足社會經濟快速發展的需求。高職院校更應該認識到高層次人才是學校發展的核心，加強高層次人才的建設也是實現高職院校長遠發展的內在需求。當然，我國的高等教育已經經過了多年的發展，其發展模式已經發生了很大的轉變，高層次人才的緊缺也逐漸成為影響高職院校建設和發展的重要因素。同時，由于高層次人才在高職院校的發展過程中發揮著核心的作用，也是高職院校發展戰略的有力支撐和保障。

五、提升高職院校教師職業忠誠度的措施

5.1讓高層次人才有參與感

根據相關的研究表明，個人一旦缺少參與感，他對工作和處事的認同度就不會很強。尤其是對于高層次人才而言，他們對自我價值的實現更加關注，因而提高高職院校高層次人才的參與感更加重要。如果高職院校能夠讓高層次人才對學校產生強烈的感情，進而參與到學校的建設和管理之中，這就會對學校的穩定發展具有很好的促進作用。對于這些高層次人才而言，較強的參與感會增強他們的責任感和對學校的歸屬感。因此，高職院校應該在制定重大決策時，更多地增加高層次人才的參與機會，并給予高層次人才一定的尊重，重視他們提出的意見和建議。如果存在其他的異議時，管理人員應該做好相關的解釋工作，保證溝通渠道的暢通，保護高層次人才參與學校管理的積極性，形成讓高層次人才參與決策的良好氛圍，有利于提高高層次人才的忠誠度和工作的積極性。總之，高職院校應該不斷改變傳統落后的管理模式，采用先進的管理制度和管理方式，不斷提高高層次人才的積極性和創造性，讓其為學校的發展出謀劃策，從而滿足高職院校的長遠發展。

5.2讓高層次人才有安全感

人的社會屬性要求人應該具有一定的安全感，尤其是對于高職院校的高層次人才而言，讓他們具有更強的安全感，能夠進一步加強和提高高層次人才的忠誠度。因為一個人的安全感會直接影響到他的行為表現和參與到組織中的心態，因此，高職院校應該利用各種機會來培養高層次人才，進而加強高層次人才的職業安全感，使得他們對自身的發展更加自信，這樣有助于高層次人才將自己的全部精力投入到學校發展的實際工作之中。因此，讓高層次人才具有安全感是提高高層次人才忠誠度的重要因素。

5.3加強對高層次人才的定位培養

在我國傳統的社會觀念之中，由于官本位思想的影響，對高層次人才的重視不夠，嚴重制約了我國高職院校中高層次人才的培養和發展，因此，高職院校應加強對高層次人才的定位培養，這對于提高他們的忠誠度非常重要。而當前社會上存在的傳統的官本位觀念，其主要的危害是以行政級別和官位大小來評價人的價值，忽視了高層次人才的知識價值，這樣極不利于高層次人才的培養和對其忠誠度的提高，進而就會導致高層次人才的流失。在高職院校的建設過程中，學校應該建立完善的管理制度，注重以高層次人才的能力和貢獻來考慮其價值，徹底改變傳統的官本位觀念。因此，加強高層次人才的定位培養需要考慮以下兩個方面的因素：第一，首先應該重視高層次人才的待遇問題，提高他們的實際收入。第二，提高高層次人才的工作條件，完善其工作環境，促使學校形成尊重高層次人才的氛圍。

5.4采取有力措施，為高層次人才搭建良好的平臺

為高層次人才搭建事業平臺，是保證高層次人才隊伍穩定的重要工作。如果平臺建立不起來，人才就等于沒有用武之地。高職院校要花大力氣選好各專業的帶頭人，要把那些熱愛教育事業、心胸寬廣、專業水平較高、能力較強、對學校未來負責的人選拔為帶頭人，并讓他們在產學研結合中有充分施展才華的政策環境，在利益分配機制上以能效優先為基本原則，從而保證學校、個人、社會幾方面都受益。

5.5科學規劃高層次人才的隊伍建設

在我國的高職院校中，高層次人才隊伍建設是一個非常重要的系統化工程，因此，科學規劃高層次人才的隊伍建設對于高職院校的發展舉足輕重。高層次人才是提高高職院校教育水平的直接推動因素，也是高職院校核心競爭力的有力體現。當然，在進行高職院校的高層次人才隊伍建設時，一定要結合我國教育制度和現在高等教育的特點，進而制定符合高職院校發展的戰略，同時加強對高層次人才的結構和特點進行科學的分析，以保證對高層次人才隊伍建設的科學性、可行性和合理性。

5.6加強分配制度的改革

為了進一步激勵高層次人才的工作積極性，高職院校有必要加強其分配制度改革。主要采取以激勵為主和約束為輔的措施，進而實現全方位的管理，在分配制度的制定中不能過多地強調約束性的手段。同時，高職院校還應該考慮到高層次人才的特點和他們的實際需要，加強對高層次人才的針對性管理。另外，在加強分配制度改革的時候，高職院校還要結合本校的長遠發展規劃，以此來指導對高層次人才管理工作的順利推進。因此，把高層次人才的個人需求和學校的發展目標統一起來考慮，加強分配制度的公平化和合理化，最大限度地調動其積極性對于提高其忠誠度具有非常重要的意義。

5.7建設柔性的激勵機制

為了進一步提高高層次人才的忠誠度，高職院校應該建立柔性的激勵機制，強化高層次人才的自我管理、自我約束和自我激勵。高職院校應該根據高層次人才的特點，建立一個更加適合高層次人才發展的激勵機制，加大高層次人才的精神文化建設和與外界的信息交流等。同時，結合高職院校的發展規劃和人力資源規劃，制定更加完善的考核、培訓和激勵制度，進而提高高層次人才的積極性，增強高層次人才對學校的歸屬感。因此，建立柔性的激勵機制是提高高層次人才的忠誠度主要措施。

5.8高層次人才的職業發展設計與規劃

高層次人才特別注重對其自身的職業生涯的設計與規劃，因此，高職院校應該加大對高層次人才發展的關注度，為其職業規劃發展提供各種平臺，幫助其進行比較科學的職業設計和規劃，讓這些高層次人才能夠做好自我價值分析，確定符合自己的職業發展目標，讓其個

人的發展與學校的發展緊密相連，只有共同的目標及一致的目標實現途徑，才能把學校與人才真正結合在一起。人才在工作的過程之中，對事業充滿信心，并且認同自己的工作單位的目標，能夠把個人的目標和集體的目標緊密地結合起來。所以高職院校應以擁有明確的集體奮斗目標而體現出的光明前途并不斷壯大的事業來吸引人才，這也是高職院校吸引人才、留住人才最持久的手段。

5.9加強對高層次人才的全方位建設

高層次人才的發展需要有一個良好的工作環境，而良好的工作環境包括研究環境、人文環境和學術環境等，一個和諧的環境有利于高層次人才的全面發展。因此，建立一個競爭機制公平、考核機制合理和培訓制度完善等良好的工作環境，使得每一個教師都能感受到自身價值的體現，從而使他們形成一種安全感和對學校的歸屬感。當然，在高職院校創建一個良好的環境，保證高層次人才得到公正的待遇，人與人之間能順暢的溝通等，這種和諧的人文環境能夠提高人才的凝聚力和向心力，進而激勵他們更好地工作。因此，加強對高層次人才全方位的建設也能夠提高他們對學校的忠誠度。

5.10提供個性化的服務

高職院校還應該為高層次人才提供一些個性化的服務，這樣能使人才緊張的工作之余能適度地放松自己的心情，勞逸結合，利于身心健康。同時，在為高層次人才提供個性化服務建設的過程中，還應該考慮他們不同的文化背景，以滿足他們的不同的需求。因此，高職院校應該把人才的身心健康和個性化服務建設作為高職院校建設的一部分，這種個性化服務建設對于提高高層次人才的忠誠度有潛在的促進作用。

六、總結

總而言之，提高高職院校高層次人才的忠誠度是一個復雜的系統化的工程。教育事業的發展離不開人才，因此，高職院校要想得到更好的發展，就一定要加強對高層次人才的引進和培養管理，真正營造出一種尊重知識、尊重人才和鼓勵創新的校園文化氛圍。當然，影響高層次人才忠誠度的因素有很多，尤其是對于一些實力一般的高職院校，要想引進人才并保證其具有較高的忠誠度，不能只進行一個方面的改善，而應該結合學校的具體情況，進行全方位的改善。從根本上提高學校的教學管理水平，提高學校的內涵建設等，進而提高高層次人才的忠誠度，以滿足高職院校長遠的可持續發展的需求。因此，現階段研究高職院校高層次人才忠誠度現狀與策略具有非常重大的現實意義。以上是本人的粗淺之見，由于本人的知識水平及文字組織能力有限，文中如有不到之處，還望批評指正。

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基金項目：四川建筑職業技術學院2013年度院級課題“基于自我決定理論的高職院校高層次人才激勵問題研究”階段性成果，項目編號：川建院2013人文06。