江西高職院校績效工資改革現狀及對策研究

肖長榮　丁淑芳

摘要：根據國家和江西省人民政府規定，從2010年1月1日起在事業單位中全面實行績效工資改革。高職院校作為普通高等院校的重要組成部分，由于數量多，牽涉面廣，成為我省績效工資改革的重要領域。在改革過程中，因為存在理解認識誤區、各類人員利益難平衡、考評機制不完善、資金投入有限、崗位設置不到位等問題，致使改革效果不明顯。江西高職院校績效工資改革必須在樹立正確的績效工資觀念，合理平衡各類人員收入分配，健全績效考評機制，增加財政資金投入，完善崗位設置等方面加大力度，不斷深入推進績效工資改革，從而有效激發高職院校教職員工的積極性和創造性。

關鍵詞：江西高職院校績效工資改革現狀與對策

一、引言

為全面推進事業單位收入分配制度改革，江西省人民政府于2010年7月批準同意由江西省人力資源和社會保障廳、江西省財政廳制定的《江西省省直其他事業單位績效工資實施意見》（贛府廳發[2010]51號），決定在省直除義務教育學校和公共衛生事業單位以外的其他事業單位從2010年1月1日實施績效工資，也就意味著績效工資改革在全省事業單位中全面鋪開。

高職院校作為普通高等院校的重要組成部分，由于數量多，牽涉面廣，成為我省績效工資改革的重要領域。在時間緊、任務重的情況下，高職院校績效工資改革工作在各自摸索中匆忙展開。績效工資改革的初衷，是規范各種津貼、補貼，轉為績效工資的一部分，形成對事業單位人員的激勵機制，促進各單位事業的更好更快發展。但從高職院校陸續實施的績效工資改革現實情況來看，卻未有效地達到改革初衷，出現的問題不少，教職工的爭議不斷，正面激勵的作用不明顯，負面消極的影響卻依然存在。

二、績效工資改革存在的問題及原因

1、理解認識有誤區，深入推進難度大

受長期事業單位工資制度慣性影響，不少教職工對于績效工資改革存在認識上的誤區。有的認為，改革后別人將分掉自己的現有工資，導致待遇下降，既得利益將會受損，從而產生抵制情緒；有的認為，績效工資改革不過是走形式，把原來的收入分為基礎績效和獎勵績效來發而已，換湯不換藥，從而產生漠視態度；有的認為，事業單位人員績效工資應該向公務員看齊，從而產生一種“漲工資”的心理預期；還有的認為，績效工資改革方案是由領導干部定的，肯定會制定有利于領導干部的分配政策，普通職工利益肯定會受損害，從而產生敵對情緒。正是由于這些認識上的誤區，所以導致職工對改革認同感不強，全面深入推進難度大，即使實施了的院校也是爭議不斷，縮手縮腳，未能很好地實現改革的最初目標。

2、各類崗位人員的利益不易平衡，公平效率尺度難以把握

高職院校崗位主要分為三類：專業技術、管理和工勤崗位。其中專業技術崗位又分為主系列和輔系列，管理崗位又分為領導層，中層，普通管理層，三支隊伍在學校發展和建設中起著不同作用，如何在績效工資中既體現重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，又能兼顧其他人員的公平，是績效工資改革的重點和難點。從目前情況來看，管理崗和專業技術崗人員收入差距的爭議最多，一是專業技術人員認為領導干部管理崗收入過高不公平，有以權徇私之嫌，教職工爭議最大，反應最為激烈，我省某高職院校教職工就因該類情況發生過上訪事件。二是普通管理和工勤人員認為他們與專業技術人員收入差距過大不合理，本來行政人員的基礎性績效工資就低于專業技術人員，而且獎勵性績效也明顯低于專業技術人員，有的院校行政人員的平均收入只有專業技術人員的60%多，因此，很多行政人員都紛紛轉崗到教師隊伍，出現專技崗位“一頭熱”的現象，嚴重影響行政管理效率。

在目前很多高職院校都實行了二級管理，由于二級學院的學生規模、獲得項目資金及創收能力的不同，會導致二級學院之間相同崗位人員收入差距較大，特別是學校的行政人員與二級學院的行政人員收入差距更大。

3、績效考評機制不完善，激勵導向作用不明顯

根據國務院對事業單位績效工資改革的要求，績效工資要體現工作人員的實績和貢獻。如何體現，關鍵在于是否具備科學合理的績效考核機制。高職院校作為向社會培養高級應用型人才的機構，教師教學，管理和工勤人員的管理服務都具有復雜性，不能像企業用利潤來衡量員工績效的方式來衡量教職工績效。比如教師的教學是一個復雜的過程，它包括了教師的專業素養、課前準備、課堂組織、態度情感、知識創新等多方面要素，教學效果難以簡單量化考核。教師的科研成果看似可以量化考核，但因為評價沒有硬性標準，質量好壞難以確定。行政管理和工勤人員因崗位不同，承擔的職責千差萬別，管理效果和服務質量的好壞同樣難以考核評價。

而目前許多高職院校在實施績效考評過程中主要采用的方式：一是簡單地用量化指標來考核，例如以課時量來考核教師的教學工作量，以發表論文論著的數量和所刊載的期刊類別來考核教師的科研工作量，而忽略了對過程和質量的系統考核，從而出現教師“爭課上”，“為科研而科研”的現象，而不去關心教學質量和科研的學術價值，助長了急功近利的短期行為，不利于高職學院內涵式發展。二是淡化對行政管理和工勤人員的考核，多以年度的優良中差等級來簡單粗線條的評價，缺少對不同具體崗位的實際來分類細致地考評，教職工的工作績效不能準確得以評價，其主動性和創造性不能得以激發。

4、績效工資總量增加有限，有效激勵難以發揮

雖然我省在逐步提高對高職學院的經費投入，但仍然難以完全支撐高職院校的發展，且近幾年江西省內生源不斷下降，學校事業性收入普遍減少，不少高職院校還需償還新校區基本建設的債務，有的院校還要承擔超編人員的工資福利等，導致績效工資總量難以增長，甚至有的還在下降，因此無法從根本上保證績效工資制度改革更加深入進行。績效工資的理論表明，如果用于績效分配的資金太少，將導致有突出業績和實際貢獻的教職工難以取得更高的報酬水平，由此就可能產生不公平感，績效工資整體激勵作用難以發揮。

5、身份管理未能有效向崗位管理轉變，論資排輩和平均主義影子依然存在

高職院校績效工資改革是事業單位工資改革新階段，其基礎和前提是規范的崗位設置與崗位聘任。全員聘任制在高職院校推行多年，由于牽涉面廣，情況復雜，并沒有徹底有效落實。目前高職院校的崗位總量控制、崗位設置條件、崗位薪酬待遇等未能實現科學合理化，多是因人設崗，崗位目標和職責不明確，崗位薪酬差異不大，薪酬仍然是以學歷、職務和職稱等為主要考慮因素，真正的“唯其有才而優酬”的局面沒有真正實現，論資排輩和平均主義影子依然存在。教職工的內在動力和潛能未能有效激發，從而制約了績效工資改革的推行。

三、有效推進績效工資改革的對策

1、加大對績效工資改革的宣傳，樹立正確的績效工資觀念

高職院校績效工資改革是在崗位設置和崗位聘用的基礎上，建立績效工資與工作業績、實際貢獻緊密相關的新型分配機制，是實現教職員工由身份管理向崗位管理轉變的改革。各高職院校，一是要加大對績效工資改革的宣傳，讓每一位教職工理解績效工資的涵義、改革的背景、內容、目標、措施，樹立正確的績效工資觀念，消除認識上的誤區，統一思想，從而使廣大教職工積極參與并支持改革的實施。二是要在績效工資實施方案的制定過程中始終堅持民主和公開原則。方案的制定要廣泛征求群眾的意見，不斷修改和完善，最終要以大多數教職工同意方可實施，運行過程中出現的新情況或存在的缺陷，要及時予以調整。

2、平衡各類人員之間的收入比例，促進三支隊伍共同發展

在績效工資實施中，教師、其他專業技術、管理和工勤崗位人員收入比例的確定，既要體現重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，又能兼顧其他人員的公平；既要有利于學校發展戰略目標的實現，又能維護和諧穩定的發展局面。究竟什么樣的比例合理，沒有正確答案，各校的情況也千差萬別，不可能有統一的答案。根據各院校多年來的實施效果來看，管理人員平均收入水平為教師平

均收入水平的85%左右；其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85-90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%左右的比例較為恰當。否則，容易導致教職工公平感缺失，產生管理的短板效應。

3、健全績效考核機制，完善績效考核體系

各高職院校在制定考核體系時，首先是要充分發揚民主，廣泛征求教職工意見；二是要以院校發展戰略為依據，所有的考核體系要以有利于戰略目標實現來制定；三是要堅持定量和定性相結合，質量優先的原則進行。對于專業技術人員，可以以量化考核為主，定性分析為輔，應更加注重質量；對于管理工勤人員應以定性分析為主，定量分析為輔；對于能標準化或量化的指標，應該盡可能標準化或量化，以減少人為因素影響考核的公正性。四是要堅持個人績效與團隊績效相結合的原則，將個人績效與團隊績效緊密結合，實現個人與院校共同發展。五是要分類系統考核，既要按照專業技術、管理、工勤三大類來制定考核體系，又要在每個類別中根據崗位差異性來制定考核體系，使考核的效果更加準確。

4、加大績效工資總量的財政投入，切實提高工資水平

由于工資增長需求具有剛性，尤其是在物價不斷上漲的今天，提高教職員工的工資水平成為高職院校績效工資改革的關鍵所在。近幾年來，由于整體生源下降、新校基建債務等原因，高職院校績效工資總量難以增長，甚至有的還在下降。要保持教職員工的收入總體水平有增加，就必須增加財政投入，通過增加績效工資的總量，不僅能使教職員工的基礎性績效工資水平有所提高，而且可以提高獎勵性績效工資水平，擴大獎勵性績效工資占工資收入的比重，拉開各檔次之間的差距，從而更好地起到促進和激勵作用。

5、規范崗位設置與崗位聘任，夯實績效改革基礎

各高職院校要從自身的發展戰略和階段性任務出發，科學合理地設置各類崗位數量，并通過崗位分析，確立各部門和每個崗位的工作職責、任職條件、工作任務、薪酬水平等內容，實行全員聘任，競爭上崗，做到人事相符、事得其人，人盡其責，酬勞相當，以最有限的人力資源和最低的人力成本獲得最大的組織利益。對于關鍵崗位和高層次高技能人才可實行年薪制以體現傾斜政策。

參考文獻：

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[2]黃國斐.高職院校績效工資改革難點探析[J].閩西職業技術學院學報，2012（12）

注：本文系江西省高校黨建研究課題（編號：JXGXDJKT.YB-201224）。