基層農技推廣人員績效考核指標體系的構建

摘要：在專家咨詢的基礎上，制定了由1個總指標系統層、2個二級指標層、5個三級指標層和17個四級指標層構成的基層農技員績效考核指標體系的結構框架，并運用專家打分和層次分析法對各個指標賦予權重，從而確定了基層農技員績效考核指標體系。

關鍵詞：基層農技員；績效考核；指標體系；層次分析法

中圖分類號：F325.2 文獻標識碼：A 文章編號：0439-8114（2014）05-1218-05

績效考核是組織內人力資源管理的一項重要活動，在農業技術推廣機構的整個運行活動中占據著十分重要的地位。基層農業技術推廣人員（簡稱“基層農技員”，下同）是在縣、鄉（鎮）、街道負責推廣、傳播農業技術的專業人員，他們直接面向農村和農民，是農業技術推廣“最后一公里”得以順利實現的關鍵所在。伴隨著我國基層農業技術推廣體系改革進程的加快，建立和健全基層農技員績效考核體系也逐漸提上日程。

1 文獻回顧

國外關于農技員績效考核的研究常見于構建有效的農業技術推廣服務體系的討論中。聯合國糧農組織（FAO）在1985年就提出，各國的農業技術推廣服務機構應當通過監督和考核對農技員開展相應的獎懲[1]。Swanson等[2]的研究表明，發展中國家的農業技術推廣人員缺乏有效的競爭和激勵機制，很多農業技術推廣部門缺乏設計科學的人力資源管理體系。Peterson等[3]指出目前國家農業研究和推廣機構的評估不是績效取向的，管理活動的關鍵要構建一套對科研和推廣機構綜合生產力和結果進行估計的績效評估系統。農業技術推廣必須適應外界環境的不斷變化，要建立一個具有彈性的組織管理形式。Vijayaragavan等[4]認為，農業技術推廣人員的績效考核要關注如下幾個方面：設定關鍵績效指標、定期考核績效、考核結果在農技員培訓和人事調整等方面的運用以及績效考核信息反饋等環節。

在國內，建立農技員績效考評機制，使農技員在客觀、公正、公平的競爭中“比能力、較實力、量成績”成為眾多學者的共識。胡瑞法等[5]認為績效考評機制要使農技員的收入與實際工作成績掛鉤，真正地實現農技員的“責、權、利”相結合。胡瑞法等[6]設計了農戶需求型技術推廣機制，通過設置農技推廣“責任人”，建立了相應的考核方法，使得對農技員的考核更為簡單易行。唐文金等[7]指出績效考評要將農技員的工作量和進村入戶推廣技術的實績作為重要的考評內容。李立秋等[8]從考評方式、考評內容和考評結果的使用3個方面構建農技員績效考評機制，并強調要根據農技員崗位職責制定考評內容，合理制定考評結果的等次，才能真正實現考評目的。張蕾等[9]、申紅芳等[10]研究表明，要把提高農民滿意度為目標的考評納入到農技員績效考評機制中，提高農民的“發言權”。本研究在前人相關研究的基礎上，試圖通過采用專家咨詢法和層次分析法構建基層農技員績效考核指標體系，以期為基層農技推廣體系改革提供一定的參考。

2 基層農技員績效考核指標體系的構建原則

基層農技員是農技推廣體系中最活躍的因素，是身處一線推廣農業科技的載體。由于推廣工作直接面向農業和農民，使得基層農技員的崗位職責和工作績效都有其自身的特點和要求。在建立基層農技員績效考核指標體系的過程中，需要遵循科學的原則，這些原則主要包括：

1）具體性原則。績效考核指標要體現基層農技推廣工作的特定目標，不是籠統的概括，而應當有明確的內涵和外延，應當適度的細化，同時還要隨著環境的變化而及時進行調整。

2）可衡量性原則。績效考核指標是可以量化的，是能夠反映基層農技員在推廣工作過程中一系列行為表現的。同時，檢驗這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的。

3）可實現原則。績效考核指標必須是基層農技員在付出努力之后可以實現的指標，避免設置太高或太低的目標。

4）相關性原則。績效指標要體現基層農技員的崗位職責，能夠較為全方位的反映農技員推廣工作的過程，是可以觀察和被證明的。

5）基于時間的原則。績效指標的確定要結合一定的時間單位，即完成績效指標是有期限限制的，這也體現了對基層農技員工作效率的要求。

3 基層農技員績效考核指標體系的結構框架

遵循上述原則，本研究運用專家咨詢法確定績效考核指標、內容和各指標的量化方法。咨詢的專家共有30人，包括長期從事農業技術推廣管理工作的專職人員9人，具備良好專業素質和工作經驗的中級農藝師11人，從事基層農技推廣工作近20年且具有高級農藝師職稱及以上者7人，從事農業經濟管理研究的教授3人。共發放問卷30份，收回有效問卷30份，進行分析總結出基層農技員績效考核指標體系的結構框架（表1）。指標體系由1個總指標系統層、2個二級指標層、5個三級指標層和17個四級指標層構成。其中，總指標系統層是基層農技員績效水平，其次級指標體系包括基層農技員個人特征和工作業績。

3.1 個人特征指標

在基層農技員個人特征層面上，具體包括工作態度和工作能力。工作態度主要通過工作責任感、紀律性、積極性和團隊協作性4個指標來衡量。工作責任感是指基層農技員是否正確認知自身的職業責任和義務，以及農技推廣工作的重要性；工作紀律性是指農技員能否遵守法律法規和推廣部門的規章制度，認真執行農技員的職責；工作積極性是指農技員對農技推廣工作有能動的自覺性，具有克服困難的主觀意志；團隊協作性考察農技員在推廣過程中能否加強與同事、各級推廣機構以及科研部門等相關主體之間的協作，具備為農民提供綜合服務的團隊意識。工作能力共設置專業技術能力、分析判斷能力、工作溝通能力、技術創新能力和學習能力5個指標。專業技術能力是指農技員是否具備從事農業技術推廣工作所需的專業知識技能和相應的工作經驗，可以通過農技員的學歷、職稱、經驗等方面進行綜合評價；分析判斷能力是指基層農技員能否及時并準確地發現推廣工作過程中存在的問題或關鍵所在；工作溝通能力是考核農技員在進行推廣服務時，是否善于與農民溝通，善于與農民交朋友，具備一定的語言表達能力和科技宣傳能力；技術創新能力是指農技員在推廣工作過程中是否經常提出新的、具有建設性和創新性的解決方法或思路；學習能力是考評農技員是否具備自我求知和發展的能力，不斷提高自身工作效能。個人特性的指標均為定性指標，在專家咨詢的過程中認為可以利用李克特量表法來進行量化。

3.2 工作業績指標

工作業績評價是基層農技員績效考核中十分重要的一部分。最初絕大多理論研究學者大多采用農技員從事推廣工作的時間比例或者從事推廣工作的天數來衡量農技員的工作績效。這種方法雖然可以把難以定量的推廣行為轉化為容易測度的指標，但農技員的工作績效僅通過工作天數這一指標來衡量是較為片面的，并不能全面反映推廣過程中的工作績效。隨著研究的深入，專家和學者們基于農技員的崗位職責開始嘗試從多個角度衡量農技員推廣工作過程中的工作績效。研究中工作績效指標包含工作數量、工作質量和其他工作業績3個指標。工作數量是完成推廣工作量的多少，具體地又包含推廣服務面積、推廣服務下鄉天數、主推技術推廣率、培訓農民次數4個指標。推廣服務面積數是指當年基層農技員負責技術指導的面積總數占全縣總種植面積的比率，是從技術服務的面積角度衡量推廣工作量的大小；推廣服務的下鄉天數是從技術服務的時間角度，以月平均下鄉推廣服務天數計量的基層農技員工作績效；主推技術推廣率反映該農技員完成主推技術推廣任務的效果，是當年主推技術覆蓋面積占該農技員負責的推廣服務面積的比率；培訓農民次數是指一年中基層農技員根據季節和農事安排，定期或不定期組織村、組、戶的技術培訓工作的次數。工作質量設置了技術指導效率和農戶滿意度兩個指標。技術指導效率主要集中在基層農技員推廣服務工作的及時性上，可以通過農技員是否在農業生產關鍵時期進行技術指導、是否進行了病蟲害和氣象災害信息的預報、對農民提出的技術疑問是否及時解答等方面綜合評價。農戶滿意度是衡量基層農技員推廣工作績效的重要指標。農民是推廣工作的真正受體，其對于推廣工作的整體滿意度可以直觀反映農技員工作績效，而且也可以很好地避免單純考核農技員工作數量而產生的隱藏行動的道德風險。其他工作績效方面，主要考核基層農技員收集、整理當地農情資料，建立技術檔案的情況，包括技術建檔的數量和質量。技術建檔的數量是指一年中基層農技員匯總并提交的當地氣象、自然災害、土壤、病蟲、田間試驗檔案、年產量動態、產品經營效益等資料。技術建檔的質量是結合當地農業生產發展和新技術引進需要通過專家咨詢法評估建檔信息的質量，并進行5分制量化。

4 基層農技員績效考核指標體系的權重確定

在基層農技員績效考核指標體系中，各個績效指標在綜合評價結果中的地位和作用是不一樣的，因而需要給各個指標賦予相應的權重。本研究擬定采用層次分析法（Analytical hierarchy process，簡稱AHP方法）進行權重的確定。層次分析法是由美國運籌學家A.L.Saaty提出的，是一種定性與定量相結合的決策分析方法。它是一種將決策者對復雜系統決策思維過程模型化、數量化的過程[11]。運用層次分析法確定指標體系一般要遵循如下步驟：

1）建立遞階層次模型。按問題性質和總目標將此問題分解成不同層次，構成一個多層次的分析結構模型。

2）構造比較判斷矩陣。在相關專家的指導下，設計單一準則下各個評價指標的相對重要性，從而建立各層次所有的判斷矩陣。

3）進行層次單排序。求某個準則下支配因素的特征向量w=（w1，w2 …wn）T和最大特征值λmax=1/n■（AW）i/Wi；進行一致性檢驗，判斷CR=CI/RI是否小于0.1，如果小于0.1表示判斷矩陣一致性可以接受，否則要對判斷矩陣作適當修正。

4）進行層次總排序。利用層次單排序進一步綜合出更上一層次的優劣順序。

根據上述層次分析法的基本步驟，本研究首先在基層農技員績效考核指標體系的基礎上，建立績效考核指標體系的結構模型（圖1）。然后向30位專家發放第二輪問卷，請專家對結構模型中二級、三級和四級指標兩兩比較的相對重要性進行確定。在此基礎上，利用層次分析法軟件yaahp 5.2，通過1-9標度法錄入專家對績效考核指標體系各層次的賦值，構建比較矩陣，得出層次單排序，繼而計算出各個指標對于總目標的權重。通過上述運算以及一致性檢驗，最后求得各個績效考核指標的權重（表2）。

分析表2可知：第一，績效水平一級指標分為個人特征和工作業績兩個二級指標。其中，工作業績所占的指標權重比較大，說明在基層農技員績效考核的過程中，是以實際工作成果等“硬性”指標為主體來考核農技員的。這有利于基層農技員在端正工作態度、提高工作能力的前提下，專注于工作業績的提升，也保證了績效考核工作的客觀性和準確性。第二，在三級指標中，屬于個人特征的工作態度和工作能力兩個指標的權重相差不大，這都是基層農技員在工作中不可或缺的個人特質。在工作業績中，三級指標工作質量所占權重最大，可以看出績效考核中必須要重視基層農技員推廣工作的實際質量和效果，然后依次重視工作數量和屬于農技員職責范圍內的其他工作業績。第三，在四級指標中，篩選出組合權重大于0.100 0的指標，結果為：農戶滿意度（0.215 4）、技術指導效率（0.162 3）、培訓農民次數（0.121 1）和主推技術推廣率（0.110 2）。由此說明，考核基層農技員的推廣工作必須要讓農民有充分的“發言權”，要關注農民對于農技推廣工作的滿意度，并以此來評價農技員的工作績效。此外，基層農技員在推廣工作中還要關注技術指導的效率和為提高農民科技能力開展的培訓工作，切實通過這些方面的不懈努力讓農民愿意采用科學技術，從而提高主推技術的推廣率，真正實現基層農技員的工作職責。

5 結論與建議

基層農技員的推廣工作對于解決農民實際問題和實現我國農業現代化起著至關重要的作用，建立一套完整、科學的基層農技員績效考核指標體系對規范農技員推廣工作，加強農技員績效管理十分必要。本研究在專家咨詢的基礎上，制定了由1個總指標系統層、2個二級指標層、5個三級指標層和17個四級指標層構成的績效考核指標體系。在此基礎上，運用專家對于各個指標權重的打分，利用AHP方法進行了一致性檢驗，最終確定了基層農技員績效考核指標體系。

績效考核指標的確立和量化是績效管理體系中的關鍵環節，在具體實施考核的過程中要注意以下幾個方面的問題。

1）要根據當地推廣工作實際情況進一步確定切實可行的績效考核指標。由于推廣機構內部環境以及外部環境都會對農技員的推廣工作產生影響，所以在確定指標時，對每一考核指標設定具體標準時，都要充分考慮實際情況，因地制宜。

2）要科學確定績效考評者。選取能夠較為直觀地識別基層農技員能力和業績的推廣機構管理者、農民代表等，構成多方組成的績效考評小組，以期較為全面和公正地做出考評。

3）要建立完善的績效考核反饋系統。績效考核的結果應及時通知被考核者，這樣可以使被考核的基層農技員知道組織對自己能力的評價以及對其所做貢獻的承認程度，還可以認識到組織的期望目標和自己工作中的不足之處，從而確定今后需要改進和努力的方向。

參考文獻：

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績效考核指標的確立和量化是績效管理體系中的關鍵環節，在具體實施考核的過程中要注意以下幾個方面的問題。

1）要根據當地推廣工作實際情況進一步確定切實可行的績效考核指標。由于推廣機構內部環境以及外部環境都會對農技員的推廣工作產生影響，所以在確定指標時，對每一考核指標設定具體標準時，都要充分考慮實際情況，因地制宜。

2）要科學確定績效考評者。選取能夠較為直觀地識別基層農技員能力和業績的推廣機構管理者、農民代表等，構成多方組成的績效考評小組，以期較為全面和公正地做出考評。

3）要建立完善的績效考核反饋系統。績效考核的結果應及時通知被考核者，這樣可以使被考核的基層農技員知道組織對自己能力的評價以及對其所做貢獻的承認程度，還可以認識到組織的期望目標和自己工作中的不足之處，從而確定今后需要改進和努力的方向。

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績效考核指標的確立和量化是績效管理體系中的關鍵環節，在具體實施考核的過程中要注意以下幾個方面的問題。

1）要根據當地推廣工作實際情況進一步確定切實可行的績效考核指標。由于推廣機構內部環境以及外部環境都會對農技員的推廣工作產生影響，所以在確定指標時，對每一考核指標設定具體標準時，都要充分考慮實際情況，因地制宜。

2）要科學確定績效考評者。選取能夠較為直觀地識別基層農技員能力和業績的推廣機構管理者、農民代表等，構成多方組成的績效考評小組，以期較為全面和公正地做出考評。

3）要建立完善的績效考核反饋系統。績效考核的結果應及時通知被考核者，這樣可以使被考核的基層農技員知道組織對自己能力的評價以及對其所做貢獻的承認程度，還可以認識到組織的期望目標和自己工作中的不足之處，從而確定今后需要改進和努力的方向。

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